【正文】 （3）支付補償金按照1994年施行的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條的規(guī)定及各個地方工資支付條例相關條款的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。（4）法定節(jié)假日加班一般不能以補休代替加班費。加班審批制度其實用的是一種舉證責任轉移的方式，通過加大勞動者的申請義務，將加班的舉證責任轉嫁給勞動者，讓勞動者舉證來證明其在超出法定標準的時間是在加班，從而降低企業(yè)自身風險。雙方協(xié)商未果，張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但國家法定休假日、休息日（包括職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間和機關事業(yè)單位工作人員依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假假期）不計入年休假的假期。，不享受（或視為不享受）帶薪年休假：1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；6)職工新進用人單位雖然其連續(xù)工作已滿12個月以上，但年休假天數(shù)按照其在本單位剩余日歷天數(shù)折算后不足1整天的部分；7)被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的；8)用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的；9)機關事業(yè)單位工作人員因個人原因不休年休假的；10)機關事業(yè)單位工作人員請事假累計已超過本人應休年休假天數(shù)，但不足20天的；11)職工（或機關事業(yè)單位工作人員）已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)前述第（2）、（3）、（4）、（5）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。由此推論，不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規(guī)定?！景咐?】在年休假問題處理上發(fā)生爭議從而導致勞動合同解除的糾紛案件中，以下情況最為常見：員工在法律規(guī)定的天數(shù)內(nèi)申請年休假，公司不予批準。關于仲裁時效的延伸問題：【案例4】A于2010年1月與一家公司簽訂了一份為期4年的勞動合同?！薄　?）單位安排，但員工拒休。根據(jù)勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的通知（勞部發(fā)[1994]481號）規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。條件三，延長后的試用期與之前約定的試用期之和不大于法定的最長試用期限?！　?3)連續(xù)工齡滿20年以上的，按本人工資的70%發(fā)給。自2010年2月1日開始，第二個累計周期開始，上一個累計周期所休4個月假，一筆勾銷。張三病休3個月，病休到2010年10月8日，此時，醫(yī)療期滿。【案例分析】去年11月，小王被一家食品公司聘用，成為公司派駐超市的促銷員。雙方晚婚的，婚假延長到15日。國家勞動總局、財政部于1980年2月20日發(fā)布《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》》([80]勞總薪字29號[80]財企字41號)規(guī)定職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。需要指出的是，對非國有企事業(yè)單位的職工是否有探親假，國家無規(guī)定。職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。因此，醫(yī)療期的計算周期為2010年7月9日到2011年1月8日。張某的醫(yī)療期什么時間期滿呢？根據(jù)法律規(guī)定，張某實際工作年限在5年以上10年以下，享有6個月醫(yī)療期，累計病休時間應為12個月。另外，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。（5）因此企業(yè)可以嘗試在勞動合同中約定對試用期勞動者患病的情況進行防范，在試用期內(nèi)因為勞動者原因無法到崗工作的，視為試用期中止，待勞動者到崗后恢復勞動合同繼續(xù)履行試用期的權利義務。？根據(jù)規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行?！　　阜煞治觥埂　　堵毠侥晷菁贄l例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”倘若員工一意孤行，未經(jīng)公司同意擅自休年假，這樣的行為并無法律依據(jù)，嚴重的，的確將導致勞動合同解除，公司的行為并無不當。具體折算方法為(當年度在單位剩余日歷天數(shù)247。月計薪天數(shù)（）該處月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這里的職工工作連續(xù)滿1年，是指職工單獨在本單位連續(xù)工作滿1年，或職工單獨在其他單位已連續(xù)工作滿1年，或職工在其他單位和本單位連續(xù)工作滿1年。而如果用人單位設立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關的審批程序進行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，只能夠認定勞動者在這段時間內(nèi)是在公司內(nèi)，而無法表明超過法定標準的這段時間是在加班，因此，不能認定為加班。（二）加班審批制度的設計原理：若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。所以如果企業(yè)不能及時足額支付工資的，一定要跟員工協(xié)商好并以書面的形式予以確認，否則將隨時面臨承擔不利法律后果的風險。實務中企業(yè)是每月支付一次工資，但不是支付當月的工資，而是支付上一個月的工資。是針對生產(chǎn)特點、性質(zhì)特殊需要或職責范圍的關系，需要連續(xù)上班或難以按時下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采取的一種工作制度。（【法律依據(jù)】勞動部《工資支付暫行辦法》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定，實行不定時工作制的勞動者不執(zhí)行加班加點工資制度，其工資由用人單位按照本單位的工資制度，根據(jù)勞動者的勞動時間和完成勞動定額情況計發(fā).（待定）注：中央直屬企業(yè)實行特殊工時制的，經(jīng)國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。這讓大家十分氣憤。第四步是向?qū)徟块T申報?！景咐垮X某的工作為標準工時制，日工資為160元。只有當勞動者故意隱瞞自己的學歷、工作經(jīng)歷等信息，對公司錄用有重大影響，進而作出錄用該勞動者的行為，才構成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效。合同條款具體要求法定條款1. 企業(yè)的名稱、住所、和法定代表人或者主要負責人2. 員工的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼3. 