【正文】 季刊 員工宿舍與保全服務 健康檢查 急難救助 員工交通車與廠區(qū)專車 健康促進活動 電影院與文藝節(jié)目 員工休閑活動中心 健康講座 家庭日 陽光藝廊 辦公室健康操 運動會 網(wǎng)上商城 體能活力營 員工子女夏令營 員工休息室 婦女保健教室 托兒所 咖啡吧 哺乳室 特約廠商駐廠服務 書店 心理咨詢 百貨公司特惠禮券 便利商店 咨詢服務 ( 法律、婚姻、家庭 ) 福委會網(wǎng)站 基于馬斯洛需求的激勵機制 激勵 — 保健雙因素理論 激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。 培訓組織結(jié)構設置圖 董事會 培訓工作的決策機構； 總經(jīng)理 /分管副總 培訓工作總負責人； HR部主管 /培訓主管 培訓組織工作負責 /實施負責人； 各部門主管 部門培訓工作負責人； 全體員工 被培訓者； 質(zhì)量保證監(jiān)督 培訓效果評估負責人 公司內(nèi)部培訓課程計劃表 公司內(nèi)部培訓課程計劃表 受訓人員類別 培訓需求 培 訓 內(nèi) 容 課 程 名 稱 目 的 內(nèi) 容 形 式 時 間 方 式 老 師 經(jīng) 費 知 識 現(xiàn)存問題針對性培訓 技 能 知 識 前瞻性需求培訓 技 能 培訓管理 一、預算管理 經(jīng)費確定：比例確定、人均預算、推算法、需求預算法。 制定培訓計劃。 一、 基本情況 姓名＿＿＿＿＿＿ 性別＿＿＿＿＿＿ 年齡＿＿＿＿＿＿ 文化程度＿＿＿＿＿ 畢業(yè)學校及所學專業(yè)＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 加入公司年月＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 現(xiàn)工作部門及職位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 直接上司＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 二、 職位培訓 您認為要做好您的職位 工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。 培訓 流 程圖 簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限 通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求 結(jié)合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批 各部門交叉培訓 內(nèi)部講師做 專業(yè)培訓 外聘講師來公司授課 人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調(diào)查 各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求 對培訓結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等） 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃 公司委派員工出外進 修 開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師 培訓反饋調(diào)查 將培訓成績提供給各部門 完成培訓總結(jié) 培訓資料存檔備案 培 訓 需 求 分 析 培訓需求 需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。 培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓對象的針對性原則。 五 安全 意識 15% 具備較強的安全意識，積極、認真地履行公司的各項安全、防火規(guī)定，并能督促下屬認真執(zhí)行。不利用職務之便收授或給予不正當?shù)呢斘?。不在工作手續(xù)、報表、單據(jù)上弄虛作假，并有責任對部下督促檢查。注重部下育成和培養(yǎng)，效果明顯。有清晰的管理思路和豐富的管理技巧，具備較強的組織運營意識和專業(yè)知識、經(jīng)驗。 80 分 : 接近預期目標 。 ● 工作目標 (Y) 完成率： 在 0% 120% 范圍內(nèi)評價 120% 表示取得高于所設定目標的成果。 ( 不超過或少于 1 00 分 ) ●目標難易度：根據(jù)個人工作目標中對公司、部門的重要程度和達成目標 的難易度，在 0. 8 1. 2 范圍內(nèi)由考核人與被考核人共同商定。 4 、 最后總經(jīng)理與高級管理人員進行面談，雙方確認本月評價。 A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 ) 二、考核比例的控制 三、考核結(jié)果的運用 考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務晉升 (降 )、任職資格等級調(diào)整的依據(jù)。 在考核周期內(nèi)，如內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請對原定工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達成卡中“目標修訂”欄。 考評可采用述職方式進行。 與直接上級溝通，就以上內(nèi)容討論、審定。 二、考核周期：一年或半年度考核。 