【正文】 （五）項(xiàng)規(guī)定的情形。12月＝247。（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。12月＝（工作天數(shù)）：日工資：月工資收入247?！?008〕3號(hào)一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天247。仲裁意見(jiàn)：張某2011年2月至6月的工資結(jié)構(gòu)顯示其正常工作時(shí)間工資為1140+2390+ 200+50=3780元/月，雙方勞動(dòng)合同約定張某的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月，畸低于其正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第三項(xiàng)的規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同關(guān)于張某加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月的約定無(wú)效，張某的加班費(fèi)應(yīng)以其正常工作時(shí)間工資3780元/月為計(jì)算基數(shù)?！睆埬痴J(rèn)為周六加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為4200元/月，該公司認(rèn)為周六加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)按雙方勞動(dòng)合同約定的1140元/月計(jì)算?！景咐?：關(guān)于加班基數(shù)】張某于2011年2月16日進(jìn)入某公司從事技術(shù)研發(fā)工作，每周六固定加班8小時(shí)，合同約定工資4200元/月，其中含固定加班費(fèi)420元/月，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月。【分析】自愿加班是否可以認(rèn)定為加班？一般情況下，如果用人單位沒(méi)有設(shè)立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭(zhēng)議，只要考勤記錄中顯示勞動(dòng)者的勞動(dòng)者離開(kāi)單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過(guò)法定工作時(shí)間，則超出部分即可以認(rèn)定為加班。后雙方均訴訟至上海市嘉定區(qū)人民法院。因此，認(rèn)為黃某沒(méi)有加班，不需要支付加班工資。確因工作需要加班，員工如無(wú)特殊原因，應(yīng)服從公司加班安排。4.【案例分析】【案例1：關(guān)于加班審批制度】黃某某系廣西籍來(lái)滬從業(yè)人員，于2008年3月17日進(jìn)入上海某精密模具公司設(shè)計(jì)部從事設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了期限自2008年3月17日至2010年3月16日的勞動(dòng)合同。因此，在一般情況下，發(fā)生加班爭(zhēng)議的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)用人單位需要提提供考勤記錄，如果用人單位拒不提供將承擔(dān)不利后果。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條之規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。3.【防范措施】。2．【法律風(fēng)險(xiǎn)】。法律規(guī)定：在計(jì)算員工的加班工資時(shí)，加班工資計(jì)算基數(shù)首先按照勞動(dòng)合同約定的月工資計(jì)算；如果沒(méi)有約定，按照同工同酬原則，參照同工種同類(lèi)職工的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；既沒(méi)約定又沒(méi)有參照標(biāo)準(zhǔn)的，則按照員工實(shí)際獲得的月工資收入，扣除非常規(guī)獎(jiǎng)金(如年終獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等)、福利性(飯貼、車(chē)貼、通訊費(fèi)等)、風(fēng)險(xiǎn)性(炒股等承擔(dān)責(zé)任的費(fèi)用)等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局第1號(hào)令）第四條規(guī)定：“工資總額由下列六部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。1.【法律依據(jù)】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬……。勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。（3）勞動(dòng)合同中合理約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)的約定，目前應(yīng)該是多數(shù)地區(qū)都支持，但需注意：個(gè)別地區(qū)不支持約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。（2）建議建立加班審批制度雖然加班審批制度不一定能夠完全避免加班費(fèi)爭(zhēng)議，但從實(shí)踐看，有其效果。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。（1）每月從工資中扣損失賠償金不得超過(guò)當(dāng)月工資的20%《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。如果企業(yè)想很好的預(yù)防和控制工資支付中的各種法律風(fēng)險(xiǎn)，不僅需要制定詳細(xì)的薪酬制度，而且還得有其他制度相配套，如考勤休假制度，以及實(shí)際的考勤情況。但2013年施行的《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》已經(jīng)明確規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門(mén)責(zé)令支付仍不支付的行為是構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的。但實(shí)務(wù)中如果勞動(dòng)行政部分已經(jīng)讓企業(yè)支付了賠償金，員工還要求支付補(bǔ)償金的，一般很難得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持，因?yàn)檫@樣無(wú)形中過(guò)重加大了企業(yè)的責(zé)任。通過(guò)該條規(guī)定可知要求企業(yè)支付25%補(bǔ)償金是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院的權(quán)限。所以該條所述的情形不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范圍，不具有可訴性，不能直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向法院起訴。（2）支付賠償金《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)沒(méi)有及時(shí)足額支付工資的，勞動(dòng)行政部門(mén)可以責(zé)令企業(yè)限期支付，如果企業(yè)逾期不支付的，責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額50%以上或100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。