勞動合同期限4. 工作內(nèi)容和工作地點5. 工作時間和休息休假6. 勞動報酬7. 社會保險8. 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害9. 法律、法規(guī)規(guī)定的應當納入勞動合同的其他事項約定條款1. 試用期2. 保密和禁止同業(yè)競爭3. 第二職業(yè)4. 培訓5. 補充保險和福利待遇6. 當事人協(xié)商約定的其他事項禁止條款1. 保證金2. 違約金2.【防范措施】首先，要堅持合法、協(xié)商一致的原則簽訂勞動合同。勞動合同法第第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍工資。三、 未簽訂勞動合同1.【法律風險】 《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。完善的考核制度應當包括：考核組織的設立；對勞動者工作、考勤、紀律等多方面的指標與要求；考核的內(nèi)容、方式和步驟；考核等級、結果及其對勞動者利益的影響程度等等。人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。用人單位在招用人員時，出國家規(guī)定的不是適合婦女從業(yè)的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用或提高對婦女的錄用標準。所謂的“個性”即每個崗位或職位都有自己的特殊要求，這可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關系。 ，雙方繼續(xù)合作的，也應在一個月內(nèi)簽訂勞動合同。用人單位對于未能簽訂勞動合同不存在過錯。楊某保證提供的所有資料全部屬實。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。如果公司不同意支付，錢某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令公司支付，并按應付金額的50%以上100%以下的標準向錢某加付賠償金（即320元以上640元以下）。經(jīng)過上述一系列復雜程序制定的新工時制并不因為上述程序的合法而當然的發(fā)生對勞動者原勞動合同工時的變更。分析：酒店經(jīng)理聲稱王麗等人簽訂的勞動合同上規(guī)定的工作時間是綜合計算工時制，但是卻沒有人社部門的審批，因此王麗等人仍應當按照標準工作時間計算加班?！捌渌ぷ骱托菹⑥k法”具體是指“不定時工作制”和“綜合計算工時工作制”兩種。2.【法律風險】未按照法律規(guī)定發(fā)放工資。員工因故委托他人的需要出具授權委托書，以防出現(xiàn)員工事后否認委托事實的風險，受托人還需在工資表或工資單中簽字確認。通過該條規(guī)定可知要求企業(yè)支付25%補償金是勞動爭議仲裁機構和法院的權限。勞動部關于職工工作時間有關問題的復函規(guī)定，法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。仲裁意見：張某2011年2月至6月的工資結構顯示其正常工作時間工資為1140+2390+ 200+50=3780元/月，雙方勞動合同約定張某的加班費計算基數(shù)為1140元/月，畸低于其正常工作時間工資標準，違反了《中華人民共和國勞動法》第四十四條關于加班費計算基數(shù)的強制性規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第三項的規(guī)定，雙方勞動合同關于張某加班費計算基數(shù)為1140元/月的約定無效，張某的加班費應以其正常工作時間工資3780元/月為計算基數(shù)。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，滿足“連續(xù)工作滿1年”條件的職工新進用人單位的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。另外一種觀點認為，帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。員工認為享受帶薪年假是其權利，于是便自行休了年假；公司則認為公司未同意，員工這樣擅離崗位的行為屬于曠工，以嚴重違紀為由解除了勞動合同。公司規(guī)定工作一年后就可以休年休假了。從本案情況看，員工如果休病假滿2個月，則不能休年休假，但員工所請病假僅7天，公司仍必須給予你年休假待遇。如同本案所示，單位安排職工休年休假，職工拒休，但又未提交書面申請放棄的?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。條件四，延長試用期必須在之前約定的試用期到期前提出。　　原屬全國勞模、省(部)級勞模以及部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄或榮立一等功并保持其榮譽的職工，病假期間工資照發(fā)。這時，張某由于工作年限在原檔位范圍，醫(yī)療期仍為6個月，累計病休時間仍為12個月，在2010年2月1日至2011年1月31日之間計算，在此期間累計病休六個月即為醫(yī)療期滿。在2011年1月8日前，其無權再享受醫(yī)療期，因此，2010年12月31日，公司可以終止與張三的勞動關系?！秶鴦赵宏P于職工探親待遇的規(guī)定》第4條規(guī)定探親假期分為以下幾種：(1)探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天。今年4月，因家里有事，小王請了兩天事假，發(fā)工資時發(fā)現(xiàn)被扣了400元錢。=，由此來看，單位按休一天事假扣您200元工資的計算方法明顯不妥。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔?！安荒茉诠菁偃請F聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。公司人力資源部不知道張乙是否應該再次享受醫(yī)療期，也不知道公司能否終止與張乙的勞動合同【分析】案例3較為復雜，張三的醫(yī)療期應為3個月，從其病休第一天開始，開始計算病假天數(shù)，并且確定醫(yī)療期周期，醫(yī)療周期應為6個月。2009年11月1日又患肺氣腫住院治療后一直未愈，在家病休。職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。（4）可以在錄用或轉正條件中規(guī)定：試用期員工在崗時間必須達到一定的比例，否則應視為試用期考核不合格；或者試用期內(nèi)因病導致工作較長時間無法正常開展的，視為員工身體條件不能達到崗位要求，不能勝任工作等。根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算？根據(jù)規(guī)定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。但是在遇到員工享受年休假天數(shù)參差不齊時，這樣的操作方法可能會遇到一定的問題。(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。如果員工提出年假申請，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不予批準，這是公司的權利。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的(第三條規(guī)定為職工連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年休假)，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具