【正文】 在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工 ， 使員工與企業(yè)共同成長 。 人力資源部的工作職責（一） 核心職能：作為公司人力資源的管理部門 ， 選拔 、 配置 、 開發(fā) 、 考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才 ， 制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃 ， 調動員工積極性 ， 激發(fā)員工潛能 ， 對公司持續(xù)長久發(fā)展負責 。 考勤管理（一） 一 . 工作時間 工作日： 工作時間：每天工作時間 小時 上 午： 下 午： 午餐時間： 休息日： 節(jié)假日：元旦 、 春節(jié) 、 勞動節(jié) 、 國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當地政府有關規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期 （ 下午 ） 。 4 遲到 、 早退一次扣 元 。 ， 每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調 。 人力資源部將 應聘人員登記表 和 “ 錄用決定 ” 轉用人部門簽署聘用意見。 IV 招聘方法 崗位勝任力：知識、技能、動機、態(tài)度 人力評估技術的應用：無領導小組討論、公文筐測驗、情景模擬、角色扮演等 一全球知名跨國集團的招聘試題 一道情景模擬題。 推薦方法 員工根據 《 內部空缺職位 》 所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格 ，向人力資源部推薦候選人 ， 。 員工被錄用初期通常是最重要的時期 ， 正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度 、 工作習慣 ， 并為將來的工作效率打下基礎； 向新員工介紹其工作內容 、 工作環(huán)境及相關同事 ，使其消除對新環(huán)境的陌生感 ， 盡快進入工作角色； 在試用期內對新員工工作的跟進與評估 ， 為轉正提供依據 。 3. 按照 《 新員工入職手續(xù)清單 》 逐項辦理入職手續(xù) 。 2. 由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明 。 員工對自己在試用期內的工作進行自評 ， 由直接經理對其進行評估 。 二、 到您所在的部門報到 然后，我們會把你帶到你的座位，一套嶄新的辦公用具會擺放在你的桌子上，你們的部門總監(jiān) / 經理會對你的工作做具體安排并介紹同事與你認識。 B. 調崗 因機構調整或業(yè)務需要 ， 或為符合員工工作能力和發(fā)展意向 ， 公司可安排員工調崗 。 第三條：考核要素 年度經營目標計劃及月度關鍵業(yè)績指標達成卡； 公司各項規(guī)章制度 工作說明書 其他依據 第四條：績效目標設定 成果目標：根據公司的方針目標制定本部門本期的主要工作目標。 一年或半年度考核 中、基層管理人員 部門經理、部門主管等 半年或每月度考核 一般員工 一線操作人員和事務人員 每月考核 績效管理的考核責權 (一 ) 一、人力資源部： 負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準； 負責組織績效考核工作； 負責培訓參與考核各級管理人員； 負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程； 考評分的匯總和考核資料的歸檔； 考核結果與薪資掛鉤。 二、考核周期：一年或半年度考核。 考評可采用述職方式進行。 A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 ) 二、考核比例的控制 三、考核結果的運用 考核結果將作為工資、獎金、職務晉升 (降 )、任職資格等級調整的依據。 ( 不超過或少于 1 00 分 ) ●目標難易度：根據個人工作目標中對公司、部門的重要程度和達成目標 的難易度，在 0. 8 1. 2 范圍內由考核人與被考核人共同商定。 80 分 : 接近預期目標 。注重部下育成和培養(yǎng)，效果明顯。不利用職務之便收授或給予不正當的財物。 培訓內容、培訓形式、培訓對象的針對性原則。 一、 基本情況 姓名＿＿＿＿＿＿ 性別＿＿＿＿＿＿ 年齡＿＿＿＿＿＿ 文化程度＿＿＿＿＿ 畢業(yè)學校及所學專業(yè)＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 加入公司年月＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 現工作部門及職位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 直接上司＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 二、 職位培訓 您認為要做好您的職位 工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。 