【正文】 為不定時(shí)工作制。三種工時(shí)制的比較種類標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制性質(zhì)工作時(shí)間定工作量工作時(shí)間定工作量直接確定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定三類人員特定三類人員（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬。(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬 因此，對(duì)于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當(dāng)以公休日加班的標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍支付工資?！景咐垮X某的工作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，日工資為160元。計(jì)算錢某2012年10月可以獲得多少加班工資?？鄢救斯べY160元/天3天＝480元，錢某本月加班費(fèi)應(yīng)不少于1120－480＝640（元）。【法律依據(jù)】《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。：用人單位依法安排勞動(dòng)者在在整個(gè)綜合計(jì)算周期法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資；安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)300%的加班工資。”因此對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員工，工作日正好是雙休日的，屬于正常工作，不能獲得加班工資），而且每周至少休息一天?！痉婪洞胧康谝徊绞墙?jīng)與工會(huì)、職工代表大會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定工作、休息時(shí)間；第三步是將企業(yè)的工作、休息制度向職工公示；公示的方法包括（1）公司網(wǎng)站公布法；（2）電子郵件通知法；（3）公告欄張貼法；（4）合同約定告知法（適用于訂立合同在審批之后的員工。第四步是向?qū)徟块T申報(bào)。在合同履行過程中，公司通過了勞動(dòng)行政部門綜合計(jì)算工時(shí)制的批準(zhǔn)備案，要求小王簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書，變更勞動(dòng)合同中的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制為綜合計(jì)算工時(shí)制。請(qǐng)問，公司這種說法正確嗎？如果小王拒絕簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書，則新工時(shí)制對(duì)小王有效嗎？基于此案，如何做好公司變換工時(shí)的管理工作？分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條（上述法律依據(jù)）規(guī)定，該案例中公司變更工時(shí)制度的一系列復(fù)雜程序合法，向勞動(dòng)者公示后勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受嗎？答案是否定的。如果勞動(dòng)者認(rèn)為新工時(shí)制損害到自己的合法即得權(quán)益（實(shí)行綜合工時(shí)制后，），不愿意執(zhí)行新工時(shí)制，仍同意執(zhí)行勞動(dòng)合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制或者實(shí)際履行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制作為自己的工作時(shí)間并申請(qǐng)仲裁或者訴訟要求確認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街俨梦蚍ㄔ旱闹С?。在這種情況下，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”。【防范措施】用人單位如何做好本單位工時(shí)變換管理工作？1. 變更工時(shí)前與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商2. 報(bào)經(jīng)相關(guān)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)3. 與老大難者協(xié)商簽訂變更勞動(dòng)合同書。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面的變更勞動(dòng)合同協(xié)議書，一是法律的硬性要求，二是這樣做能為用人單位有效的保存了相關(guān)證據(jù)，避免了以后員工反悔要求實(shí)行原工時(shí)制情況的發(fā)生【案例2】王麗是北京某家五星級(jí)酒店的領(lǐng)班。可是包括王麗在內(nèi)的員工每天上班時(shí)間要達(dá)到12個(gè)小時(shí)，有時(shí)甚至更多。這讓大家十分氣憤。酒店經(jīng)理卻不慌不忙地說，王麗他們?nèi)肼殨r(shí)候簽訂的勞動(dòng)合同上規(guī)定的工作時(shí)間是綜合計(jì)算工時(shí)制，因此按照法律規(guī)定是沒有加班費(fèi)的。判決：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)支持了王麗的全部仲裁申請(qǐng)?！景咐?】趙某應(yīng)聘至某食品公司制冰車間工作，工作兩個(gè)月后，趙某認(rèn)為公司超時(shí)加班，違反了《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，于是向當(dāng)?shù)夭块T舉報(bào)。分析：該單位已經(jīng)審批，實(shí)行了一年期綜合計(jì)算工時(shí)工作制，職工的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)以一年為單位綜合計(jì)算，只要其職工的一年總工作時(shí)間不高于一年法定總標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，則公司的工時(shí)制度就不違法。該員工請(qǐng)求勞動(dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令該廠支付加班費(fèi)。該員工表示費(fèi)解：按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，單位周末休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付給勞動(dòng)者正常日工資200%的工資報(bào)酬；在法定節(jié)假日安排工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。