【正文】 并不是因?yàn)榭?頭通知及企業(yè)慣例的內(nèi)容不合法 , 而是因?yàn)槠浯嬖?程序缺陷而導(dǎo)致其不具備合法的形式或舉證不能。(五 建立完善規(guī)范的勞動(dòng)合同。例如 , 對(duì)涉密人員進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制本是 《 勞動(dòng)合同法 》 賦予企業(yè)的一項(xiàng)合法權(quán)益 , 不少企業(yè) 均在合同中約定勞動(dòng)者自本單位離職后一定時(shí)間 內(nèi)在一定區(qū)域不得從事與原工作性質(zhì)相同或類似的行業(yè)或領(lǐng)域 , 而在該勞動(dòng)者離職后往往并未按月 給予該勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者主張?jiān)谠瓌趧?dòng)工資中 已含此塊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依法定程序制定與 公示的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的 “ 法律 ”, 對(duì)企業(yè) 與勞動(dòng)者均具有約束力。因 此 , 要有效防范人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn) , 必須貫 徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴(yán)格依照已制定的規(guī)章制度 開展工作。注釋 : ① 《 人力資源主管的素質(zhì)要求 》, 載 《 牛津管理評(píng)論 》 2007年 10月 22日。一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對(duì)人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)槲锸撬赖模侨嘶畹?。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會(huì)計(jì)制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)將得不到法律支持。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。大家都知道，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)局有標(biāo)準(zhǔn)的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險(xiǎn)的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，因?yàn)樵谘a(bǔ)充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范；（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動(dòng)合同，嚴(yán)把“入口”關(guān)，做好法律風(fēng)險(xiǎn)的事前防范；現(xiàn)代企業(yè)之間的竟?fàn)幹饕侨瞬欧矫娴木範(fàn)?，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會(huì)招收高管人員。需要特別提請(qǐng)注意的是，企業(yè)在招收高管人員時(shí)，必須得簽訂勞動(dòng)合同。（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗(yàn)，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，要承擔(dān)連帶責(zé)任。竟業(yè)限制對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時(shí)，一定得簽好《競(jìng)業(yè)限制合同》或在勞動(dòng)合同中簽好竟業(yè)限制條款。在職期間應(yīng)明確，員工不僅不能自己經(jīng)營(yíng)或協(xié)助他人經(jīng)營(yíng)與本企業(yè)同類的營(yíng)業(yè)，而且不得從事任何對(duì)本企業(yè)營(yíng)業(yè)不利的活動(dòng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)度來確定對(duì)高管人員競(jìng)業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，補(bǔ)償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)代價(jià)，也是對(duì)高管人員生存的一個(gè)保障。關(guān)于保密條款的設(shè)臵；由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關(guān)于保密條款的設(shè)臵就顯得尤為重要了。回避風(fēng)險(xiǎn)方式這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范技術(shù)中最簡(jiǎn)單，也是比較消極的一種方式。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時(shí)可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。2．免除風(fēng)險(xiǎn)單位或個(gè)體。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)和其他風(fēng)險(xiǎn)相比，能夠進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：1．保險(xiǎn)方式。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時(shí)因疏忽和過失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險(xiǎn)公司。當(dāng)然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機(jī)構(gòu)交納一定的費(fèi)用，并以合同形式規(guī)定中介機(jī)構(gòu)的責(zé)任。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測(cè)評(píng)和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動(dòng)外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險(xiǎn)和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對(duì)供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時(shí)，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。許多工種對(duì)應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)事故留下隱患。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對(duì)稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和契約風(fēng)險(xiǎn)的根本原因。現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作應(yīng)該有一套完善的制度來保證，比如，勞動(dòng)工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會(huì)導(dǎo)致人員流失危機(jī)的發(fā)生；如果財(cái)務(wù)管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費(fèi)等道德風(fēng)險(xiǎn)的滋生搭建了溫床。為此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，力爭(zhēng)做到激勵(lì)公平，做到多元化激勵(lì)、差異化激勵(lì)、人性化激勵(lì)和長(zhǎng)期化激勵(lì)。抑制風(fēng)險(xiǎn)方式一部分企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)可以采用回避的方法，避免風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。員工的流失都會(huì)直接影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。每個(gè)企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。員工的流失會(huì)造成培訓(xùn)費(fèi)用的損失，為此在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔(dān)。(5)防止技術(shù)流失。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽(yù)上的損失。為此，在平時(shí)管理中要注意各種非正式組織的存在，對(duì)非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物要給予高度重視。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。(4)防止客戶資源流失的事后措施。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時(shí)，要及時(shí)收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。這時(shí)企業(yè)要做好思想工作，并采用相應(yīng)措施，穩(wěn)住人心。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實(shí)踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時(shí)，研究分析了9項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)重點(diǎn)加強(qiáng)預(yù)測(cè)和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。公司對(duì)員工平均收入關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)為駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購(gòu)員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡(jiǎn)報(bào)中定期公布各駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購(gòu)員平均工資收入排名，鼓勵(lì)各單位在不斷提升工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上主動(dòng)減員優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)員工收入的增長(zhǎng)。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)三：?jiǎn)T工投訴事件員工投訴可細(xì)分為個(gè)別投訴和集體投訴兩類。為此，公司在制定干部KPI考核時(shí)，也將員工滿意度、投訴事件作為對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)五：管理方式方法在AIRKT內(nèi)部，由于各級(jí)管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對(duì)下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會(huì)誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會(huì)存在情緒化。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動(dòng)頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進(jìn)大出”現(xiàn)象。為肯定員工長(zhǎng)期服務(wù)公司的個(gè)人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫(kù)，入庫(kù)人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營(yíng)銷核心人才庫(kù)，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制核心員工同等待遇。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進(jìn)行選拔面試時(shí)，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)能力和任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進(jìn)行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。員工個(gè)人問題作為風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)之一，公司擬針對(duì)技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時(shí)為員工排擾解難。近年來，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。主要包含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會(huì)保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補(bǔ)貼及過節(jié)費(fèi)）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。這就需要主管部門加強(qiáng)招聘需求評(píng)審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。整個(gè)面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實(shí)也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機(jī)會(huì)，也是宣揚(yáng)企業(yè)文化吸引人才的機(jī)會(huì)。退休返聘員工單獨(dú)簽訂勞務(wù)合同，進(jìn)行用工風(fēng)險(xiǎn)的特別約定。員工錄用前風(fēng)險(xiǎn)處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動(dòng)關(guān)系唯一性的申明書。三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來更好地開展工作。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費(fèi)了財(cái)力和精力。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例。任何員工包含高管人員入職，其工資個(gè)人所得稅均由本人承擔(dān)。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。這是兩種截然不同的績(jī)效考核成效。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績(jī)就無法得到有效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)?？己私Y(jié)果缺乏有效應(yīng)用。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋等。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核、員工獎(jiǎng)懲、離職管理等，按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。