【正文】 根據(jù)該條例，職工無正當理由經常礦工，經批評教育無效，連續(xù)礦工時間超過 15 天，或者一年累計礦工時間超過 30 天的，企業(yè)有權予以除名。 我們認為，對于銷售人員、生產工人，如果需要主要利用貴公司的生產條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務合同”，因為這 牽扯到產品的質量、進度的控制等。要弄清楚他離開的原因，是因為薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人興趣，還是缺乏培訓、公司沒有發(fā)展前景，了解原因之后，針對癥結解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等。當然，勞動者可以用經濟補償來“買斷”服務期。當事人一方提出解除的情況有兩種： 1． 用人單位解除勞動合同有三種情況?，F(xiàn)我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家的意見。勞動法暫不調整這些領域。另一方面，如果該單位不想構成違約，則可以在接收該學生之后的實習期或見習期里以不合格為理由將學生退回學校，既考察了該學生，又規(guī)避了違約的結果。 3． 貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)的管理層與員工的素質與水平，這是能否開展員工關系改善項目以及能否成功的關鍵，還有就是你們的法國老板是如何看待這件事的，；其次，明確改善員工關系的目標和使命是什么，這與企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展有什么關系，這與簡單的勞動合同 管理有什么關系，與建立學習型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模式有何關系；與提高員工滿意度有什么關系與提高員工績效和企業(yè)績效有何關系，會得到業(yè)務部門的支持嗎；第三，在對上述問題進行充分的思考之后，結合貴公司的實際情況（人力資源部的人員配置情況、企業(yè)組織結構、企業(yè)文化等），對本企業(yè)所謂的“以人為本”的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一個檢查和思考（如何對待員工的？如何處理員工的牢騷的？關心過他們的個人生活了嗎？），可以在做調查的基礎上總結一下外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要具體做哪些事情來改善員工關系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達到什么效果？僅僅是績效評估與輔導嗎？）、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞動法律法規(guī)的遵守、設立專門的員工關系輔導教練（可以是兼職）、設立 EAP 計劃（對員工處理生活、家庭問題的咨詢、幫助）、協(xié)助設立工會等。如果是該員工自己不來轉檔案，他將自己承擔由此產生的后果，這包括養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關檔案的缺失等。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回因為這個員工對這一職位價值產生的影響，支付一筆必要的經濟補償金可以尋找一個更有價值創(chuàng)造力的員工。 3．就您所說的“公司改制”，公司要 把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導致一些小團體和幫派的產生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭”的根源， HR 部門應該盡量從建設企業(yè)文化、維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。”《工資支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。勞務協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務，獲得承包費用或勞務費用。 8．公司總經理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題 問題： 明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。如果員工提前30 天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前 30 天，就會恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日，寧可多掏一些錢來補償。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費用可能需要 貴單位和原單位共同承擔。個人因工作調動，個人帳戶也應該隨之調動到不同地區(qū)的社保機構。 回復：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。首先，要看貴公司是否有獨立的人事權，如果有，先要申報。 回復：您好！關于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是《勞動法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經濟補償金，給該員工支付的補償金應該是解除勞動合同前十二個月的一個月平均工資。 █ 月平均工作天數(shù)和工作時間 根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務院令第 270號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 7天改為 10 天。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。 █ 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第 三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。 根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已有約定的，從其約定。 用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 (四 )造成女職工和未成年工身體健康損害的 ,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外 ,還應支付相當于其醫(yī)療費用 25%的 賠償費用 。 《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致的，勞動合同可以解除。 3． 工資計算的標準： 工資計算的標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。 工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金 。企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。 (四 )用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的 . 2． 賠償?shù)臉藞?zhí)行標準： 根據(jù)“賠償辦 法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償 ,按下列規(guī)定執(zhí)行 : (一 )造成勞動者工資收入損失的 ,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者 ,并加付應得工資收入 25%的賠償費用 。 (二 )因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失 . 賠償本條第 (二 )項規(guī)定的損失 ,按《反不正當競 爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行 . 第七條 因賠償引起爭議的 ,按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定辦理 . ★ 第三方的連帶賠償情形 1． 連帶的情形： 2． 賠償?shù)臄?shù)額： █ 關于試用期 ★ 試用期的具體期限： 按照 《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應予受理（《勞動部辦公廳對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》）。 派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。 █ 加班加點的工資支付標準 《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五 十的工資報酬； （二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報酬； （三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不利于工資的百分之三百的工資報酬。 除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續(xù)計算。”根據(jù)你所提的情況，可能貴公司并沒有達到“經營嚴重困難”的程度，而是個別銷售人員業(yè)績不好。 2．關于未休年休假假日是否給予經濟補償金？ 問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前 30 天通知他，而是支付他 一個月的薪資作為補償。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。但有一個問題需要得到您的指導。社會保障體系中的社會保險是有統(tǒng)一帳號的，一個帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。自然，這種關系不需要按照正式勞動關系來上保險，而是按照雙方的協(xié)商，確定報酬、醫(yī)療、勞保的形式。”其中，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標準計算。至于給予三個月補償金的問題是沒有法律依據(jù)的。 （ 2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務，并定期領取報酬的。 （ 3）《勞動法 》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時間問題。” 2．對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。如果這些員工來轉檔案，他們應該把這些時間的存檔費用補交。下面分別說明： 1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關系？員 工關系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的 博弈中 ，企業(yè)家們認識到緩和勞動關系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經典管理大師們對管理理論和人性本質認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關系、加強企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到，則該單位反而構成違約，是要支付違約金的。 見習期是計劃經濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機關、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習期，轉而實行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。在見習期內 仍應按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。 ⑴提前通知用人 單位解除勞動合同。也許，該員工確實想利用休假的時間到其他的公司里感受一下，準備跳槽，這也是很正常的。之所以要外包，一是因為工作量 較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