四、總經(jīng)理 考核結(jié)果的批準執(zhí)行； 考核工作的協(xié)調(diào) 五、考核申訴 考核后，被考核者有權了解自己考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務。 一年或半年度考核 中、基層管理人員 部門經(jīng)理、部門主管等 半年或每月度考核 一般員工 一線操作人員和事務人員 每月考核 績效管理的考核責權 (一 ) 一、人力資源部： 負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準； 負責組織績效考核工作； 負責培訓參與考核各級管理人員； 負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程； 考評分的匯總和考核資料的歸檔； 考核結(jié)果與薪資掛鉤。 主管和職員共同承擔考核責任。 第三條：考核要素 年度經(jīng)營目標計劃及月度關鍵業(yè)績指標達成卡； 公司各項規(guī)章制度 工作說明書 其他依據(jù) 第四條：績效目標設定 成果目標：根據(jù)公司的方針目標制定本部門本期的主要工作目標。 客觀性：核要客觀地反映職員的實際工作情況，避免由于親近、偏見等到帶來誤差。 B. 調(diào)崗 因機構調(diào)整或業(yè)務需要 ， 或為符合員工工作能力和發(fā)展意向 ， 公司可安排員工調(diào)崗 。 三、公司的內(nèi)部網(wǎng)絡 這里告訴你公司的網(wǎng)址： . sh en g tai. ，在這里您可以全面了解公司的情況，也可以先看一下公司的各項管理制度與公司的文檔，以便你了解公司的規(guī)定。 二、 到您所在的部門報到 然后，我們會把你帶到你的座位，一套嶄新的辦公用具會擺放在你的桌子上，你們的部門總監(jiān) / 經(jīng)理會對你的工作做具體安排并介紹同事與你認識。 為了使你更快地了解這里的工作和生活，請仔細閱讀下面的內(nèi)容： 一、到人力資源部報到： 8 ： 3 0 你來到人力資源部辦理報到手續(xù)，由此開始了你在公司的第一天。 員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評 ， 由直接經(jīng)理對其進行評估 。 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時 ， 由人力資源部對其進行跟進 。 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明 。 7. 帶新員工到部門 ， 介紹給部門總監(jiān) 。 3. 按照 《 新員工入職手續(xù)清單 》 逐項辦理入職手續(xù) 。 4. 通知新員工報到時應提交： 1寸彩照 2張及底片；畢業(yè)證書 、學位證書 、 職稱證書 、 身份證原件及復印件 。 員工被錄用初期通常是最重要的時期 ， 正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度 、 工作習慣 ， 并為將來的工作效率打下基礎； 向新員工介紹其工作內(nèi)容 、 工作環(huán)境及相關同事 ，使其消除對新環(huán)境的陌生感 ， 盡快進入工作角色； 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估 ， 為轉(zhuǎn)正提供依據(jù) 。 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工 ，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品 。 推薦方法 員工根據(jù) 《 內(nèi)部空缺職位 》 所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格 ，向人力資源部推薦候選人 ， 。第二位是一位醫(yī)生，這位醫(yī)生對你有過救命之恩，你一直都想報答他，可一直沒有機會。 IV 招聘方法 崗位勝任力：知識、技能、動機、態(tài)度 人力評估技術的應用：無領導小組討論、公文筐測驗、情景模擬、角色扮演等 一全球知名跨國集團的招聘試題 一道情景模擬題。 體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。 人力資源部將 應聘人員登記表 和 “ 錄用決定 ” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。 有特別要求的職位 ， 將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后 ， 適當延長或縮短招聘周期 III 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內(nèi)部的調(diào)整 、 推薦 b. 人才中介機構 、 獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會 d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 f. 公司網(wǎng)站招聘子網(wǎng)頁建立 如刊登報紙廣告 ， 廣告稿由人力資源部審核 ， 公司領導批準 。 ， 每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào) 。 、 編制情況及各部門的人力資源需求計劃 ， 制定公司的年度招聘計劃 。 4 遲到 、 早退一次扣 元 。 2 員工于規(guī)定上班時間后 分鐘內(nèi)打卡者為遲到 ， 于規(guī)定下班 時間前打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手 續(xù)者為曠工