實(shí)務(wù)中因企業(yè)沒(méi)有及時(shí)足額支付工資導(dǎo)致員工解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是最常見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。這里的未足額及時(shí)支付工資具體包括克扣或者無(wú)故拖欠工資；不支付加班費(fèi)；支付工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形。法律規(guī)定工資支付的書(shū)面記錄企業(yè)只需要保存兩年備查即可，所以說(shuō)如果員工想主張兩年前的工資或加班費(fèi)等，除非能夠提供充分的證據(jù)，否則很難得到支持。根據(jù)法律規(guī)定，“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不能提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果。企業(yè)在支付工資時(shí)應(yīng)當(dāng)向員工提供一份其個(gè)人的工資清單。員工因故委托他人的需要出具授權(quán)委托書(shū)，以防出現(xiàn)員工事后否認(rèn)委托事實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，受托人還需在工資表或工資單中簽字確認(rèn)。工資應(yīng)當(dāng)直接支付給員工本人，如果員工因故不能親自領(lǐng)取工資的，可以委托他人代領(lǐng)，代領(lǐng)者需要在企業(yè)工資支付的書(shū)面記錄中予以簽字確認(rèn)。企業(yè)這樣操作一來(lái)可以留住員工繼續(xù)干活；二來(lái)可以占員工點(diǎn)便宜。如在勞動(dòng)合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。工資每月至少支付一次，如果雙方約定好也可一月支付幾次。一些用工不規(guī)范的企業(yè)，如有些不簽勞動(dòng)合同的企業(yè)會(huì)采用發(fā)放現(xiàn)金的形式來(lái)支付工資，一旦涉訴可以否認(rèn)用工的事實(shí)，其實(shí)這樣操作有時(shí)候是徒勞，因?yàn)閱T工想證明勞動(dòng)關(guān)系的途徑多的是。實(shí)務(wù)中一般用工規(guī)范的企業(yè)都是以工資卡的形式委托銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證就可以作為企業(yè)已經(jīng)實(shí)際支付工資的證據(jù)。法定貨幣特指人民幣，沒(méi)有任何例外情況。2.【法律風(fēng)險(xiǎn)】未按照法律規(guī)定發(fā)放工資。二、 工資的支付1.【法律依據(jù)】《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。（2）依法審批工作實(shí)行不定時(shí)工作制的職工不適用加班規(guī)定。分析：（1）用人單位因工作性質(zhì)不宜采取定時(shí)工作制的，經(jīng)批準(zhǔn)可以實(shí)行不定時(shí)工作制。2008年7月16日，王某以公司經(jīng)常安排加班加點(diǎn)，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元，額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750元。雙方訂立勞動(dòng)合同約定王某執(zhí)行不定時(shí)工作制，月工資1500元?！景咐治觥緼公司2007年4月經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審批對(duì)公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時(shí)工資制?！熬C合計(jì)算工時(shí)工作制”是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但規(guī)定的條件是“其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同”。“其他工作和休息辦法”具體是指“不定時(shí)工作制”和“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”兩種?！痉娠L(fēng)險(xiǎn)】加班費(fèi)的糾紛【風(fēng)險(xiǎn)防范】（1）用人單位發(fā)放工資前，要認(rèn)真審核工資條，不能出現(xiàn)不定時(shí)工仍有加班工資這種情況（實(shí)行不定時(shí)工資制的勞動(dòng)者）；（2）執(zhí)行不定時(shí)工資制必須經(jīng)過(guò)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)審批；（3）企業(yè)必須與執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者明確約定；（4）雖然不定時(shí)工時(shí)制不受加班時(shí)間的限制，但企業(yè)仍在安排工作是必須按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定保證勞動(dòng)者的休息權(quán)和身心健康。其他用人單位要求實(shí)行特殊工時(shí)制的，應(yīng)向用人單位辦理工商和法人登記機(jī)關(guān)的同級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出申請(qǐng)。分析：上述某雪糕廠員工于6月20日端午節(jié)當(dāng)天上班，則單位應(yīng)按照勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資；6月21日、22日上班，且綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間沒(méi)有超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，不支付加班工資也不調(diào)休；綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資。由此計(jì)算，自己端午三天上班應(yīng)該獲得7倍日工資的加班費(fèi)。勞動(dòng)保障監(jiān)察員經(jīng)調(diào)查后，告知該員工，由于該廠已獲批實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，因此，員工端午節(jié)放假3天期間上班，僅端午節(jié)當(dāng)日能拿到3倍的加班費(fèi)?？偣r(shí)=淡季+旺季=1020+=標(biāo)準(zhǔn)全年工作時(shí)間為：8*（36510411）=2000小時(shí)【案例4】某雪糕廠員工到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)投訴稱(chēng)，該廠端午節(jié)期間不放假。勞動(dòng)保障行政部門(mén)深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，調(diào)查考勤證據(jù)得知，該公司制冰車(chē)每年在8月為生產(chǎn)旺季，工作時(shí)間為每天10小時(shí)，每周休息一天，另外8個(gè)月為淡季，制冰車(chē)間員工每天工作5小時(shí)，有正常雙休日，此外，該公司已經(jīng)審批綜合計(jì)算工時(shí)工作制度并未違法。分析：酒店經(jīng)理聲稱(chēng)王麗等人簽訂的勞動(dòng)合同上規(guī)定的工作時(shí)間是綜合計(jì)算工時(shí)制，但是卻沒(méi)有人社部門(mén)的審批，因此王麗等人仍應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算加班。