勞動(dòng)保障監(jiān)察員向他解釋，在綜合計(jì)算工時(shí)制下，綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間沒有超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，周末上班不需要支付加班費(fèi)。（【法律依據(jù)】勞動(dòng)部《工資支付暫行辦法》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十三條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班加點(diǎn)工資制度，其工資由用人單位按照本單位的工資制度，根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間和完成勞動(dòng)定額情況計(jì)發(fā).（待定）注：中央直屬企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)制的，經(jīng)國務(wù)院行業(yè)主管部門審核，報(bào)國務(wù)院勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。從全國性質(zhì)的法律規(guī)定來看，并沒有規(guī)定不定時(shí)工作制的加班情形，普遍認(rèn)為不定時(shí)工作制是不計(jì)算加班時(shí)間和加班費(fèi)的，只有在部分地區(qū)如上海、深圳的工資支付條例中規(guī)定，在法定假日加班，不定時(shí)工時(shí)制的人員也有加班費(fèi)，按300%的日工資支付。《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行三十六條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法”?！安欢〞r(shí)工作制”是不以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間。但是，實(shí)行不定時(shí)工作制的職工在法定節(jié)假日被安排工作時(shí)，企業(yè)需支付加班費(fèi)。2007年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。2008年5月23日，王某以個(gè)人原因提出辭職，一個(gè)月后王某辦理了離職手續(xù)。判決：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決，依法駁回王某的全部仲裁請(qǐng)求。是針對(duì)生產(chǎn)特點(diǎn)、性質(zhì)特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時(shí)下班，無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工而采取的一種工作制度。《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》第67條規(guī)定：經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第41條規(guī)定的日延長時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。3.【防范措施】工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。工資可以以現(xiàn)金的形式來支付或者委托銀行代為支付。但即使委托銀行代發(fā)工資的也得再讓員工簽署工資表或工資單，因?yàn)殂y行的轉(zhuǎn)賬只顯示工資的總額，不能體現(xiàn)工資的分項(xiàng)，所以需要補(bǔ)簽工資表或工資單來體現(xiàn)工資的具體組成，這樣操作可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。工資必須在企業(yè)與員工約定的日期及時(shí)支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，不得推遲支付。實(shí)務(wù)中工資支付的期限不要選擇在固定的日期支付，而應(yīng)當(dāng)選擇在一個(gè)期間內(nèi)支付，這樣對(duì)企業(yè)更有利，可操作性更強(qiáng)。實(shí)務(wù)中企業(yè)是每月支付一次工資，但不是支付當(dāng)月的工資，而是支付上一個(gè)月的工資。因?yàn)橘Y金是有它的時(shí)間價(jià)值的，特別對(duì)于企業(yè)來說，最起碼晚付幾天工資還能生點(diǎn)利息了。實(shí)務(wù)中以現(xiàn)金形式發(fā)放工資的企業(yè)才存在員工因故委托他人代領(lǐng)工資的情形，委托銀行支付工資的企業(yè)不存在這種情形，員工因故的只需事后補(bǔ)簽工資表或工資單即可。企業(yè)必須書面記錄支付員工工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。實(shí)務(wù)中企業(yè)一般都是以工資表或工資單的形式來記錄員工工資的發(fā)放情況?！币虼?，在發(fā)生工資糾紛時(shí)，企業(yè)有義務(wù)提供工資支付的書面記錄，否則將承擔(dān)不利的法律后果。至于企業(yè)在支付工資時(shí)需要向員工提供一份其個(gè)人的工資清單，一般企業(yè)很少有這么做的。企業(yè)在支付工資時(shí)出現(xiàn)上述情形會(huì)承擔(dān)不利的法律后果（1）員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)沒有及時(shí)足額支付工資，哪怕只延期一天或只少付一塊錢都是違法行為，這種情形屬于企業(yè)有過錯(cuò)，員工可以行使即時(shí)解除權(quán)，隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以如果企業(yè)不能及時(shí)足額支付工資的，一定要跟員工協(xié)商好并以書面的形式予以確認(rèn)，否則將隨時(shí)面臨承擔(dān)不利法律后果的風(fēng)險(xiǎn)。通過該條規(guī)定可知責(zé)令企業(yè)支付賠償金的主體是勞動(dòng)行政部門，而且前提條件是勞動(dòng)行政部門責(zé)令企業(yè)限期支付而逾期未支付的。（3）支付補(bǔ)償金按照1994年施行的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條的規(guī)定及各個(gè)地方工資支付條例相關(guān)條款的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補(bǔ)償金。這與《勞動(dòng)合同法》第85條勞動(dòng)行政部門要求企業(yè)支付賠償金并不沖突，因?yàn)閮烧哌m用的機(jī)構(gòu)和適用的法律依據(jù)并不一樣。（4）構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪傳統(tǒng)觀念認(rèn)為欠薪僅僅為欠債，欠薪本質(zhì)上是民事行為，企業(yè)需要承擔(dān)民事責(zé)任，甚至是行政責(zé)任，但不會(huì)上升為刑事犯罪。所以企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，引起足夠的重視，不要因?yàn)榍沸皆俪陨闲淌鹿偎?。