【正文】 合同的主動權(quán)。 ?勞動合同法?4條規(guī)定用人與勞動者協(xié)商一致可以簽訂無固定限勞動合同。(1).勞動者已在該用人連續(xù)工作滿10年的；以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同或者勞動合同限不滿三個月的不得約定試用。 (2).同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。 (5).試用要支付賠償金。除此之外用人均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。這種情況下勞動者“走人〞是沒有條件限制的。 〔2〕.隨時解除?勞動法?隨時解除只有三種情形：第一在試用內(nèi)的；第二用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的；第三用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 ②用人未及時足額支付勞動報酬的； ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 無需立即解除的規(guī)定?勞動法?中沒有相應(yīng)的規(guī)定?勞動合同法?賦予了勞動者在特定情況下可以無需用人而直接“走人〞。 ①用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的；裁員時要承當(dāng)社會責(zé)任與先前的法律相比新法規(guī)定了企業(yè)在進展經(jīng)濟性裁員要承當(dāng)社會責(zé)任。 (1).與本訂立較長限的固定限勞動合同的；這就意味著勞動合同滿后用人不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的用人需要支付經(jīng)濟補償金。這樣企業(yè)辭退員工時員工就有有兩種選擇：一是要求用人繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的可以選擇要求企業(yè)支付賠償金賠償金的為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的2倍。〞 這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過程序即可。增加了勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險因此當(dāng)勞動者的權(quán)益受到損害時法律將勞務(wù)派遣組織與用工捆綁在一起解決解決了兩者之間互相推卸責(zé)任的問題。企業(yè)長以粗放型經(jīng)營為主并沒有人力資源的開展使得大量人力資源的流失。并漸漸的形成自己獨有的企業(yè)人力資源的理形式?，F(xiàn)行人力資源理對企業(yè)文化培育缺乏的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)理的重要根據(jù)也是一個企業(yè)長開展的重要基石。我國企業(yè)目前的培訓(xùn)理大多頂留在培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化這一階段即多數(shù)企業(yè)往往采用培訓(xùn)完畢后先以考試的形式對培訓(xùn)知識進展檢測接著在以后的工作中對員工的培訓(xùn)效果設(shè)置一些指標(biāo)進展考核。由此可見我國企業(yè)目前培訓(xùn)理的效率之低。培訓(xùn)師可以在培訓(xùn)開展之前就培訓(xùn)主題到企業(yè)中進展調(diào)查、訪談以理解員工的需求并在培訓(xùn)過程中結(jié)合企業(yè)實際案例進展分析。團隊績效考核問題團隊績效考核一直是企業(yè)人力資源理理中的難點問題。某種績效工具在一定程度上衡量團隊績效是有效的但并非是放之四海而皆準的。其主要表如今個人指標(biāo)和團隊指標(biāo)之間的平衡方面尺寸把握不好就容易造成“團隊〞或“團隊過大〞。高素質(zhì)人才流失與人力資源理的“個性化〞問題經(jīng)濟的高速增長使得“人才瓶頸〞問題更加凸顯。以往人力資源理工作的重心在“〞其利益立足點是企業(yè)而知識經(jīng)濟時代那么要求人力資源理工作的重心在“理〞即理順企業(yè)與員工〔尤其是高素質(zhì)人才〕的合作關(guān)系。目前從人力資源理理的角度而言高素質(zhì)人才的個性化理主要涉及以下兩個方面的問題：第一培訓(xùn)開發(fā)的個性化。這樣不僅可以滿足高素質(zhì)人才自我實現(xiàn)的需求也會給企業(yè)帶來多方面的利益。人力資源理信息化問題我國企業(yè)目前對信息化的應(yīng)用最多的是“事務(wù)處理層面〞的功能其次是“業(yè)務(wù)流程層面〞的功能。在施行過程中一些企業(yè)還是遵循舊的理觀念并不能嚴格按照流程進展信息化的失敗也就在所難免。這主要表如今以下幾個方面：一是“人員總量〞是在對被人員進展考核時的一項重要參考指標(biāo)；二是分別從新錄用人員的類型、數(shù)量、層次三個方面制定了指導(dǎo)原那么；三是采取定崗定編的方式來控制人員總量。不同崗位類別采取不同的方式結(jié)合不同崗位對任職者的資格要求將本的工作崗位分為三種：一般理類崗位、一般技術(shù)類崗位和一般技能類崗位。 流程更加 現(xiàn)代企業(yè)人力資源理理認為行為是一個完好的循環(huán)過程包括很多環(huán)節(jié)如前的資料搜集、規(guī)程、宣傳、應(yīng)聘者背景調(diào)查、后評估等等。?勞動合同法?規(guī)定的約束機制主要表達以下幾個方面： (1).用人應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。一旦訂立無固定限的勞動合同沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形用人無法辭退勞動者否那么辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。我國最初為了保證企業(yè)利益對此有很嚴的規(guī)定。有以下情形之一勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定限勞動合同：?勞動合同法?第82條第2款規(guī)定：用人違背本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。?勞動合同法?對試用有如下規(guī)定： (1).試用的限與勞動合同的限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定即勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。 (3).試用應(yīng)包括在勞動合同限之內(nèi)。新法規(guī)定：用人違背本法規(guī)定與勞動者約定試用的由勞動行政部門責(zé)改正；約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過法定試用的間向勞動者支付賠償金。在我國?合同法?上有較為明確的規(guī)定是一項完善的法律制度它在經(jīng)濟合同中充分表達了當(dāng)事人意思自治的原那么。 勞動合同法對企業(yè)人員開展的影響?勞動合同法?中勞動者可走人的情形擴大。這種情況下勞動者走人是沒有條件限制的。?勞動法?隨時解除只有三種情形：〔1〕在試用內(nèi)的；〔2〕用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的；〔3〕用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。裁員時要承當(dāng)社會責(zé)任與先前的法律相比新法規(guī)定了企業(yè)在進展經(jīng)濟性裁員要承當(dāng)社會責(zé)任。這就意味著勞動合同滿后用人不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的用人需要支付經(jīng)濟補償金。由此可見企業(yè)辭退員工的員工有兩種選擇：一是要求用人繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的可以選擇要求企業(yè)支付賠償金賠償金的為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的2倍?！皻w零〞 一些用人為了逃避法律責(zé)任勸員工集體辭職或?qū)⒐g歸零。勞動者往往也不細讀合同條款就盲目簽訂致使自己的合法權(quán)益受到損害。 在勞動法規(guī)定下進步企業(yè)人力資源理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。進步企業(yè)人力資源理的程度,有利于企業(yè)的可持續(xù)開展,有利于企業(yè)的理者形成注重開展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。此外,人力資源的理其實是一個大的工程,部門之間有詳細的分工,但是,人力資源理的人員需要對人力資源理的全部流程都要熟悉。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常理。在企業(yè)的人才理中,必需要加強企業(yè)的人才理和培訓(xùn)機制。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。 內(nèi)容總結(jié)（1）淺談勞動合同法對
企業(yè)人力資源理的影響

學(xué)員：三系二十四隊三區(qū)隊
學(xué)員： 劉麗娟〔0734308〕
指導(dǎo)教師：史雅寧

摘要：（2）淺談勞動合同法對
企業(yè)人力資源理的影響

學(xué)員：三系二十四隊三區(qū)隊
學(xué)員： 劉麗娟〔0734308〕
指導(dǎo)教師：史雅寧

摘要：