【正文】 費都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。 10．社會保險扣繳的工資基數(shù)在按照法律法規(guī)進行處理的前提下，對于這種情況，HR經(jīng)理要充當顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老板陳明利害關(guān)系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什幺被招進來）以及培訓等。一般來說，在勞動合同里會就工資調(diào)整或者工作崗位作出詳細規(guī)定，但如果雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調(diào)整工資或工作崗位就等于原來勞動合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。 問題：請問員工在合同期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調(diào)整他的工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應(yīng)該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟補償？ 如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監(jiān)察部門舉報。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。 3．就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導致一些小團體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應(yīng)該盡量從建設(shè)企業(yè)文化、維護公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。如果員工不同意重新簽訂，要幺解除勞動合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，要幺就等他們的勞動合同到期。 2．對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。對于拖欠工資，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”《工資支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。從法律上來講，把事實“勞動關(guān)系”當成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)合同”是不合法的。你所說的“勞動協(xié)議”可能就是指“勞務(wù)合同”。另外有一個詞語叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞務(wù)合同”。 （2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關(guān)系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務(wù)，并定期領(lǐng)取報酬的。但對于試用期也有詳細的規(guī)定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”貴公司因為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 回答：下面逐一回答您的問題： 公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動合同嗎（公司名稱沒有變）？ 問題： 明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。 3．對于第三個問題，要看檔案未轉(zhuǎn)的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉(zhuǎn)。至于給予三個月補償金的問題是沒有法律依據(jù)的。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。 回答：您好！下面逐一回答您的問題： 問題：如員工工作年限為一年零五個月，補償金是應(yīng)該補一個月還是兩個月？ 公司因經(jīng)營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規(guī)定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知金，以此類推），但又有員工經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿一年應(yīng)給予三個月補償金，不知有何法律依據(jù)？ 員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入公司，所以一直未辦理社會保險手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動合同，是否應(yīng)該補繳社會保險？社保機構(gòu)有規(guī)定不得補繳，應(yīng)該怎樣處理？ 其實，勞動法規(guī)規(guī)定的“提前30天”對企業(yè)來說是一個很頭疼的問題。 根據(jù)你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內(nèi)提出解除勞動合同的，這需要支付上述所說的“經(jīng)濟補償金”，前提是提前30天；第二個是貴公司因為沒有提前30天，此時按照業(yè)內(nèi)的慣例是多支付一個月的工資?！逼渲?，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標準計算。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。如果沒有提前通知，應(yīng)該按什幺標準賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？ 6．勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟補償金問題 另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔該員工因為生病發(fā)生的費用，但要看該單位的醫(yī)療報銷政策。如果雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方協(xié)商。”勞動部的規(guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相當于勞務(wù)合同，它不是對勞動關(guān)系進行的協(xié)調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進行協(xié)調(diào)。 5．退休返聘員工醫(yī)藥費應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學習一下。 國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨立的社保機構(gòu)，管理社會保險金的繳納、運行、調(diào)動等。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強調(diào)國有企業(yè)改革形成的大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。 回復：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。我們查閱了一些相關(guān)政策，理論上個人賬戶是可以隨個人工作的調(diào)動而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實際操作過程中是否也能順利完成？？如果不能順利調(diào)動，那應(yīng)如何處理。 問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準備按規(guī)定為其辦理各種社會保險。 在學生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學分及其它指標綜合排名，沒有拿到留京指標的就不能留京。一般來說，國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等每年都有一定的細納應(yīng)屆畢業(yè)生的指標，而一些實力較強、規(guī)模較大的民營企業(yè)、外企等都分配有相應(yīng)的指標。 回復：這得從兩方面考慮。請問相關(guān)程序該如何辦理？ 3．關(guān)于留京指標問題也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。如果貴公司不想為此事多費心思和花時間，那就補償給員工幾天的工資吧。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進行補償。 因此，請問勞動法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他7天年假的經(jīng)濟補償。 問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30天通知他，而是支付他一個月的薪資作為補償。 所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導變得非常重要。 其實，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓缺乏等等原因。根據(jù)國家財政部和勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟補償金只要沒有超過一定的標準，就不需要征收個人所得稅了。”像你所說的，《勞動法》第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知勞動者本人的。原國家勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。 問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動合同。 第二章 HR法律熱點案例據(jù)此，職工的日工資和小時工資按此進行折算。 █ 月平均工作天數(shù)和工作時間 關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進入訴訟程序的勞動爭議案件，當事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，如果當事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的，只要該勞動爭議符合受理條件，仲裁委員會應(yīng)予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進行審理，或者對實體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。 調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第89條，勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超過30日。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第85條，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。 ★ 關(guān)于勞動爭議的時效 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。 休息日安排勞動者工作的，應(yīng)先按同等時間安排其補休，不能安排不休的應(yīng)按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。 （三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 （一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； █ 加班加點的工資支付標準該條內(nèi)容為《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第9條。 根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。 █ 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動合同問題 用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號等有關(guān)規(guī)定（《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第23條）。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠（《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條）。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服