【正文】 【法律依據(jù)】 《中華人民共和國勞動法》第29條第61條《女職工保護條例》第26條國家層面：《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定了女職工生育可以享受98天產(chǎn)假，而晚育產(chǎn)假，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)本省計劃生育條例規(guī)定。根據(jù)您每月2000元工資計算，您每天休事假的工資應為2000元247。向公司財務(wù)詢問，得知單位規(guī)定休一天事假扣200元工資。第6條規(guī)定，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。(2)未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據(jù)實際情況，2年給假一次，45天。二是與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。探親假，是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。但是第二天，張乙就拿著醫(yī)院開的診斷證明說患有肺氣腫，要求再休息三個月的醫(yī)療期。因張某自2010年11月1日患肺氣腫住院治療后一直病休，進入第二個醫(yī)療期第一天（2010年2月1日）就開始累計，至2010年7月31日滿6個月。2009年2月1日首次患病，因支氣管病休假，3月1日康復上班?！景咐?】：試用期員工患病的如何處理？連續(xù)工齡滿三十年以上的，為本人工資的80%?！景咐治觥俊景咐?】：病假工資問題　2014年9月，戴某進入杭州的一家電子公司當一線操作工，月工資3000元，另有獎金，之前戴某參加工作的實際工作年限為6年。（3）公司具備以上三個法律要件設(shè)立的病假制度，就是合法有效的公司制度，也規(guī)避了很多不必要的風險和麻煩。實際工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期小于10年5年以下3個月5年以上6個月大于10年5年以下6個月5年以上10年以下9個月10年以上15年以下12個月15年以上20年以下18個月20年以上24個月對于此類事情的處理成為法律的模糊地帶，于是本案中單位和員工各執(zhí)一詞?！　　鲱A防加強制型：對于規(guī)模不大的企業(yè)，企業(yè)會要求全體員工在年初便將年休假全部休完，其間單位處于停業(yè)狀態(tài)?！景咐?】不休年假　公司是否給補償　　張女士于2005年進某單位工作，2008年下半年依照勞動合同法，提前一個月向單位提出辭呈，單位經(jīng)過核算，發(fā)現(xiàn)張女士當年還有3天的年休假未休完，于是便安排其在余下的時間里將年休假休完，卻遭到張女士拒絕。(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。三個月前，A因胃病需要醫(yī)治，向公司請了7天病假。一般情況下，公司安排員工年休假應該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個人意愿。對簿公堂時，雙方對單位是否違法解除展開激烈的辯論?！毙⊥鹾凸镜恼f法誰對?【分析】公司的說法對。理由如下：1）《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）?！痉婪洞胧砍坝萌藛挝话才怕毠ば菽晷菁伲锹毠ひ虮救嗽蚯視嫣岢霾恍菽晷菁俚?，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”外，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入。其具體的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。8200%152=，扣除已支付張某加班費4204+210=1890元。經(jīng)核算，某公司應當支付張某2011年2月16日至2011年6月30日每周六8小時加班費人民幣3780247。法院判決：最后法院判決駁回原告黃某某要求被告某某精密模具工業(yè)有限公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元的訴訟請求。同時，約定的內(nèi)容符合國家的強制性性規(guī)定。，例如員工自動加班引發(fā)爭議。三、加班工資基數(shù)，用人單位可以通過勞動合同約定或勞動規(guī)章制度如作息時間加以規(guī)定，如工作時間安排為：上午8:0012:00，下午13:0017:00，中午休息1小時，實務(wù)操作中用人單位經(jīng)過民主程序制定并公示或告知勞動者的作息時間，對用人單位和勞動者均具有約束力，因此中午休息1小時不應計入工作時間。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。這與《勞動合同法》第85條勞動行政部門要求企業(yè)支付賠償金并不沖突，因為兩者適用的機構(gòu)和適用的法律依據(jù)并不一樣。