【導讀】2．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟補償金？5．退休返聘員工醫(yī)藥費應由原公司還是現(xiàn)公司支付？干、招人指標，方可按有關(guān)規(guī)定辦理錄（聘）用手續(xù)。

　　

【正文】 商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者客戶關(guān)系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動合同或者商業(yè)秘密的有關(guān)條款訴諸法律。 與該員工進行溝通，還是發(fā)現(xiàn)公司管理方面問題的契機。要弄清楚他離開的原因，是因為薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人興趣，還是缺乏培訓、公司沒有發(fā)展前景，了解原因之后，針對癥結(jié)解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等。總之，處理此類問題的心態(tài)越成熟、眼光越長遠，貴公司的管理會越來越成熟、越來越規(guī)范。 一些意見，僅供參考。 16．關(guān)于勞動合同與勞務合同 問題： 我司現(xiàn)有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務合同》，有什么樣的條件限制？ 據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務合同》，但若存在事實勞動關(guān)系，所簽定的?勞務協(xié)議?也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風險？ 以上問題，煩請解答。謝謝！ 回答：你好！首先，你應該明白如下的工作任務可能適合以?勞務?的形式包給別人：臨時的文字錄入，臨時的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔勞務的人主要利用自己的工作條件給你完成任務，即從你那里拿了活，最后給你交來工作 成果。之所以要外包，一是因為工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個人。所以，有時你與個人簽訂勞務合同，有時你與一個單位簽訂任務外包合同。還有另外一種新近出現(xiàn)的?員工租賃?的用人形式，你也可以嘗試。 我們認為，對于銷售人員、生產(chǎn)工人，如果需要主要利用貴公司的生產(chǎn)條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂?勞務合同?，因為這牽扯到產(chǎn)品的質(zhì)量、進度的控制等。你可能誤解了勞務合同的使 用場合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務合同，這種想法是錯誤的。不要想利用?勞務合同?來規(guī)避繳納社會保險的義務。 17．關(guān)于員工違紀的處理 問題：尊敬的 HR 專業(yè)人士 : 我司是一家外資企業(yè) ,目前碰到一些員工違紀違規(guī)情況 ,已達到了可以開除的程度 .一位員工請假未經(jīng)批準而擅自離崗連續(xù)曠工 3 天 ,按我司員工手冊規(guī)定自動解職 。還有一位員工已有兩次書面警告 ,按規(guī)定第二次書面警告時就表明可以開除 .請問這位兩次書面警告的員工是否需要給予其提前一個月的通知期 ? 另外勞動法中規(guī)定 : 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的 ,用人單位可以解除勞動合同 .請問這嚴重如何來斷定 ,還是就根據(jù)公司的規(guī)章制度 .如我司規(guī)章制度不齊全 ,沒有明確的獎懲條例 ,那么上面的書面警告是否有效 ? 回答：《勞動法》第 25 條規(guī)定：?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）……；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；……?根據(jù)這一規(guī)定，勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，即可以隨時通知勞動者解除勞動合同。可以看出，對上述兩位員工而言，已不需要提前 1 個月通 知了。?嚴重?一詞，一般來說是根據(jù)公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定?嚴重?的程度，當然，如果還沒有這么詳細的規(guī)定，貴公司可以量情處理。 對于程度的細分，《企業(yè)職工獎懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。根據(jù)該條例，職工無正當理由經(jīng)常礦工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)礦工時間超過 15天，或者一年累計礦工時間超過 30 天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。當然，這些規(guī)定都是在計劃經(jīng)濟時針對國有企業(yè)的情況制定的，不過仍有一定的參考價值。另一方面，您也可以參考同類企業(yè)的做法來掌握?嚴重?的程度。 值得一提的是，您是否調(diào)查過這兩位員工礦工的理由嗎？ 建議您與這些員工進行充分的溝通，找出是什么原因，坦誠相談，做員工的?