【正文】 團隊的過度競爭與團隊理念相違。因此很多績效考核者隨意選擇一種時尚的測評進展實際的考核其結(jié)果不僅達(dá)不到考核的目的還有可能使得團隊成員對組織失去信心和信任感。當(dāng)前企業(yè)理中比擬流行的績效測評工具包括目的理、360度績效考評、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡。另外培訓(xùn)對象的選擇是否適宜也會直接影響員工的學(xué)習(xí)才能、遷挪動機和學(xué)習(xí)成效。員工培訓(xùn)不僅僅是在培訓(xùn)中對知識、技能的吸收還有培訓(xùn)后指標(biāo)考核的施行有關(guān)而且與培訓(xùn)前的整體設(shè)計和準(zhǔn)備也嚴(yán)相聯(lián)。從目前的理效果來看上述措施并不能有效提升組織培訓(xùn)遷移效率。但要使一種文化能深化人心普遍被企業(yè)員工承受不是件容易的事它的形成需要企業(yè)在不斷開展的過程中給自己一個的定位而且要合適企業(yè)且能促進繼續(xù)開展同時還要能感染每個員工并突出自己的特色?，F(xiàn)行的人力資源的理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益而沒注重企業(yè)中員工的長遠(yuǎn)開展現(xiàn)行的企業(yè)人力資源理只是單純的控制企業(yè)在人力上的而不是將“人〞作為一種資源進展合理利用。人力資源部門在企業(yè)往往也只是一個普通的職能部門。這樣增加用工使用勞務(wù)派遣用工方式的風(fēng)險和更多不可控制的因素。?勞動合同法?第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣違背本法規(guī)定的給被派遣勞動者造成損害的勞務(wù)派遣與用工承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。何謂程序法律沒有明確的界定程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工的即可。這就使的辭退的本錢大大增加更嚴(yán)格要求了規(guī)章制度制定程序 ?勞動合同法?第4條規(guī)定：用人在制定、修改或者有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工本錢上升。即企業(yè)在進展經(jīng)濟性裁員時要優(yōu)先留用以下人員：其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須用人而直接解除勞動合同： 〔3〕.無需立即解除 ⑤用人以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使勞動者在違犯其意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ①用人未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；而?勞動合同法?規(guī)定的勞動者可以隨時解除的情形有6種。不何種類型的勞動合同也不在何種情況下只要勞動者提早30天用人要解除勞動合同勞動者就可以與用人解除勞動合同。勞動者辭職的情形增加了?勞動合同法?規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提早解除、隨時解除和無須立即解除。新法規(guī)定：用人違背本法規(guī)定與勞動者約定試用的由勞動行政部門責(zé)改正；約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過法定試用的間向勞動者支付賠償金。 (3).試用應(yīng)包括在勞動合同限之內(nèi)。續(xù)簽勞動合同時不是否變更崗位都不得再約定試用。 此外?勞動合同法?4條第3款還規(guī)定：用人自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。 (3).連續(xù)訂立2次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條項、第2項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。有以下情形之一勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定限勞動合同：?勞動法?第20條第2款規(guī)定：“ 勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以上當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假如勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定限的勞動合同。 (3).用人自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。、法規(guī)的比擬用人不與勞動者訂立合同將付出高昂代價?勞動合同法?中對于勞動合同的簽訂有如下規(guī)定： (1).用人應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。其中例如企業(yè)與超過一個月未滿一年未的勞動者簽訂勞動合同時要向勞動者每月支付2倍的工資。新的勞動合同法中只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況且規(guī)定了違約金的限額：第一用人為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞、違約金；第二用人與勞動者就保守用人的商業(yè)機和與相關(guān)的事項進展約定并就勞動者違背約定要求其支付違約金。新法還規(guī)定：勞動合同滿不再續(xù)簽的用人也要支付經(jīng)濟補償金。新法在延續(xù)以前的法律法規(guī)經(jīng)濟補償金的部規(guī)定根底上還擴大和進步了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。勞動合同僅約定試用試用不成立該限為勞動合同限。與人力資源嚴(yán)相關(guān)的勞動合同法的主要內(nèi)容?勞動合同法?對企業(yè)與勞動者的合同主要了以下內(nèi)容:(1).勞動合同的試用及合同限。勞動合同法的出臺就是在這個社會因素影響下必然結(jié)果。但社會不公平的問題突出了。這些問題的長存在造成勞動者的不穩(wěn)定和不平安感容易產(chǎn)生社會問題不利于我國經(jīng)濟建立。隨著私營經(jīng)濟的合法地位在中確實立。(1).經(jīng)濟原因。現(xiàn)行的人力資源的理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益而沒注重企業(yè)中員工的長遠(yuǎn)開展現(xiàn)行人力資源理對企業(yè)文化培育缺乏培訓(xùn)遷移問題團隊績效考核問題高素質(zhì)人才流失與人力資源理的“個性化〞問題人力資源理信息化問題3． 勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響提早解除隨時解除無需立即解除裁員時要承當(dāng)社會責(zé)任同時全國各地也因勞動合同法的出臺對本地方的勞動合同保護也進展了改動。這部法律相比1994年的? 勞動法?進步了對員工的保護力度。關(guān)鍵詞：勞動合同法 企業(yè)人力資源 理 1． 勞動合同法的產(chǎn)生的背景與開展與人力資源嚴(yán)相關(guān)的勞動合同法的主要內(nèi)容、法規(guī)的比擬用人不與勞動者訂立合同將付出高昂代價無固定限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多更加嚴(yán)格規(guī)定了試用對違約金的嚴(yán)格要求勞動者辭職的情形增加了裁員時要承當(dāng)社會責(zé)任到終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟補償金進步了辭退的本錢更嚴(yán)格要求了規(guī)章制度制定程序 增加了勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險2． 我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的概況企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對人力資源的重要性轉(zhuǎn)型。勞動合同法的公布和施行,對企業(yè)人力資源的理業(yè)帶來了一定的影響?！　?979年十一屆三中我國開場改革建立經(jīng)濟。與此同時伴隨著廣闊農(nóng)民工進城務(wù)工城勞動力供大于求的場面出現(xiàn)其中大部農(nóng)民工沒有勞動合同的概念加上自身文化程度不高使得自己的合法權(quán)益得不到有效保障。尤其是沿海經(jīng)濟特區(qū)〔〕的劃定使我國經(jīng)濟持續(xù)高速增長全社會的財富大大增加了。解決勞動者切身問題保障他們的合法權(quán)益明確用人的與權(quán)益人的責(zé)權(quán)利。因此必須實在保障廣闊勞動人民的利益讓大多數(shù)人安居立業(yè)從而保證社會穩(wěn)定。同一用人與同一勞動者只能約定一次試用；試用包含在勞動合同限內(nèi)。 　(2).進步了企業(yè)對于提早解除勞動合同給勞動者經(jīng)濟補償金的額度并拓展了補償范圍。這樣就減少勞動者的損失并能讓企業(yè)減少人力資源的流失。 　　(3).對企業(yè)要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制。 (4).勞動合同法對企業(yè)制定了嚴(yán)厲的處分。這讓企業(yè)的所得比因損害還勞動者權(quán)益時所付出的本錢少加強了企業(yè)的理有效保護了勞動者合法權(quán)益。 (2).用人自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。?勞動法?中對無固定限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比擬嚴(yán)格。所以在?勞動法?中是用人掌握簽訂無固定限的勞動