【正文】 工作滿十年以上；〔2〕當事人雙方同意續(xù)延勞動合同；〔3〕勞動者提出訂立無固定限的勞動合同。一旦訂立無固定限的勞動合同沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形用人無法辭退勞動者否那么辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。?勞動合同法?施行之前用人用工沒有簽訂書面勞動合同的應(yīng)在新法施行后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。還有假如企業(yè)應(yīng)當與勞動者訂立無固定限的勞動合同而不訂立按照應(yīng)當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。除此之外用人不得與勞動者約定由勞動者承當違約金。還有對企業(yè)不支付經(jīng)濟補償金的處分：假如用人不按、足額支付以上經(jīng)濟補償金門在責限支付仍不支付的情況下用人要按照應(yīng)支付的50～100加付勞動者賠償金。例如以前法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金最長不超過12個月如今取消這一限制而且還規(guī)定了補償金額是按照勞動者的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。在勞動合同限方面明確規(guī)定了無固動限勞動合同簽訂的情形。?勞動合同法?在勞動試用的作出了細化的規(guī)定。 (3).原因 　　中國是??條第一款規(guī)定“是工人階級指導(dǎo)的以工農(nóng)聯(lián)盟為根底的人民專政的。地區(qū)開展不均勻、城鄉(xiāng)差異過大、貧富兩極分化引起的社會矛盾已經(jīng)影響了我國經(jīng)濟平穩(wěn)開展和社會和諧建立。 (2).社會原因。我國的私營企業(yè)迅猛開展同時勞動者與用人所訂立的勞動合同也出現(xiàn)一系列問題。我國自建國后完成三大改造將原是資本的工商業(yè)變?yōu)樗兄苿趧诱弋敿易鲋鳌趧雍贤浇K止也要支付經(jīng)濟補償金四．勞動合同法施行過程中遇到的問題及解決的“歸零〞。企業(yè)與勞動者之間訂立合同都應(yīng)遵守勞動合同法。淺談勞動合同法對企業(yè)人力資源理的影響學(xué)員：三系二十四隊三區(qū)隊學(xué)員： 劉麗娟〔0734308〕指導(dǎo)教師：史雅寧摘要：?勞動合同法?于2021年1月1日起施行。文就是通過對勞動合同法的解讀進而開掘?qū)ζ髽I(yè)在人力資源理上的影響。 進步人力資源理才能,把關(guān)新員工的流程 組織勞動合同的理 加強企業(yè)員工的理,留住企業(yè)需要的人才 1. 勞動合同法產(chǎn)生的背景與開展?勞動合同法?的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益〞。此時勞動合同為長終身制勞動為題糾紛較少勞動者的合法權(quán)益得到很好的保障。一些私營企業(yè)者在利益化的驅(qū)使下利用我國法律當時的不健全延長勞動人員的勞動時間、不給付或少給付勞動報酬、不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用、為逃避法定義務(wù)簽訂短勞動合同、限制勞動者擇業(yè)和合理流動集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。自1979年十一屆三中后我我國確定改革這一經(jīng)濟開展的總方針。與此同時越來越多的勞動合同損害我國勞動者的合法權(quán)益這就迫使我國盡快健全相關(guān)法律法規(guī)。〞廣闊勞動者都是我國的指導(dǎo)者保障勞動者權(quán)益是讓勞動人民當家做主的根底。例如在?勞動合同法?第十九條規(guī)定：勞動合同限三個月以上不滿一年試用不超過1個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過三個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。相關(guān)條款做出了更有利于勞動者的非常明確的規(guī)定。以前的規(guī)定用人與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同用人就無需支付經(jīng)濟補償金新法將其改成用人提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟補償金。由以上可見新法經(jīng)濟補償金的規(guī)定對企業(yè)的壓力顯然加大了促使企業(yè)對于人員的重視減少企業(yè)隨意解除合同而造成勞動者的損失。這就在法律上明確制止企業(yè)在與勞動者簽訂合中要求勞動者支付各種違約金。對于以前用人不簽訂勞動合同、隨意規(guī)定使用、扣押證件、不給勞動者轉(zhuǎn)移手續(xù)、亂收勞動者財物、拖欠勞動者工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等企業(yè)損害勞動者權(quán)利的行為新法都相應(yīng)地制定了嚴厲的處分措施。 無固定限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多?勞動合同法?相對于?勞動法?對簽訂無固定限勞動合同條件擴大原有范圍。實際上假設(shè)用人不同意續(xù)簽勞動合同不勞動者在用人實際工作了多少時間都無法簽訂無固定限的勞動合同。 (2).用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡缺乏10年的；(1).試用的限與勞動合同的限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定即勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。新法規(guī)定：勞動者在試用的工資不得低于本同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80并不得低于用人所在地的最低工資。新法規(guī)定勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動者違背效勞約定的；二是勞動者違背競業(yè)限制義務(wù)的。?勞動合同法?第37條規(guī)定勞動者提早30日以書面形式用人可以解除勞動合同。?勞動合同法?第37條規(guī)定：勞動者在試用內(nèi)提早3用人可以解除勞動合同。?勞動合同法?規(guī)定的隨時解除與?勞動法?規(guī)定的隨時解除有較大區(qū)別。 ③用人未依法為勞動者繳納社會費的； ②用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的的。 (2).與本訂立無固定限勞動合同的；到終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟補償金?勞動合同法?第46條規(guī)定：除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定限勞動合同的用人應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。?勞動合同法?第87條規(guī)定：用人違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的應(yīng)當按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)?倍向勞動者支付賠償金。這就與與以前的法律規(guī)定的要求有較大差異如?人民勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔一〕?9條規(guī)定：“用人根據(jù)?勞動法?第四條之規(guī)定通過程序制定的規(guī)章制度不違背法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動者的可以作為人民審理勞動爭議案件的根據(jù)。而?勞動合同法?規(guī)定企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個表決和集體協(xié)商的雙方行為。連帶賠償責任是指勞動力派遣和承受之間在法律上有連帶關(guān)系表如今法律執(zhí)行階段勞動者可以要求勞動力派遣和承受承當責任也可選擇勞務(wù)派遣或承受先予全額賠償任何一方都有責任先予賠償勞動者的全部損失。我國的經(jīng)濟一直是以勞動力輸出為主勞動力的供大于求的場面長存在。這也使人力資源理的地位發(fā)生變化很多企業(yè)也取消了以往行政、勞資科等稱呼成立了人力資源部門。企業(yè)的這些做法是員工不能將企業(yè)的開展與自己的人生規(guī)劃進展結(jié)合沒有參與感也讓員工又不安定因素不能做到長為企業(yè)效力人力資源就無法進展開展。 培訓(xùn)遷移問題 企業(yè)員工培訓(xùn)歸于企業(yè)是極為重要的因為員工培訓(xùn)結(jié)果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的的效率和經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查企業(yè)中只有40的培訓(xùn)內(nèi)容可以在培訓(xùn)后短時間內(nèi)應(yīng)用到工作情境中25的培訓(xùn)內(nèi)容在六個月以后還能應(yīng)用15的培訓(xùn)內(nèi)容能支持到一年年末。其中企業(yè)員工的才能與崗位的匹配度將直接員工培訓(xùn)后的才能；培訓(xùn)講師的選擇也應(yīng)該考慮他對企業(yè)情況的熟知和參與程度這些將顯著地影響員工承受的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實際工作的吻合度?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的工作人力資源理者要從整體上去把握培訓(xùn)工作的施行為組織運行效率的進步提供有效的幫助。但是他們忽略了一個很重要的問題即該績效考核工具與詳細的團隊評價之間的匹配問題。另外考核指標