婆家?，而不僅僅是雇主的?監(jiān)工?。 18．關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題 問題：在《勞動法》中，對休產(chǎn)假婦女的工資支付數(shù)額有無明文規(guī)定，應如何給付？如果沒有明文規(guī)定，那么一般企業(yè)內(nèi)部是如何制定該項政策的？《勞動法》的補充條例在哪里可以查到？ 回答：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第 26 條的規(guī)定：?任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。?《女職工勞動保護規(guī)定》第 4 條也規(guī)定：?不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。?《勞動法》第 62條規(guī)定：?女職工生育享受不少于 90 天的產(chǎn)假。?產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。 19．關(guān)于勞動年檢 問題：我公司是去年年底注冊成立的，所以去年沒有辦理勞動年檢。 我想請教一下公司如何辦理勞動年檢（我公司為外資企業(yè)），都需要準備什么材料，需要什麼樣的手續(xù)； 另外，如果不辦理或沒通過的后果會怎樣？ 回答：勞動年檢是勞動行政部門每年對用人單位執(zhí)行《勞動法》及配套的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進行檢查認定的一項重要制度。勞動年檢內(nèi)容覆蓋面大，既 包括勞動用工、勞動合同、工資、社會保險、勞動規(guī)章制度，又包括職業(yè)安全衛(wèi)生和特種設備管理等方面，具體包括： （ 1） 用人單位招（聘）用人員情況； （ 2） 用人單位與勞動者簽訂勞動合同及履行情況； （ 3） 用人單位使用《工資總額使用手冊》情況和遵守本市最低工資及工資支付情況； （ 4） 用人單位遵守工作時間和休息休假情況； （ 5） 用人單位遵守社會保險規(guī)定情況； （ 6） 用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護情況； （ 7） 用人單位遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)情況； （ 8） 特種設備建檔 登記和定期檢驗情況； （ 9） 用人單位制定的勞動規(guī)章制度情況； （ 10） 用人單位安排殘疾人就業(yè)情況； （ 11） 其他需要年檢的內(nèi)容。 勞動年檢工作自 1996 年開始，以后每年開展一次，在次年的 1 月至 5 月進行。用人單位的自檢工作于 1 月至 3 月進行，一般情況下，用人單位主管部門對所屬用人單位的勞動年檢工作在 5 月份完成。有些區(qū)、縣轄區(qū)內(nèi)用人單位較多，按規(guī)定時間完成年檢工作任務有困難的，以市勞動和社會保障局批準，年檢時間可適當順延。市勞動和社會保障局對勞動年檢時間有新規(guī)定的，按新規(guī)定執(zhí)行。勞動年檢一般是由 勞動和社會保障局的勞動監(jiān)察處具體執(zhí)行的。 用人單位接受年檢時，應提供如下資料： （ 1）《勞動年檢證書》； （ 2） 用人單位的法人營業(yè)執(zhí)照或副本； （ 3） 用人單位職工花名冊、下崗人員花名冊和勞動行政部門批準招用外地務工人員、外國人、港、澳、臺人員的審批表； （ 4） 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系臺帳； （ 5）《工資總額使用手冊》、工資臺帳、工資表和勞動情況 104表； （ 6） 社會保險費繳納憑證； （ 7） 用人單位制定的勞動規(guī)章制度； （ 8）各級人員安全生產(chǎn)責任制和各項安全操作規(guī) 程； （ 9） 勞動衛(wèi)生檔案； （ 10） 特種設備安全管理制度、安全操作規(guī)程和特種設備定期檢驗報告書； （ 11） 安排殘疾人就業(yè)材料及繳納殘疾人就業(yè)保障金憑證； （ 12） 勞動監(jiān)察機構(gòu)需要用人單位提供的其他有關(guān)文件和材料。 勞動年檢每年檢查的重點都不同，近年主要針對勞動合同、社會保險、工資等進行檢查。具體你所在的企業(yè)勞動年檢的單位是由大市負責，還是由區(qū)縣負責，你可以向當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇謩趧颖O(jiān)察處咨詢。 對于貴公司去年底注冊成立的情況，你們可以在第二年參加年檢。對于在勞動年檢中發(fā)現(xiàn)的問題，比 如勞動合同、社會保險、工資福利方面存在的問題，勞動行政部門會依據(jù)相關(guān)的法規(guī)，要求限期整改，如果在規(guī)定期限內(nèi)沒有整改的，則要進行行政處罰或行政制裁。 20．關(guān)于提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 問題：您好！ 我們公司的一位生產(chǎn)經(jīng)理自 1999 年 11 月 1 日起工作至今，公司當初和他簽訂了 2 年合同，至今年 10 月 30 日合同到期。該經(jīng)理薪資今年 6 月份剛剛調(diào)整到 7350 元，原來薪資為 6500 元?，F(xiàn)公司老板提出于今年 9 月底將其辭退，為確保生產(chǎn)安全，老板要求我不要提前通知該經(jīng)理，而寧可支付他違約金或賠償金。