培訓組織結構設置圖 董事會 培訓工作的決策機構； 總經理 /分管副總 培訓工作總負責人； HR部主管 /培訓主管 培訓組織工作負責 /實施負責人； 各部門主管 部門培訓工作負責人； 全體員工 被培訓者； 質量保證監(jiān)督 培訓效果評估負責人 公司內部培訓課程計劃表 公司內部培訓課程計劃表 受訓人員類別 培訓需求 培 訓 內 容 課 程 名 稱 目 的 內 容 形 式 時 間 方 式 老 師 經 費 知 識 現存問題針對性培訓 技 能 知 識 前瞻性需求培訓 技 能 培訓管理 一、預算管理 經費確定：比例確定、人均預算、推算法、需求預算法。 人事檔案管理 人事檔案管理的要求： 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。 外部文件： 包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，管理咨詢公司課程信息、社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務資料分類共享。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監(jiān)（或經理）批準，并辦理登記手續(xù)。 人力資源部員工、各部門負責人可根據工作需要查閱有關員工的檔案。 C、薪資福利類保密文件另行建檔保存。 (工資 ) 滿意的對立面不是不滿意，是沒有滿意 不滿意的對立面不是滿意，是沒有不滿意 作為社會人，每個人都有不同的需求，作為一個公司來說，由于每個成員的經歷和生活狀態(tài)的不同，對照馬斯洛需求理論，都處于需求的不同期。 評估培訓效果。企業(yè)要努力減小“缺口”，就形成了培訓需求。 本期個人行動目標（ Z ）考核得分 = 項目 1 30 %+ 項目 2 20 %+ 項目 3 20 %+ 項目 4 15 %+ 項目 5 15% （四舍五入） = 考核人 確認人 本期業(yè)績考核總評分數 考核項目 成果目標 (X ) 工作目標 (Y ) 行動目標 (Z ) 各項考核得分 分配比例 計算公式： x % ＋ y %＋ z % 確認人可調整被考核人的總評分數。能依據客觀事實對下屬進行公正的評價、調配、培養(yǎng)晉升。做事考慮輕重緩急，井然 有序，有良好的計劃能力。 0% 表示絲毫未取得所設定的目標成果 ● 20~ 120 分達成度 120 分 : 超過預期目標 。 ) 考核目標修正的確認： 考核人： 日期： 確認人： 日期： 本期個人成果目標 (X) 考核得分： = 達成度 * 目標難易度 = 本期個人工作目標 (Y) 合計考核得分： = 工作目標 (Y) 的平均得分 + 特別成果加分 = 達成度 ( 打分 ) 成果目標達成結果 ( 本期的主要工作目標完成狀況 ) 本人 考核人 期末自我考核 考核人考核 工作目標 (Y) 得分 完成率 質量系數 ( 1) 說明完成工作 目標具體事項 完成率 % (3) (4) (1) * (2) * (3) * (4) 加分值 (1 20 分 ) 本期個人特別成果加分 ( 上述未包括的目標項目 ) ( 在本考核期內通過個人努力取得特別的成果或接受上級指令后取得的特別成果。 在目標實施過程中，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能 ；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。 在考核周期內，如內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請對原定工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，記入達成卡中“目標修訂”欄。如解決不了可向二級考核者申訴；如對于二級考核者的考核結果仍有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部經過調查與協(xié)調，七個工作日內向申訴者答復最終結果。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。 公開性：考核結果職員應簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結果同樣有效。 新員工滿月跟進記錄 姓名： 入司日期： 直接經理： 跟進評估日期： 負責人： 員工 意見 工作： 直接經理： 公司管理： 簽字： 改進計劃 員工下一步為改進工作而做的計劃： 直接 經理 評價 工作能力： 工作態(tài)度： 發(fā)展?jié)摿Γ? 能否提前轉正： 簽字： 員 工 轉 正 流程圖 每月 1 日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理 2 日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，并寫評語