【正文】 值得一提的是，您是否調(diào)查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進行充分的溝通，找 出是什么原因，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工”。當然，這些規(guī)定都是在計劃經(jīng)濟時針對國有企業(yè)的情況制定的，不過仍有一定的參考價值。 對于程度的細分，《企業(yè)職工獎懲條例》里的規(guī)定可以作為參考?？梢钥闯觯瑢ι鲜鰞晌粏T工而言，已不需要提前 1 個月通知了。 17．關于員工違紀的處理 問題：尊敬的 HR 專業(yè)人士 : 我司是一家外資企業(yè) ,目前碰到一些員工違紀違規(guī)情況 ,已達到了可以開除的程度 .一位員工請假未經(jīng)批準而擅自離崗連續(xù)曠工 3 天 ,按我司員工手冊規(guī)定自動解職 。你可能誤解了勞務合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車 間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務合同，這種想法是錯誤的。還有另外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。之所以要外包，一是因為工作量 較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個人。 16．關于勞動合同與勞務合同 問題： 我司 現(xiàn)有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務合同》，有什么樣的條件限制？ 據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務合同》，但若存在事實勞動關系，所簽定的“勞務協(xié)議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風險？ 以上問題，煩請解答?？傊?，處理此類問題的心態(tài)越成熟、眼光越長遠，貴公司的管理會越來越成熟、越來越規(guī)范。 與該員工進行溝通，還是發(fā)現(xiàn)公司管理方面問題的契機。也許，該員工確實想利用休假的時間到其他的公司里感受一下，準備跳槽，這也是很正常的。其實，休假的時間由員工自己來支配，只要該員工在休假時間里沒有做違反《勞動法》或者公司制度的事情，沒有危害公司的利益，他就沒有錯，可能這只是職業(yè)道德的事。 15．員工休假期間到其他公司試工問題 問題：您好， :我是一家 IT 公司的人事專員 ,目前我遇到一件比較棘手的事情希望聽到您或諸多前輩的建議 .我公司有一位員工打著休假的名義到另一家公司工 作 ,湊巧得是他試工公司的老板是我老板的朋友 ,他們在一次聚會中我老板知道了此事 ,之后勃然大怒 ,讓我拿出一個辦法 .我因為剛?cè)氪诵胁痪?,還未遇見過此事 ,所以請教各位幫我出謀劃策 回答：首先，企業(yè)的管理都要靠制度和法律的規(guī)定，如果該員工的行為沒有違反某一條公司的制度或者法律，你就不能因為老板的“勃然大怒”而隨便懲罰該員工，你所能做的就是與該員工進行充分的溝通，當然老板的態(tài)度也應該是心平氣和地處理此事，要知道一個老板要面臨的各種員工行為都會有，遇到這種情況就“勃然大怒”肯定沒有一個成熟的老板心態(tài)。 你的第 2個問題的關鍵是，如果培訓協(xié)議中的服務期限超過了勞動合同的合同期限，該怎么執(zhí)行，根據(jù)在后的合同效力優(yōu)于在先的合同效力的原則，如果勞動合同已經(jīng)到期，但培訓合同的服務期限還沒有到期的話，勞動合同的效力繼續(xù)有效。 ⑴提前通知用人 單位解除勞動合同。 ⑶ 依法定程序經(jīng)濟性裁員。 ⑴ 勞動者不符合錄用條件或有嚴重過錯或觸犯刑律。勞動合同的解除可以由當事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。 勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義 務。 1. 勞動合同的終止和解除，這兩個概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？2. 公司與職工簽訂的培訓協(xié)議中的服務期限與公司與該職工簽訂的勞動合同中的合同期限應怎樣履行？ 回答： 你好！關于“勞動合同的終止”，我國《勞動法》第 23 條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同 終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 14．勞動合同的終止和解除問題 問題：您好！ 我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作。在見習期內(nèi) 仍應按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。在見習期的一年內(nèi)，如果單位對某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學校，由學校負責轉(zhuǎn)回該生家庭所在地。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。今天，機關、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習 期制度對待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。 見習期是計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機關、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習期，轉(zhuǎn)而實行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。 關于問題二，首先，應分清試用期和見習期的區(qū)別。但這對該學生來說是殘酷的，事實上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協(xié)商的辦法來解決。 在這樣的情況下，如果單位因為這個學生不夠忠誠等原因，不想接受該學生是要以付出違約金為代價的。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到，則該單位反而構成違約，是要支付違約金的。該學生表示自己承擔不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不成后，提出還是來該用人單位工作。 13．關于應屆畢業(yè)生違約與見習期問題 問題：用人單位與某一應屆大學畢業(yè)生于 5 月份簽訂了《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（有效協(xié)議），但 7月份該學生提出違約，并要求改派。 2． 