【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 不違背法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動(dòng)者的可以作為人民審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的根據(jù)。〞 這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過程序即可。何謂程序法律沒有明確的界定程序既可以理解為經(jīng)過職工大會(huì)或者職工的審議通過；也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工的即可。由此可見以前的法律對(duì)用人規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而?勞動(dòng)合同法?規(guī)定企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)表決和集體協(xié)商的雙方行為。增加了勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)?勞動(dòng)合同法?第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣違背本法規(guī)定的給被派遣勞動(dòng)者造成損害的勞務(wù)派遣與用工承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。這就規(guī)定了用人與勞務(wù)派遣組織的連帶賠償責(zé)任。連帶賠償責(zé)任是指勞動(dòng)力派遣和承受之間在法律上有連帶關(guān)系表如今法律執(zhí)行階段勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣和承受承當(dāng)責(zé)任也可選擇勞務(wù)派遣或承受先予全額賠償任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。因此當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)法律將勞務(wù)派遣組織與用工捆綁在一起解決解決了兩者之間互相推卸責(zé)任的問題。這樣增加用工使用勞務(wù)派遣用工方式的風(fēng)險(xiǎn)和更多不可控制的因素。 企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對(duì)人力資源的重要性轉(zhuǎn)型。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)一直是以勞動(dòng)力輸出為主勞動(dòng)力的供大于求的場(chǎng)面長(zhǎng)存在。企業(yè)長(zhǎng)以粗放型經(jīng)營(yíng)為主并沒有人力資源的開展使得大量人力資源的流失。人力資源部門在企業(yè)往往也只是一個(gè)普通的職能部門。但隨著我國(guó)科技程度的進(jìn)步企業(yè)也漸漸覺察人力資源的重要性。這也使人力資源理的地位發(fā)生變化很多企業(yè)也取消了以往行政、勞資科等稱呼成立了人力資源部門。并漸漸的形成自己獨(dú)有的企業(yè)人力資源的理形式?，F(xiàn)行的人力資源的理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益而沒注重企業(yè)中員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展現(xiàn)行的企業(yè)人力資源理只是單純的控制企業(yè)在人力上的而不是將“人〞作為一種資源進(jìn)展合理利用。企業(yè)對(duì)人的理強(qiáng)調(diào)通過“控制〞和“服從〞來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)而無(wú)視人才能的發(fā)揮限制員工的創(chuàng)意從而使員工沒有對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)開展沒有參與感；把注意力集中在如何節(jié)約本錢上無(wú)視員工參與企業(yè)文化的培訓(xùn)；實(shí)行傳統(tǒng)的人事理使人不能盡其才缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的這些做法是員工不能將企業(yè)的開展與自己的人生規(guī)劃進(jìn)展結(jié)合沒有參與感也讓員工又不安定因素不能做到長(zhǎng)為企業(yè)效力人力資源就無(wú)法進(jìn)展開展?，F(xiàn)行人力資源理對(duì)企業(yè)文化培育缺乏的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)理的重要根據(jù)也是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)開展的重要基石。但要使一種文化能深化人心普遍被企業(yè)員工承受不是件容易的事它的形成需要企業(yè)在不斷開展的過程中給自己一個(gè)的定位而且要合適企業(yè)且能促進(jìn)繼續(xù)開展同時(shí)還要能感染每個(gè)員工并突出自己的特色。中國(guó)企業(yè)由于企業(yè)戰(zhàn)略開展缺乏、開展時(shí)間段社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的影響讓企業(yè)文化建立有著相當(dāng)?shù)睦щy沒有形成自己獨(dú)有的企業(yè)文化體系。 培訓(xùn)遷移問題 企業(yè)員工培訓(xùn)歸于企業(yè)是極為重要的因?yàn)閱T工培訓(xùn)結(jié)果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的的效率和經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)企業(yè)目前的培訓(xùn)理大多頂留在培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化這一階段即多數(shù)企業(yè)往往采用培訓(xùn)完畢后先以考試的形式對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)展檢測(cè)接著在以后的工作中對(duì)員工的培訓(xùn)效果設(shè)置一些指標(biāo)進(jìn)展考核。從目前的理效果來(lái)看上述措施并不能有效提升組織培訓(xùn)遷移效率。知識(shí)的檢測(cè)只能暫時(shí)地說明員工培訓(xùn)的效果時(shí)效性很差。據(jù)調(diào)查企業(yè)中只有40的培訓(xùn)內(nèi)容可以在培訓(xùn)后短時(shí)間內(nèi)應(yīng)用到工作情境中25的培訓(xùn)內(nèi)容在六個(gè)月以后還能應(yīng)用15的培訓(xùn)內(nèi)容能支持到一年年末。由此可見我國(guó)企業(yè)目前培訓(xùn)理的效率之低。員工培訓(xùn)不僅僅是在培訓(xùn)中對(duì)知識(shí)、技能的吸收還有培訓(xùn)后指標(biāo)考核的施行有關(guān)而且與培訓(xùn)前的整體設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備也嚴(yán)相聯(lián)。培訓(xùn)前的設(shè)計(jì)包括企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)師資的選拔和培訓(xùn)對(duì)象的選擇。其中企業(yè)員工的才能與崗位的匹配度將直接員工培訓(xùn)后的才能；培訓(xùn)講師的選擇也應(yīng)該考慮他對(duì)企業(yè)情況的熟知和參與程度這些將顯著地影響員工承受的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實(shí)際工作的吻合度。