于是王麗代表眾多員工提起仲裁，請(qǐng)求酒店支付長(zhǎng)期加班的加班費(fèi)以及拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。于是，大家推舉王麗向酒店經(jīng)理抗議，要求公司支付加班費(fèi)。但是到月底發(fā)工資的時(shí)候，每個(gè)人都大吃一驚，竟然沒(méi)有一分加班費(fèi)。2013年，由于園博會(huì)的舉辦，很多游客紛紛入住王麗所在的酒店，酒店生意非常好。補(bǔ)充：變更勞動(dòng)合同的三種情況：第一，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同；第二，《勞動(dòng)合同法》第40條第二款：勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)變更勞動(dòng)合同；第三，《勞動(dòng)合同法》第40條第三款：勞動(dòng)合同所訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的可以變更勞動(dòng)合同。因此，針對(duì)用人單位要求實(shí)行新工時(shí)制度時(shí)，勞動(dòng)者并非只能被動(dòng)接受，勞動(dòng)者有權(quán)優(yōu)先選擇適用勞動(dòng)合同所約定的工時(shí)制。因?yàn)椋瑒趧?dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制在先，新批準(zhǔn)的綜合計(jì)算工時(shí)制在后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條，變更勞動(dòng)者勞動(dòng)合同條款需要和勞動(dòng)者協(xié)商一致并采用書(shū)面形式，因此如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同所約定或者實(shí)際履行過(guò)程中已經(jīng)成為事實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，拒絕簽訂變更勞動(dòng)合同（變更工時(shí)）協(xié)議書(shū)，則會(huì)出現(xiàn)這么一個(gè)情況：公司規(guī)章制度工時(shí)制與勞動(dòng)合同約定的工時(shí)制不一致規(guī)章制度規(guī)定是綜合計(jì)算工時(shí)制，而勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同卻約定的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。經(jīng)過(guò)上述一系列復(fù)雜程序制定的新工時(shí)制并不因?yàn)樯鲜龀绦虻暮戏ǘ?dāng)然的發(fā)生對(duì)勞動(dòng)者原勞動(dòng)合同工時(shí)的變更。并表示，如果小王拒絕簽訂，則該綜合計(jì)算工時(shí)制度作為公司民主程序指定的規(guī)章制度，向小王公示后即生效。【案例分析】【案例1】小王大學(xué)畢業(yè)后在當(dāng)?shù)貐⒓恿斯ぷ鳎?年后被深圳某公司所錄取，雙方簽訂期限為3年的勞動(dòng)合同，約定工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每天工作8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)。而對(duì)于合同訂立在前的員工，則需要雙方對(duì)合同進(jìn)行變更，否則，合同約定的工時(shí)制優(yōu)先適用）?！痉娠L(fēng)險(xiǎn)】企業(yè)實(shí)行綜合工時(shí)制的程序合法性；沒(méi)有按要求改變用功形式。（根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時(shí)，要依照勞動(dòng)法的規(guī)定支付職工的工資報(bào)酬。、季、500小時(shí)/季、2000小時(shí)/年。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。如果公司不同意支付，錢(qián)某可向勞動(dòng)行政部門(mén)反映，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令公司支付，并按應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向錢(qián)某加付賠償金（即320元以上640元以下）。如果公司拒絕支付加班工資，錢(qián)某可以得到什么救濟(jì)？分析：加班3天工資＝16031＋16022＝1120（元）。由于工作需要，單位安排她在2012年“十一”國(guó)慶長(zhǎng)假期間加班3天，其中占用法定國(guó)慶節(jié)假期1天，占用周末休息日2天，沒(méi)有安排補(bǔ)休。注：以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制安排加班的，休息日加班可以安排補(bǔ)休，平時(shí)工作日和法定節(jié)假日安排加班的不能安排補(bǔ)休，只能發(fā)放加班工資。(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。《勞動(dòng)法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。”內(nèi)容8h/天，40h/周一個(gè)周期內(nèi)平均8h/天，40h/周無(wú)固定時(shí)間要求要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)加班工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是加班一個(gè)周期內(nèi)超過(guò)總標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間就屬于加班，節(jié)假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)假日安排工作才算加班【法律依據(jù)】《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。它是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的，勞動(dòng)者每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制也稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)工作制，是由立法確定每天中工作時(shí)間長(zhǎng)度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度?？梢?jiàn)員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。勞動(dòng)者在簡(jiǎn)歷及入職登記表上對(duì)自己學(xué)歷載明通常比較簡(jiǎn)單，用人單位對(duì)學(xué)歷問(wèn)題的審查相對(duì)比較便利，故此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過(guò)程中的注意義務(wù)，且在用人單位招工，進(jìn)行雙向選擇時(shí)，用人單位應(yīng)盡到注意義務(wù)，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料真實(shí)性進(jìn)行嚴(yán)格審慎核查，維護(hù)自己的知情權(quán)。而勞動(dòng)者的義務(wù)是任意的，僅在用人單位要求勞動(dòng)者告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)