【正文】 回答：下面逐一回答您的問題： 1．（ 1）《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最 多不超過十二個月。 7．關(guān)于經(jīng)濟補償金問題 問題： 如員工工作年限為一年零五個月，補償金是應(yīng)該補一個月還是兩個月？ 公司因經(jīng)營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規(guī)定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知金，以此類推），但又有員工經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿一年應(yīng)給予三個月補償金，不知有何法律依據(jù)？ 員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入公司，所以一直未辦理社會保險手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動合同，是否應(yīng)該補繳社會保險？社保機構(gòu)有規(guī)定不得補繳，應(yīng)該怎樣處理？ 回答：您好！下面逐一回答您的問題： 1．《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人 單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 6．勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟補償金問題 問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續(xù)簽合同，應(yīng)提前 30 天通知。貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學(xué)習(xí)一下。社會保險對整個社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會的穩(wěn)定器；對個人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育等時能夠維持正常的生活水平。一般來說，國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等每年都有一定的細納應(yīng)屆畢業(yè)生的指標，而一些實力較強、規(guī)模較大的民營企業(yè)、外企等都分配有相應(yīng)的指標。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進行補償，計算方法是該員工半年來月平均工資除以 天得出日平均工資。根據(jù)國家財政部和勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟補償 金只要沒有超過一定的標準，就不需要征收個人所得稅了。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為 天和 ，職工的日工資和小時工資按此進行折算。 《勞動法》第 83 條規(guī)定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合 同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟補償。如果合同期滿，職工要求終止合同 ，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 ★ 試用期內(nèi)涉及到的培訓(xùn)費用問題： 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 (五 )勞動合同約定的其它賠償費用 . ★ 勞動者需要賠償?shù)那樾? 根據(jù)“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人單位的情形和具體數(shù)額規(guī)定如下： 第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同 ,對用人單位造成損失的 ,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失 : (一 )用人單位招收錄用其所支付的費用 。” 6． 用人單位應(yīng)支付而未支付的罰則： 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金（《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金》第十一條）。 用人單位根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六、八、九解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。 2． 應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金的時間計算標準： 根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入 (包括用人 單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用 )，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3 倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。 (三 )用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的 。 (四 )勞動合同約定的其它賠償費用 . 第五條 勞動者違反勞 動合同中約定的保密事項 ,對用人單位造成經(jīng)濟損失的 ,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用 . 第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者 ,對原用人單位造成經(jīng)濟損失的 ,除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外 ,該用人單位應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 .其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十 .向原用人單位賠償下列損失 : (一 )對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失 。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第 28條執(zhí)行。 █ 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動合同問題 用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。該條內(nèi)容為《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第 9 條。 以上三條為《勞動法》第 6 6 63條。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第 89條，勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當在 30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超過 30日。原國家勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā) [1994]447號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導(dǎo)變得非常重要。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。 4．關(guān)于社會保險問題 問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準備按規(guī)定為其辦理各種社會保險。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強調(diào)國有 企業(yè)改革形成的 大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能?！眲趧硬康囊?guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相當于勞務(wù)合同，它不是對勞動關(guān)系進行的協(xié)調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進行協(xié)調(diào)。”同時，該辦法的第十一條規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。 2．其實，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動合同期限內(nèi)由用人單位解除勞動合同的，就按照“經(jīng)濟補償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個月的工資支付補償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業(yè)內(nèi)流行的“通知金”，是因為勞動法規(guī)定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員 工解除勞動合同，會讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產(chǎn)權(quán)等）和工作效率的問題。但對于試用期也有詳細的規(guī)定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。有關(guān)這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關(guān)討論。對于拖欠工資，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付 勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監(jiān)察部門舉報。 11．關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案 問題：我公司是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權(quán)限，所以公司員工人事檔案 統(tǒng)一調(diào)至公司保管，幾年來，部分員工的調(diào)離后未將及時辦理檔案轉(zhuǎn)出，公司積存了幾十份 離職員工檔案，人事部門努力與這些員工進行聯(lián)系，要求其盡快辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉(zhuǎn)出 ?具體應(yīng)怎樣辦理 ?是否公司在辦理轉(zhuǎn)出時向有關(guān)部門支付罰金 ? 回答：對于積存的離職人員檔案可以先在有關(guān) 媒體公告，在公告后如果該員工仍不來辦理，可以把檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在地的街道辦事處。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內(nèi)容，但對于員工關(guān)系方面，我不知如何著手？ 回答：你好！你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系、改善員工關(guān)系的功能是什么、應(yīng)該從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段情況下的員工關(guān)系如何做等。 問題一：用人單位能否因其個人已提出違約要求并且單位已作出同意其違約的決定而不同意該學(xué)生來單位工作？如果可以，用人單位 是否要支付該學(xué)生一定的經(jīng)濟賠償金？ 問題二：新招收的大學(xué)畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)能否辭職和調(diào)動工作單位？若在見習(xí)期內(nèi)無故曠工或不辭而別，用人單位該如何處理？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這樣的情況，其處理是否有所不同？ 回答：關(guān)于問題一，該學(xué)生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而并沒有正式的違約通知或者事實違約，則尚沒有構(gòu)成違約。試用期是勞動法里邊的用語，是規(guī)定在勞動合同里、用以表示員工在用人單位里不同的權(quán)益狀態(tài)階段的詞語， 勞動法規(guī)定，試用期不得超過 6 個月，試用期內(nèi)同樣需要為員工辦理各種保險，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進入穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞動合同關(guān)系。 綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務(wù)期保證金，則還要支付保證金。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。 2． 勞動者解除勞動合同有兩種情況。如果你沒有理由辭退該員工，你還需要支付給該員工經(jīng)濟補償金。謝謝！ 回答：你好！首先，你應(yīng)該明白如下的工作任務(wù)可能適合以“勞務(wù)”的形式包給別人：臨時的文字錄入，臨時的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔(dān)勞務(wù)的人主要利用自己的工作條件給你完成任務(wù)，即從你那里拿了活，最后給你交來工作成果。還有一位員工已有兩次書面警告 ,按規(guī)定第二次書面警告時就表明可以開除 .請問這位兩次書面警告的員工是否需要給予其提前一個月的通知期 ? 另外勞動法中規(guī)定 : 嚴重違反勞動紀 律或者用人單位規(guī)章制度的 ,用人單位可以解除勞動合同 .請問這嚴重如何來斷定 ,還是就根據(jù)公司的規(guī)章制度 .如我司規(guī)章制度不齊全 ,沒有明確的獎懲條例 ,那么上面的書面警告是否有效 ? 回答：《勞動法》第 25 條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）??；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；??”根據(jù)這一規(guī)定，勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，即可以隨時通知勞動者解除勞動合同。 18．關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題 問題：在《勞動法》中，對休產(chǎn)假婦女的工資支付數(shù)額有無明文規(guī)定，應(yīng)如何給付？如果沒有明文規(guī)定，那么一般企業(yè)內(nèi)部是如何制定該項政策的？《勞動法》的補充條例在哪里可以