【正文】 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中最突出的問(wèn)題也是最難的問(wèn)題之一。因此很多績(jī)效考核者隨意選擇一種時(shí)尚的測(cè)評(píng)進(jìn)展實(shí)際的考核其結(jié)果不僅達(dá)不到考核的目的還有可能使得團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織失去信心和信任感。但是他們忽略了一個(gè)很重要的問(wèn)題即該績(jī)效考核工具與詳細(xì)的團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)之間的匹配問(wèn)題。當(dāng)前企業(yè)理中比擬流行的績(jī)效測(cè)評(píng)工具包括目的理、360度績(jī)效考評(píng)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和平衡記分卡。現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的工作人力資源理者要從整體上去把握培訓(xùn)工作的施行為組織運(yùn)行效率的進(jìn)步提供有效的幫助。另外培訓(xùn)對(duì)象的選擇是否適宜也會(huì)直接影響員工的學(xué)習(xí)才能、遷挪動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)成效。其中企業(yè)員工的才能與崗位的匹配度將直接員工培訓(xùn)后的才能；培訓(xùn)講師的選擇也應(yīng)該考慮他對(duì)企業(yè)情況的熟知和參與程度這些將顯著地影響員工承受的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實(shí)際工作的吻合度。員工培訓(xùn)不僅僅是在培訓(xùn)中對(duì)知識(shí)、技能的吸收還有培訓(xùn)后指標(biāo)考核的施行有關(guān)而且與培訓(xùn)前的整體設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備也嚴(yán)相聯(lián)。據(jù)調(diào)查企業(yè)中只有40的培訓(xùn)內(nèi)容可以在培訓(xùn)后短時(shí)間內(nèi)應(yīng)用到工作情境中25的培訓(xùn)內(nèi)容在六個(gè)月以后還能應(yīng)用15的培訓(xùn)內(nèi)容能支持到一年年末。從目前的理效果來(lái)看上述措施并不能有效提升組織培訓(xùn)遷移效率。 培訓(xùn)遷移問(wèn)題 企業(yè)員工培訓(xùn)歸于企業(yè)是極為重要的因?yàn)閱T工培訓(xùn)結(jié)果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的的效率和經(jīng)濟(jì)效益。但要使一種文化能深化人心普遍被企業(yè)員工承受不是件容易的事它的形成需要企業(yè)在不斷開(kāi)展的過(guò)程中給自己一個(gè)的定位而且要合適企業(yè)且能促進(jìn)繼續(xù)開(kāi)展同時(shí)還要能感染每個(gè)員工并突出自己的特色。企業(yè)的這些做法是員工不能將企業(yè)的開(kāi)展與自己的人生規(guī)劃進(jìn)展結(jié)合沒(méi)有參與感也讓員工又不安定因素不能做到長(zhǎng)為企業(yè)效力人力資源就無(wú)法進(jìn)展開(kāi)展?，F(xiàn)行的人力資源的理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益而沒(méi)注重企業(yè)中員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展現(xiàn)行的企業(yè)人力資源理只是單純的控制企業(yè)在人力上的而不是將“人〞作為一種資源進(jìn)展合理利用。這也使人力資源理的地位發(fā)生變化很多企業(yè)也取消了以往行政、勞資科等稱呼成立了人力資源部門。人力資源部門在企業(yè)往往也只是一個(gè)普通的職能部門。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)一直是以勞動(dòng)力輸出為主勞動(dòng)力的供大于求的場(chǎng)面長(zhǎng)存在。這樣增加用工使用勞務(wù)派遣用工方式的風(fēng)險(xiǎn)和更多不可控制的因素。連帶賠償責(zé)任是指勞動(dòng)力派遣和承受之間在法律上有連帶關(guān)系表如今法律執(zhí)行階段勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣和承受承當(dāng)責(zé)任也可選擇勞務(wù)派遣或承受先予全額賠償任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。?勞動(dòng)合同法?第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣違背本法規(guī)定的給被派遣勞動(dòng)者造成損害的勞務(wù)派遣與用工承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。而?勞動(dòng)合同法?規(guī)定企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)表決和集體協(xié)商的雙方行為。何謂程序法律沒(méi)有明確的界定程序既可以理解為經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或者職工的審議通過(guò)；也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工的即可。這就與與以前的法律規(guī)定的要求有較大差異如?人民勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋〔一〕?9條規(guī)定：“用人根據(jù)?勞動(dòng)法?第四條之規(guī)定通過(guò)程序制定的規(guī)章制度不違背法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動(dòng)者的可以作為人民審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的根據(jù)。這就使的辭退的本錢大大增加更嚴(yán)格要求了規(guī)章制度制定程序 ?勞動(dòng)合同法?第4條規(guī)定：用人在制定、修改或者有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。?勞動(dòng)合同法?第87條規(guī)定：用人違背本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍向勞動(dòng)者支付賠償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工本錢上升。到終止勞動(dòng)合同時(shí)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?勞動(dòng)合同法?第46條規(guī)定：除用人維持或者進(jìn)步勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定限勞動(dòng)合同的用人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 (2).