培訓(xùn)師可以在培訓(xùn)開展之前就培訓(xùn)主題到企業(yè)中進(jìn)展調(diào)查、訪談以理解員工的需求并在培訓(xùn)過程中結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例進(jìn)展分析。另外培訓(xùn)對(duì)象的選擇是否適宜也會(huì)直接影響員工的學(xué)習(xí)才能、遷挪動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)成效。各級(jí)職能理者可以在員工培訓(xùn)的工作中就工作中的案例結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)展分析這樣可以大大進(jìn)步培訓(xùn)遷移的效率?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的工作人力資源理者要從整體上去把握培訓(xùn)工作的施行為組織運(yùn)行效率的進(jìn)步提供有效的幫助。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核問題團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核一直是企業(yè)人力資源理理中的難點(diǎn)問題。當(dāng)前企業(yè)理中比擬流行的績(jī)效測(cè)評(píng)工具包括目的理、360度績(jī)效考評(píng)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和平衡記分卡。在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核領(lǐng)域企業(yè)人力資源理部門運(yùn)用這些測(cè)評(píng)獲得了一定的進(jìn)展。但是他們忽略了一個(gè)很重要的問題即該績(jī)效考核工具與詳細(xì)的團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)之間的匹配問題。某種績(jī)效工具在一定程度上衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效是有效的但并非是放之四海而皆準(zhǔn)的。因此很多績(jī)效考核者隨意選擇一種時(shí)尚的測(cè)評(píng)進(jìn)展實(shí)際的考核其結(jié)果不僅達(dá)不到考核的目的還有可能使得團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織失去信心和信任感。所以各種組織在評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效問題上必須根據(jù)一定的維度把每個(gè)團(tuán)隊(duì)的特征與績(jī)效測(cè)評(píng)工具的特征結(jié)合起來(lái)進(jìn)展綜合考慮。另外考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理這也構(gòu)成團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中最突出的問題也是最難的問題之一。其主要表如今個(gè)人指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)指標(biāo)之間的平衡方面尺寸把握不好就容易造成“團(tuán)隊(duì)〞或“團(tuán)隊(duì)過大〞。即指標(biāo)側(cè)重于個(gè)人這樣就容易造成團(tuán)隊(duì)的過度競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)理念相違。研究發(fā)現(xiàn)那些為了獲得一部獎(jiǎng)金而你爭(zhēng)我奪的團(tuán)隊(duì)往往會(huì)導(dǎo)致明顯不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)成功的行為出現(xiàn)比方過度追求個(gè)人利益以致于放棄明知有助于團(tuán)隊(duì)獲得更大成功的選擇。而過大是指指標(biāo)側(cè)重于團(tuán)隊(duì)這又為大鍋飯?zhí)峁┝丝赡苄詧F(tuán)隊(duì)成員一方面得過且過另一方面又守著“鍋里的飯〞不愿意承受新的成員。高素質(zhì)人才流失與人力資源理的“個(gè)性化〞問題經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)使得“人才瓶頸〞問題更加凸顯。企業(yè)之間對(duì)各類高級(jí)理人才、專業(yè)技術(shù)人員等核心骨干資源的爭(zhēng)奪成為不可阻擋的進(jìn)而也引發(fā)了近年來(lái)企業(yè)居高不下的高素質(zhì)人才流失問題。這些都不同程度地影響和制約了企業(yè)的開展給企業(yè)造成了一定的損失。企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的獲取和保存成為了關(guān)注的話題。以往人力資源理工作的重心在“〞其利益立足點(diǎn)是企業(yè)而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代那么要求人力資源理工作的重心在“理〞即理順企業(yè)與員工〔尤其是高素質(zhì)人才〕的合作關(guān)系。因此企業(yè)必須改變其以往的人力資源理方式而選擇合適企業(yè)的可持續(xù)開展的個(gè)性化人力資源理。個(gè)性化人力資源理主要表如今：時(shí)充分重視員工的個(gè)性因素；將員工進(jìn)展素質(zhì)或才能分類并以此選擇其所屬部門；結(jié)合每個(gè)崗位員工的職責(zé)和才能條件設(shè)置詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；企業(yè)員工薪酬與福利的分配更加具有針對(duì)性等等。只有實(shí)行個(gè)性化的理才能從根本上站在員工的角度為員工的職業(yè)開展著想從而降低企業(yè)員工的流動(dòng)率進(jìn)步高素質(zhì)員工的忠誠(chéng)度。目前從人力資源理理的角度而言高素質(zhì)人才的個(gè)性化理主要涉及以下兩個(gè)方面的問題：第一培訓(xùn)開發(fā)的個(gè)性化。企業(yè)要想在同行內(nèi)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首先要保持高素質(zhì)員工知識(shí)、技能的不斷更新。人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)性、系統(tǒng)性的工作。企業(yè)通過對(duì)高層次理人才、專業(yè)技術(shù)人員、高技能及復(fù)合型人才的個(gè)性化剖析和調(diào)查建立可以滿足這些高素質(zhì)人才需要的培訓(xùn)體系做到有的放矢。這樣不僅可以滿足高素質(zhì)人才自我實(shí)現(xiàn)的需求也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多方面的利益。第二理與鼓勵(lì)的個(gè)性化。企業(yè)可以建立以績(jī)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才理和鼓勵(lì)機(jī)制準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)高素質(zhì)人才的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)并以此為根據(jù)制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有鼓勵(lì)性的薪酬制度。這樣才能確保高素質(zhì)人才得到相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)和提升空間以吸引和保存企業(yè)開展所需的核心人力資源。人力資源理信息化問題我國(guó)企業(yè)目前對(duì)信息化的應(yīng)用最多的是“事務(wù)處理層面〞的功能其次是“業(yè)務(wù)流程層面〞的功能。人力資源信息系統(tǒng)在績(jī)