【正文】 并不是因為口 頭通知及企業(yè)慣例的內(nèi)容不合法 , 而是因為其存在 程序缺陷而導(dǎo)致其不具備合法的形式或舉證不能。(五 建立完善規(guī)范的勞動合同。例如 , 對涉密人員進行競業(yè)限制本是 《 勞動合同法 》 賦予企業(yè)的一項合法權(quán)益 , 不少企業(yè) 均在合同中約定勞動者自本單位離職后一定時間 內(nèi)在一定區(qū)域不得從事與原工作性質(zhì)相同或類似的行業(yè)或領(lǐng)域 , 而在該勞動者離職后往往并未按月 給予該勞動者經(jīng)濟補償或者主張在原勞動工資中 已含此塊經(jīng)濟補償。依法定程序制定與 公示的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的 “ 法律 ”, 對企業(yè) 與勞動者均具有約束力。因 此 , 要有效防范人力資源管理的法律風(fēng)險 , 必須貫 徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴格依照已制定的規(guī)章制度 開展工作。注釋 : ① 《 人力資源主管的素質(zhì)要求 》, 載 《 牛津管理評論 》 2007年 10月 22日。一個企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險的，因為物是死的，而是人活的。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。大家都知道，勞動合同在勞動局有標準的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營特點、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動合同補充協(xié)議，因為在補充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險及防范；（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動合同，嚴把“入口”關(guān)，做好法律風(fēng)險的事前防范；現(xiàn)代企業(yè)之間的竟爭主要是人才方面的竟爭，一個企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會招收高管人員。需要特別提請注意的是，企業(yè)在招收高管人員時，必須得簽訂勞動合同。（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動關(guān)系，因為根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，要承擔連帶責(zé)任。竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款。在職期間應(yīng)明確，員工不僅不能自己經(jīng)營或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對本企業(yè)營業(yè)不利的活動。企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競爭力強度來確定對高管人員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，補償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個代價，也是對高管人員生存的一個保障。關(guān)于保密條款的設(shè)臵；由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關(guān)于保密條款的設(shè)臵就顯得尤為重要了?；乇茱L(fēng)險方式這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范技術(shù)中最簡單，也是比較消極的一種方式。由外部原因引起的風(fēng)險，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險。2．免除風(fēng)險單位或個體。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險和其他風(fēng)險相比，能夠進行風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：1．保險方式。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險公司。當然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機構(gòu)交納一定的費用，并以合同形式規(guī)定中介機構(gòu)的責(zé)任。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測評和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風(fēng)險的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當他們的服務(wù)達不到要求時，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。許多工種對應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險事故留下隱患。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險和契約風(fēng)險的根本原因?，F(xiàn)代企業(yè)的運作應(yīng)該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會導(dǎo)致人員流失危機的發(fā)生；如果財務(wù)管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風(fēng)險的滋生搭建了溫床。為此，企業(yè)應(yīng)強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。抑制風(fēng)險方式一部分企業(yè)人力資源管理風(fēng)險可以采用回避的方法，避免風(fēng)險事件的發(fā)生。員工的流失都會直接影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。每個企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競爭力的重要資源。員工的流失會造成培訓(xùn)費用的損失，為此在培訓(xùn)時應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔。(5)防止技術(shù)流失。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽上的損失。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物要給予高度重視。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。(4)防止客戶資源流失的事后措施。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時，要及時收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。這時企業(yè)要做好思想工作，并采用相應(yīng)措施，穩(wěn)住人心。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時，研究分析了9項風(fēng)險控制點重點加強預(yù)測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。公司對員工平均收入關(guān)注的重點應(yīng)為駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動減員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。風(fēng)險控制點三：員工投訴事件員工投訴可細分為個別投訴和集體投訴兩類。為此，公司在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事件作為對單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標。風(fēng)險控制點五：管理方式方法在AIRKT內(nèi)部，由于各級管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會存在情緒化。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進大出”現(xiàn)象。為肯定員工長期服務(wù)公司的個人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制核心員工同等待遇。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進行選拔面試時，應(yīng)對業(yè)務(wù)能力和任職資格進行嚴格審查。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。員工個人問題作為風(fēng)險控制點之一，公司擬針對技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。近年來，國內(nèi)外對人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險預(yù)防人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。主要包含經(jīng)營目標的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補貼及過節(jié)費）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動糾紛法律咨詢費、補償費等費用支出預(yù)算。這就需要主管部門加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。整個面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機會，也是宣揚企業(yè)文化吸引人才的機會。退休返聘員工單獨簽訂勞務(wù)合同，進行用工風(fēng)險的特別約定。員工錄用前風(fēng)險處理，需要進行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關(guān)系唯一性的申明書。三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險預(yù)防培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來更好地開展工作。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費了財力和精力。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風(fēng)險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動薪酬比例。任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險。這是兩種截然不同的績效考核成效。缺乏明確量化的考核指標，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設(shè)?？己私Y(jié)果缺乏有效應(yīng)用。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計易于量化的KPI考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強企業(yè)績效考核文化、嚴格執(zhí)行考核、強化績效考核反饋等。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。出現(xiàn)勞動糾紛時，應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。