【正文】 在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險的防范，在維護(hù)企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。及時處理勞動糾紛與訴訟。比如全體職工討論通過，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據(jù)國家、地方相關(guān)法律和規(guī)定。六、員工勞動關(guān)系管理的風(fēng)險預(yù)防員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考核風(fēng)險?？冃ЧべY是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。這樣就失去了績效考核的本來意義?？己藢?shí)施過程走過場?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。對于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險。但在實(shí)施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實(shí)際作用，甚至存在反作用。五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財務(wù)人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。繳納個人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營情況，又要符合市場行業(yè)薪酬水平。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防在任何一個企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對薪酬的期望與要求密切相關(guān)。在工作過程中需要員工進(jìn)行特殊作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時需要對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機(jī)會，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動關(guān)系的解除。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。員工培訓(xùn)機(jī)會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。1單位應(yīng)當(dāng)做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應(yīng)當(dāng)崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。員工錄用一個月內(nèi)需要簽訂勞動合同，針對社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。人力資源管理者要對入職人員的學(xué)歷證書真?zhèn)芜M(jìn)行查詢。包括試用前的35天觀察期，觀察期過后確定試用期及試用工資，入職后所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)溝通，試用期隨時解除勞動關(guān)系的約定等。高管聘用的相關(guān)風(fēng)險，因其管理責(zé)任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時約定服務(wù)周期及經(jīng)營目標(biāo)。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進(jìn)行溝通談話，友好的進(jìn)行勞動關(guān)系解除。因此根據(jù)巴音孟克集團(tuán)及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關(guān)法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。關(guān)于用工年齡的風(fēng)險。面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險。任職資格設(shè)計不清晰，沒有明確的人才定位，耗費(fèi)了大量時間，卻難以招到合適的人才。人力資源招聘過程中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風(fēng)險。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒有人力資源規(guī)劃意識，只是做一些非常簡單的估算與預(yù)測，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。各經(jīng)營單位需比對上經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營利潤目標(biāo)，來確定人力資源預(yù)算。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現(xiàn)的問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實(shí)施，員工整體意識的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險存在于人力資源管理的“全過程”。（乘風(fēng)）第五篇：人力資源管理風(fēng)險防范辦法（最終版）人力資源管理風(fēng)險防范辦法人力資源是企業(yè)最重要的資源，直接關(guān)系著一個企業(yè)的興衰成敗。有分析人士指出：新時期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時下管理的精華之一。風(fēng)險控制點(diǎn)九：員工個人問題員工個人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍等因素的影響，也會存在不穩(wěn)定因素。該措施如能順利實(shí)施，后期可定期進(jìn)行清理，同時員工在調(diào)配時，需先進(jìn)行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對公司發(fā)展及員工管理極為不利。該問題作為風(fēng)險點(diǎn)控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經(jīng)營水平和公司發(fā)展。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊(duì)伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。公司實(shí)行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。同時，AIRKT在生產(chǎn)淡季來臨時提前啟動淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級的差異。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。風(fēng)險控制點(diǎn)六：員工滿意度員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機(jī)短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實(shí)情況，既能緩解員工在工作中的誤會，也能及時指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識等方面的工作行為。在薪酬方案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計件費(fèi)用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險；同時鼓勵各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨(dú)立核算分配方式進(jìn)行。風(fēng)險控制點(diǎn)四：分配公平、合理性加強(qiáng)薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險防范，尤其是對分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營銷片區(qū)中心。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強(qiáng)化快速反應(yīng)意識，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應(yīng)。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。同時，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對生產(chǎn)序列員工進(jìn)行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點(diǎn)對班組長、A類員工重點(diǎn)關(guān)注，減少員工流失，降低人工成本。風(fēng)險控制點(diǎn)二：員工流失率根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進(jìn)入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對用人單位而言風(fēng)險較低。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點(diǎn)考慮員工激勵機(jī)制的問題。風(fēng)險控制點(diǎn)一：員工平均收入員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對流動性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購員、一線生產(chǎn)員工。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動中最寶貴的資源之一，運(yùn)用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。作者:黃建強(qiáng) 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期第四篇：人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范某集團(tuán)公司人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范預(yù)則立，不預(yù)則廢。(7)穩(wěn)住企業(yè)內(nèi)部人心的事后措施。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失的事后措施。(5)防止技術(shù)流失的事后措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。當(dāng)辭職者沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應(yīng)違約金。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業(yè)秘密。員工流失后造成企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)時，通常的做法是：延長現(xiàn)有員工的工作時間(當(dāng)然要增加相應(yīng)的報酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應(yīng)的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。事后防范措施是企業(yè)人力資源風(fēng)險發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。當(dāng)企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。所以，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失。企業(yè)人員的流失，特別是技術(shù)人員的流失，會造成技術(shù)的流失，從而給企業(yè)造成損失。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進(jìn)行，而且不能讓同一個人與之保持聯(lián)系。(4)防止客戶資源流失。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競爭力。(2)防止商業(yè)秘密泄露。為了防止這種損失的發(fā)生，在培訓(xùn)員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設(shè)置副職和助理職務(wù)，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權(quán)；還可以建立干部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業(yè)。事前采用的防范措施是基于對企業(yè)人方資源管理風(fēng)險發(fā)生后