與本訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同的；即企業(yè)在進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)要優(yōu)先留用以下人員： ②用人違章指揮、強(qiáng)冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的的。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須用人而直接解除勞動(dòng)合同： 〔3〕.無(wú)需立即解除 ⑤用人以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使勞動(dòng)者在違犯其意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； ③用人未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)費(fèi)的； ①用人未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；而?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除的情形有6種。?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的隨時(shí)解除與?勞動(dòng)法?規(guī)定的隨時(shí)解除有較大區(qū)別。?勞動(dòng)合同法?第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用內(nèi)提早3用人可以解除勞動(dòng)合同。不何種類型的勞動(dòng)合同也不在何種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提早30天用人要解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者就可以與用人解除勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)合同法?第37條規(guī)定勞動(dòng)者提早30日以書面形式用人可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者辭職的情形增加了?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提早解除、隨時(shí)解除和無(wú)須立即解除。新法規(guī)定勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違背效勞約定的；二是勞動(dòng)者違背競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。新法規(guī)定：用人違背本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用的由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正；約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動(dòng)者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用的間向勞動(dòng)者支付賠償金。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用的工資不得低于本同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80并不得低于用人所在地的最低工資。 (3).試用應(yīng)包括在勞動(dòng)合同限之內(nèi)。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)不是否變更崗位都不得再約定試用。(1).試用的限與勞動(dòng)合同的限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定即勞動(dòng)合同限三個(gè)月以上不滿一年的試用不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同限一年以上不滿三年的試用不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定限和無(wú)固定限的勞動(dòng)合同試用不得超過(guò)六個(gè)月。 此外?勞動(dòng)合同法?4條第3款還規(guī)定：用人自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的視為用人與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同。 (3).連續(xù)訂立2次固定限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 (2).用人初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者在該用人連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡缺乏10年的； 有以下情形之一勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同：實(shí)際上假設(shè)用人不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同不勞動(dòng)者在用人實(shí)際工作了多少時(shí)間都無(wú)法簽訂無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)法?第20條第2款規(guī)定：“ 勞動(dòng)者在同一用人連續(xù)工作滿十年以上當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的假如勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。 無(wú)固定限勞動(dòng)合同訂立范圍相比以前增加了許多?勞動(dòng)合同法?相對(duì)于?勞動(dòng)法?對(duì)簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同條件擴(kuò)大原有范圍。 (3).用人自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的視為用人與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同。、法規(guī)的比擬用人不與勞動(dòng)者訂立合同將付出高昂代價(jià)?勞動(dòng)合同法?中對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂有如下規(guī)定： (1).用人應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)于以前用人不簽訂勞動(dòng)合同、隨意規(guī)定使用、扣押證件、不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移手續(xù)、亂收勞動(dòng)者財(cái)物、拖欠勞動(dòng)者工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處分措施。其中例如企業(yè)與超過(guò)一個(gè)月未滿一年未的勞動(dòng)者簽