因此，我想 請問以下幾個問題： 公司辭退員工沒有按規(guī)定提前一個月給予書面通知，應當支付該經(jīng)理相當于 1 個月薪資的違約金，這 1 個月的薪資如何計算，是 7350 元還是今年或去年的平均薪資？ 該員工在公司工作差 1 個月就到 2 年即合同期滿，試問公司除支付上述違約金外是否還要支付其一定的補償金？若是，補償金的金額為多少？違約金和補償金是否一定要兩者都支付給他？ 補償金和違約金是否需要繳納個人所得稅？ 回答：您好！根據(jù)原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（以下簡稱辦法）第 11 條的規(guī)定：?本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標 準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資。?所以，您的第一個問題的答案應該是該生產(chǎn)經(jīng)理 9 月底以前十二個月的平均工資。 我們不知道您所說的違約金是指什么，勞動法規(guī)定的是用人單位提前解除勞動合同應該給員工經(jīng)濟補償，您可能把違約金和經(jīng)濟補償金混同了，在這里，補償金也包含了違約金的性質(zhì)。如果您與該生產(chǎn)經(jīng)理另外簽有違約金的除外。 根據(jù)該辦法，?由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標 準發(fā)給經(jīng)濟補償金。?所以該生產(chǎn)經(jīng)理的經(jīng)濟補償金的金額應為兩個月的平均工資。 經(jīng)濟補償金在一定限額內(nèi)不需要扣繳個人所得稅。 21．員工辭職引起的勞動爭議問題 問題：我公司的某部門經(jīng)理，在正常勞動合同期內(nèi)提出辭職，在提出辭職 2 天內(nèi)離開公司，不符合公司合同中規(guī)定的在離職前一個月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），于是公司扣除這位經(jīng)理最后一個月的工資，作為懲罰。經(jīng)理認為此舉不符合勞動法，計劃向勞動爭議部門提起訴訟。我想問的是：在一般情況下，勞動爭議機關(guān)會如何處理該項事宜？我公司應如何妥善處理此事？ 回答：您好！對于貴公司所發(fā)生的現(xiàn)象，勞動法規(guī)里有明確的規(guī)定，在原國家勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，第 32 條規(guī)定，?按照勞動法第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前 30 日以書面形式通知用人單位。超過 30 日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。?所以，勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。而根據(jù)原國家勞動部在相關(guān)問題的回復 里也作出解釋：?勞動者違反提前 30 日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予以辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。? 從相關(guān)的法律中可以看出，貴公司可以在這期間不予辦理勞動合同解除手續(xù)，要求該部門經(jīng)理妥善辦理交接手續(xù)，如果該部門經(jīng)理的行為對貴公司造成損失的，也可以提請勞動仲裁委員會要求該員工賠償損失。員工的經(jīng)濟損失賠償費可以從員工的工資中扣除。 第二部分 人力資源法律全解析 第一章 招聘與面試過 程法律 本章重點關(guān)注問題： ★ 招聘主體資格審查與招聘廣告審查 ★ 就業(yè)資格審查（招聘對象） ★ 外籍員工招聘政策分析 ★ 各地區(qū)就業(yè)法律 內(nèi)容提要： 本章主要從招聘的角度，收錄了規(guī)定企業(yè)招聘所應該具備的資格、條件的法律和法規(guī)，應聘者應該符合的資格條件，以及如何對待外籍員工等有關(guān)法律法規(guī)的內(nèi)容。由于各地在就業(yè)的法規(guī)上還有各地區(qū)的特殊規(guī)定，因此，特將北京、上海、廣州、深圳、蘇州五個地方的就業(yè)法律法規(guī)整理出來，以供大家參考。本章主要內(nèi)容包括： 1． 招聘主體資格審查 2． 就業(yè)資格審查 3． 外籍員工招聘政策分析 4． 不同地區(qū)就業(yè)法律 一 招聘主體資格審查 1．對不同所有制的招聘要求 問題 具體問題 相關(guān)法條 法條來源 不同所有制下招聘主體的要求 對國有企業(yè)的招聘主體資格要求 第二條 企業(yè)招用工人，必須在國家勞動工資計劃指標之內(nèi)，貫徹執(zhí)行先培訓后就業(yè)的原則，面向社會，公開招收，全面考核，擇優(yōu)錄用。 第三條 企業(yè)招用工人，必須實行勞動合同制。 第四條 企業(yè)招用工人，應當公布招工簡章，符合報考條件的城鎮(zhèn)待業(yè)人員和國家規(guī)定允許從農(nóng)村招用的人員，均可報考。 第五條 國營 企業(yè)招用 工人暫行 規(guī)定（ 1986 年7 月 12 日國發(fā)[1986]77號） 企業(yè)招用工人，應當張榜公布經(jīng)過 考核合格者名單，公開錄用。 企業(yè)不得以任何形式進行內(nèi)部招工，不再實行退休工人?子女頂替?的辦法。 對私營企業(yè)的招聘主體資格要求