【文章內(nèi)容簡介】 超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 對勞動者違約金的適用范圍和限制 ? 單位出資提供 6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓 ? 服務期協(xié)議：違約金數(shù)額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 ? 違反服務期約定，承擔違約責任 ? 草案提出三個限制條件：脫產(chǎn)、 6月以上、專業(yè)技術(shù)培訓 違約金的封頂 第十五條規(guī)定勞動者違反培訓協(xié)議的違約金 “ 不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 ” 。 勞動者違約成本明顯太少了，如果另一家單位要挖墻角，豈不是只需要支出少量的成本就可以挖到別人培訓好的人才？如果這樣那還多少用人單位愿意出資對勞動者進行培訓呢？ 關(guān)于培訓 ， 有意見提出 ， 實踐中脫產(chǎn)培訓的情況不多 ，規(guī)定六個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓才能約定服務期 ，門檻太高 。 有的提出 ， 應保證勞動者在服務期的工資待遇有相應的增長 。 修改為： （ 1） 用人單位提供培訓費用 ， 對勞動者進行一個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)或者職業(yè)培訓的 ， 可以與勞動者約定服務期 。 勞動者違反服務期約定的 ， 應當按照約定向用人單位支付違約金 。 （ 2） 約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用 。違約時 ， 勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 。 （ 3） 用人單位與勞動者約定的服務期較長的 ， 用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬 。 對培訓合同的新修改 ? ★ 用人單位提供培訓費用，對勞動者進行 一個月 以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)或者職業(yè)培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。 ? ★違約金數(shù)額不得超過單位提供的培訓費用。違約時，勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 ? ★服務期較長的，用人單位應當按照 工資調(diào)整機制 提高勞動者服務期間的勞動報酬 。 勞動法的規(guī)定 1995年勞動法規(guī)定： “ 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。 ” 關(guān)于競業(yè)限制 ? 競業(yè)限制的規(guī)定要在保護用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡 ， 應限為高端勞動者 。 對于經(jīng)濟補償金和違約金標準等 ， 應尊重雙方的約定 。 ? 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項 。 ? 對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者 ， 用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款 ， 并約定在解除或者終止勞動合同后 ， 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償 。 勞動者違反競業(yè)限制約定的 ， 應當按照約定向用人單位支付違約金 。 ? 第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員 、 高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員 。 競業(yè)限制的范圍 、 地域 、 期限 、 由用人單位與勞動者約定 ， 競業(yè)限制的約定不得違反法律 、 法規(guī)的規(guī)定 。 ? 在解除或者終止勞動合同后 ， 限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品 、 業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位 ， 或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品 、 業(yè)務的期限不得超過二年 。 ? 四、對用人機制的影響 ? 企業(yè)的管理權(quán)力 ? 勞動合同的履行 ? 勞動合同的變更 ? 考核制度、末位淘汰制度 用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度 草案第 5條規(guī)定 “ 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定 ” 。 用人單位的規(guī)章制度哪一項不是為了管理勞動者而制作的？既然都是與勞動者有關(guān)，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是間接涉及呢？只要與勞動者切身利益有關(guān)，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？ 參照草案第 10條的精神， 有兩種以上理解的，按照有利于勞動者的解釋，可以說每一項制度都屬于直接涉及勞動者切身利益的， 這樣每一項制度都可能需要 “ 經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定 ” 。用人單位為保證制度符合該規(guī)定，就得經(jīng)常要求工會或職工大會召開會議。有時，很多制度可能無法通過。 草案第 51條的規(guī)定，如果沒有經(jīng)過工會、職工大會等討論，那用人單位的很多制度都可能被認定為無效了； 用人單位單方面作出規(guī)定的屬于無效的事項，按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。 這不等于由工會或者職工代表大會代替企業(yè)進行管理了嗎？ 關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度 規(guī)定了用人單位制定規(guī)章制度的共決 。 有的認為 ， 不僅企業(yè)規(guī)章制度的制定應當有勞動者的參與 ， 企業(yè)決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項 ，也應與勞動者進行協(xié)商 。 有的則認為 ， 規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán) ， 草案規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度要由工會 、 職工大會或者職工代表大會討論通過 ， 實踐中難以操作 ， 也與其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致 。 ? 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。 ? 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ? 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。 ? 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。 勞動合同的履行原則 ? 履行原則， 29條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 ? 工資履行 ,30條：用人單位應當按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時足額發(fā)放勞動報酬。 ? 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。 ? 31條：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 ? 32條：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權(quán)拒絕，不得視為違反勞動合同約定的行為；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。 ? 33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。 勞動合同的變更 ? 合同變更的原則：協(xié)商一致 ? 合同變更，應當采用書面形式。 ? 勞動合同變更情形： 單位合并或分立，由承繼權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行；或由前用人單位與勞動者解除合同，同時由分立或合同后的用人單位與勞動者重新簽訂合同。 ? 單位名稱、法定代表人或者投資人變更，不影響