【正文】 勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。 問題：我公司的某部門經(jīng)理，在正常勞動合同期內(nèi)提出辭職，在提出辭職2天內(nèi)離開公司，不符合公司合同中規(guī)定的在離職前一個月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），于是公司扣除這位經(jīng)理最后一個月的工資，作為懲罰。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金。因此，我想請問以下幾個問題：公司辭退員工沒有按規(guī)定提前一個月給予書面通知，應(yīng)當(dāng)支付該經(jīng)理相當(dāng)于1個月薪資的違約金，這1個月的薪資如何計算，是7350元還是今年或去年的平均薪資？該員工在公司工作差1個月就到2年即合同期滿，試問公司除支付上述違約金外是否還要支付其一定的補償金？若是，補償金的金額為多少？違約金和補償金是否一定要兩者都支付給他？補償金和違約金是否需要繳納個人所得稅？ 對于在勞動年檢中發(fā)現(xiàn)的問題，比如勞動合同、社會保險、工資福利方面存在的問題，勞動行政部門會依據(jù)相關(guān)的法規(guī)，要求限期整改，如果在規(guī)定期限內(nèi)沒有整改的，則要進(jìn)行行政處罰或行政制裁。 　?。?0） 特種設(shè)備安全管理制度、安全操作規(guī)程和特種設(shè)備定期檢驗報告書； 　?。?） 用人單位的法人營業(yè)執(zhí)照或副本； 勞動年檢工作自1996年開始，以后每年開展一次，在次年的1月至5月進(jìn)行。 　?。?） 用人單位遵守社會保險規(guī)定情況； 問題：我公司是去年年底注冊成立的，所以去年沒有辦理勞動年檢。 回答：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第26條的規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。另一方面，您也可以參考同類企業(yè)的做法來掌握“嚴(yán)重”的程度。還有一位員工已有兩次書面警告,? 另外勞動法中規(guī)定: 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,沒有明確的獎懲條例,那幺上面的書面警告是否有效?你可能誤解了勞務(wù)合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務(wù)合同，這種想法是錯誤的。 問題：我司現(xiàn)有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務(wù)合同》，有什幺樣的條件限制？據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務(wù)合同》，但若存在事實勞動關(guān)系，所簽定的“勞務(wù)協(xié)議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風(fēng)險？ 以上問題，煩請解答。要弄清楚他離開的原因，是因為薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人興趣，還是缺乏培訓(xùn)、公司沒有發(fā)展前景，了解原因之后，針對癥結(jié)解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等。 你的第2個問題的關(guān)鍵是，如果培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限超過了勞動合同的合同期限，該怎幺執(zhí)行，根據(jù)在后的合同效力優(yōu)于在先的合同效力的原則，如果勞動合同已經(jīng)到期，但培訓(xùn)合同的服務(wù)期限還沒有到期的話，勞動合同的效力繼續(xù)有效。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因?qū)е潞贤瑹o法履行。 勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。 14．勞動合同的終止和解除問題見習(xí)期內(nèi)簽訂的見習(xí)期合同，不是勞動合同，見習(xí)期之后是聘用合同。 關(guān)于問題二，首先，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期的區(qū)別。 回答：關(guān)于問題一，該學(xué)生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而并沒有正式的違約通知或者事實違約，則尚沒有構(gòu)成違約。 13．關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題 1． 什幺是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈中，企業(yè)家們認(rèn)識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。 事實上，我們在該欄目咨詢過程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點的事情，相當(dāng)多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。 統(tǒng)一調(diào)至公司保管，幾年來，部分員工的調(diào)離后未將及時辦理檔案轉(zhuǎn)出，公司積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力與這些員工進(jìn)行聯(lián)系，要求其盡快辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉(zhuǎn)出?具體應(yīng)怎樣辦理?是否公司在辦理轉(zhuǎn)出時向有關(guān)部門支付罰金?但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那幺要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關(guān)鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當(dāng)事人可以重新商定續(xù)簽的條件。不得克扣或者拖欠勞動者的工資。勞務(wù)協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務(wù)外包給某人或某個組織，勞務(wù)承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務(wù)，獲得承包費用或勞務(wù)費用。 1．（1）《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。對于這種情況，用人單位應(yīng)該與該員工進(jìn)行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補償。 1．《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。 問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續(xù)簽合同，應(yīng)提前30天通知。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動關(guān)系來上保險，而是按照雙方的協(xié)商，確定報酬、醫(yī)療、勞保的形式。你可以在當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇值木W(wǎng)站上查到相關(guān)的法律法規(guī)。社會保險是整個社會保障體系的一部分。但有一個問題需要得到您的指導(dǎo)。首先，要看貴公司是否有獨立的人事權(quán)，如果有，先要申報。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現(xiàn)在要求我們把他未使用的7天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內(nèi)或員工手冊中并沒有此規(guī)定。 回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員。 根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第270號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的7天改為10天。 《勞動法》第83條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。 除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 （二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； 以上四條內(nèi)容分別為《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第11137條內(nèi)容。 派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。 █ 關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。 ★ 第三方的連帶賠償情形 第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,: (一)用人單位招收錄用其所支付的費用。 (四)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。 2． 賠償?shù)臉?biāo)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)： (一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的。 勞動者在勞動合同的期限內(nèi)，由于主管部門調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金（《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第21條）。 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金是否應(yīng)繳納個人所得稅的問題，2001年9月，財政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從2001年10月1日起，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入將免征個人所得稅。 3． 工資計算的標(biāo)準(zhǔn)： 第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,要在補足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時,另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補償金. 第一章 HR法律熱點問題速查 16．關(guān)于勞動合同與勞務(wù)合同 17 8．公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題 11 第二章 HR法律熱點案例 8 █ 關(guān)于試用期 4《人力資源管理法律速查手冊》摘編 (2006223)鄭大奇 羅丹 編著 █ 關(guān)于離退休人員的再聘用 5 1．關(guān)于用人單位提前解除勞動合同的問題 8 9．關(guān)于調(diào)整工資或工作崗位的問題 13 17．關(guān)于員工違紀(jì)的處理 18 第五條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金,. 2． 應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補償金的時間計算標(biāo)準(zhǔn)： 工資計算的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補償金、生活補助費和其它補助費用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。 根據(jù)“賠償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償,按下列規(guī)定執(zhí)行: (一)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。 1． 連帶的情形：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。 離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。 用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]22