所以說只有企業(yè)先重視，認(rèn)識(shí)到工資支付中存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，如果不事先加以防范，將來一旦涉訴就會(huì)吃掉企業(yè)利潤，甚至以前的盈利都得吐出來。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。比如，江蘇高級(jí)人民法院認(rèn)為，用人單位有明確的加班審批制度，勞動(dòng)者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實(shí)的，不予支持。（4）法定節(jié)假日加班一般不能以補(bǔ)休代替加班費(fèi)。三、加班工資基數(shù)，用人單位可以通過勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)規(guī)章制度如作息時(shí)間加以規(guī)定，如工作時(shí)間安排為：上午8:0012:00，下午13:0017:00，中午休息1小時(shí)，實(shí)務(wù)操作中用人單位經(jīng)過民主程序制定并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的作息時(shí)間，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均具有約束力，因此中午休息1小時(shí)不應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間。該條法律規(guī)定表明：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者“正常工作時(shí)間工資”。” 同時(shí)第十一條規(guī)定了勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助等十四項(xiàng)不列入工資總額的范圍。如果給予的收入屬于打包工資(每月給予一個(gè)確定的收入，包括獎(jiǎng)金、車費(fèi)、飯貼等所有費(fèi)用)，或者雙方約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理(如勞動(dòng)合同約定的工資收入為最低工資)，或者單位為了減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額，惡意將本來應(yīng)該計(jì)入正常工作時(shí)間的工資項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，那么加班工資則按照實(shí)際收入70%計(jì)算。，例如員工自動(dòng)加班引發(fā)爭議。（二）加班審批制度的設(shè)計(jì)原理：與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。加班審批制度其實(shí)用的是一種舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的方式，通過加大勞動(dòng)者的申請(qǐng)義務(wù)，將加班的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者舉證來證明其在超出法定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間是在加班，從而降低企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，約定的內(nèi)容符合國家的強(qiáng)制性性規(guī)定。2008年6月13日，公司以黃某不能勝任設(shè)計(jì)部工作崗位為由提出與黃某解除勞動(dòng)合同或者另行安排其它崗位，黃某對(duì)解除勞動(dòng)合同表示接受，并自2008年6月13日后未再在公司工作，但向公司提出“公司應(yīng)支付其工作期間的加班費(fèi)”，遭公司拒絕，公司認(rèn)為，公司《員工手冊(cè)》第四篇“加班管理”規(guī)定，公司不提倡加班工作，確因工作需要加班的，應(yīng)事前提出書面申請(qǐng)；未經(jīng)公司批準(zhǔn)而加班的，公司不予支付加班報(bào)酬。黃某于2008年3月17日進(jìn)被告單位時(shí)簽收上述《員工手冊(cè)》，承諾嚴(yán)格遵守被告各項(xiàng)規(guī)章制度。2008年6月27日，黃某向上海市嘉定區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元；【判決】同年2008年11月20日，上海市嘉定區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決：公司應(yīng)支付原告2008年6月1日至13日的工資人民幣1950元。法院判決：最后法院判決駁回原告黃某某要求被告某某精密模具工業(yè)有限公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元的訴訟請(qǐng)求。而如果用人單位設(shè)立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序進(jìn)行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動(dòng)者離開單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過法定工作時(shí)間，只能夠認(rèn)定勞動(dòng)者在這段時(shí)間內(nèi)是在公司內(nèi)，而無法表明超過法定標(biāo)準(zhǔn)的這段時(shí)間是在加班，因此，不能認(rèn)定為加班。雙方提供的薪資發(fā)放明細(xì)表顯示張某2011年2月至6月工資結(jié)構(gòu)為：“底薪工資1140元，技術(shù)工資2390元，加班費(fèi)420元，職務(wù)津貼200元，全勤獎(jiǎng)50元，小計(jì)4200元。雙方協(xié)商未果，張某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)核算，某公司應(yīng)當(dāng)支付張某2011年2月16日至2011年6月30日每周六8小時(shí)加班費(fèi)人民幣3780247。4季＝月工作日：250天247。月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入247。月計(jì)薪天數(shù)＝（365天104天）247。8200%152=，扣除已支付張某加班費(fèi)4204+210=1890元。這里的職工工作連續(xù)滿1年，是指職工單獨(dú)在本單位連續(xù)工作滿1年，或職工單獨(dú)在其他單位已連續(xù)工作滿1年，或職工在其他單位和本單位連續(xù)工作滿1年。但國家法定休假日、休息日（包括職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假假期）不計(jì)入年休假的假期。其具體的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。簡言之，休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付