改善員工關系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關心員工的企業(yè)文化，首先會增強員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關系、員工之間的矛盾以及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質(zhì)，提高工作績效；最后，企業(yè)的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。下面分別說明： 1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關系？員 工關系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的 博弈中 ，企業(yè)家們認識到緩和勞動關系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關系、加強企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。 12．關于員工關系管理 問題：我公司目前正打算制訂有關員工關系方面的政策及相應 PROGRAM. 我公司是成立于 4 年前的一家歐洲跨國公司。 事實上，我們在該欄目咨詢過程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點的事情，相當多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問 題一拖再拖。如果是用人單位違反有關人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就可能會受到相應的行政處罰。如果這些員工來轉(zhuǎn)檔案，他們應該把這些時間的存檔費用補交。這兩類的繳費比例國家都有一般性的規(guī)定，但部分省市 可以適當調(diào)整。在按照法律法規(guī)進行處理的前提下，對于這種情況， HR經(jīng)理要充當顧問的角 色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老板陳明利害關系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進來）以及培訓等。一般來說，在勞動合同里會就工資調(diào)整或者工作崗位作出詳細規(guī)定，但如果雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調(diào)整工資或工作崗位就等于原來勞動合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。對于員工而言，要盡量按照《勞動法》賦予每一位勞動者的權 利來維護自己的權利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規(guī)的要求處理勞動關系。另外，公司也應該借“改制”可以重新規(guī)劃一下人力資源的結構，從人力成 本、員工能力水平、企業(yè)文化的匹配性等方面進行“ HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。如果員工不同意重新簽訂，要么解除勞動合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，要么就等他們的勞動合同到期?！? 2．對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類?！辟F公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。不得克扣或者拖欠勞動者的工資。 （ 3）《勞動法 》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時間問題。從法律上來講，把事實“勞動關系”當成“勞務關系”簽定“勞務合同”是不合法的。你所說的“勞動協(xié)議”可能就是指“勞務合同”。另外有一個詞語叫“勞務協(xié)議”或“勞務合同”。 （ 2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務，并定期領取報酬的。如果是在試用期內(nèi)解除，則不需要支付經(jīng)濟補償金。我想問： 1）如公司已員 工簽訂的是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務（公司原則上是要解雇的），這時公司需要不需要支付培償金？ 2）公司想與銷售人員簽訂勞動協(xié)議而不是勞動合同，這樣做合理嗎？ 3）這些 銷售人員都是公司以前的老員工，如果采取了簽訂勞動協(xié)議，以前為他們上的勞動保險是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，員工該如何處理勞動保險？ 4）公司還可能決定半年發(fā)放銷售人員的工資，這樣做合理嗎？算不算是托欠工資？ 5）如果公司采取某種措施了，在員工協(xié)商時（或不與員工協(xié)商），直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走人”的態(tài)度，這時員 工該如何處理？ 公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動合同嗎（公司名稱沒有變）？ 公司改制時，公司如何保障自己的權利？員工又如何保障自己的權利？ 回答：下面逐一回答您的問題： 1．（ 1）《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最 多不超過十二個月。對于這種情況，用人單位應該與該員工進行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟補償 。至于給予三個月補償金的問題是沒有法律依據(jù)的?！彼?，您提的情況應該是兩個月（前十二個月的平均工資水平）的經(jīng)濟補償金。 7．關于經(jīng)濟補償金問題 問題： 如員工工作年限為一年零五個月，補償金是應該補一個月還是兩個月？ 公司因經(jīng)營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規(guī)定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知金，以此類推），但又有員工經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿一年應給予三個月補償金，不知有何法律依據(jù)？ 員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入公司，所以一直未辦理社會保險手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動合同，是否應該補繳社會保險？社保機構有規(guī)定不得補繳，應該怎樣處理？ 回答：您好！下面逐一回答您的問題： 1．