企業(yè)在支付工資時出現(xiàn)上述情形會承擔不利的法律后果（1）員工可以隨時解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金企業(yè)沒有及時足額支付工資，哪怕只延期一天或只少付一塊錢都是違法行為，這種情形屬于企業(yè)有過錯，員工可以行使即時解除權(quán)，隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)承擔經(jīng)濟補償金。企業(yè)必須書面記錄支付員工工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。實務(wù)中工資支付的期限不要選擇在固定的日期支付，而應當選擇在一個期間內(nèi)支付，這樣對企業(yè)更有利，可操作性更強。3.【防范措施】工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。判決：勞動爭議仲裁委員會裁決，依法駁回王某的全部仲裁請求?！安欢〞r工作制”是不以標準工時制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。勞動保障監(jiān)察員向他解釋，在綜合計算工時制下，綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間沒有超過總法定標準工作時間，周末上班不需要支付加班費。【案例3】趙某應聘至某食品公司制冰車間工作，工作兩個月后，趙某認為公司超時加班，違反了《勞動法》相關(guān)規(guī)定，于是向當?shù)夭块T舉報?？墒前ㄍ觖愒趦?nèi)的員工每天上班時間要達到12個小時，有時甚至更多。如果勞動者認為新工時制損害到自己的合法即得權(quán)益（實行綜合工時制后，），不愿意執(zhí)行新工時制，仍同意執(zhí)行勞動合同中約定的標準工時制或者實際履行的標準工時制作為自己的工作時間并申請仲裁或者訴訟要求確認的，應當?shù)玫街俨梦蚍ㄔ旱闹С??！痉婪洞胧康谝徊绞墙?jīng)與工會、職工代表大會或勞動者協(xié)商，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定工作、休息時間；第三步是將企業(yè)的工作、休息制度向職工公示；公示的方法包括（1）公司網(wǎng)站公布法；（2）電子郵件通知法；（3）公告欄張貼法；（4）合同約定告知法（適用于訂立合同在審批之后的員工?！痉梢罁?jù)】《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費應當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。即在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間；不定時工時制也稱為不定時工作制。如用人單位不主張該權(quán)利，勞動者就沒有必要告知。如有虛假，公司可以立即解除勞動關(guān)系，并不給予補償。用人單位不可不告知單位的真實情況或夸大介紹本單位的情況，誘使勞動者簽訂勞動合同。當用人單位盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、以外情況或者勞動者拒簽等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于“用人單位與勞動者訂立書面勞動合同”的情況?！九袥Q】法院不支持A某要求支付兩倍的工資。 ，企業(yè)應通過郵寄等有據(jù)可查的方式將簽訂勞動合同通知送達給勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)。針對已存在雙重勞動關(guān)系的員工，用人單位應與之簽訂書面勞動合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風險；用人單位應為該部分員工購買社會保險，尤其是工傷保險，避免因員工工傷導致承擔高昂的賠償責任。，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)?！救绾畏婪丁吭诂F(xiàn)實生活中，首先錄用條件必須規(guī)定某些硬性條件，有了錄用條件還不夠，因為用人單位不能只憑自己的感覺和嘴巴來確定勞動者在試用期內(nèi)是否符合錄用條件，而應當靠事實來判斷。發(fā)布的錄用條件在員工應聘時應由員工簽收，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標準并將其作為勞動合同的附件。招聘時，變“事后考核”為“事前考察”。2.【法律風險】企業(yè)如果設(shè)定的用功條件逾越防止就業(yè)歧視的法律底線，如限制未婚女士或乙肝攜帶者應聘，很可能視為用功歧視，即使不會受到相關(guān)部門的行政處罰，求職者或勞動者可以依法對公司提起法律訴訟，從而影響企業(yè)形象；如“具有團隊合作精神”、“工作熱情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用功單位如果依據(jù)這些抽象性的條件對應聘員工進行考核，即使員工不符合應聘的職位要求也很難將其作為解除的法律依據(jù)，只能吃啞巴虧。，企業(yè)舉證困難即使企業(yè)規(guī)定了具體可行的錄用條件，如果未經(jīng)應聘員工簽收，企業(yè)需要舉證證明規(guī)定的錄用條件對該員工使用存在很大的困難，如果舉證不能，將要承擔不利的法律后果?！　∮萌藛挝徽衅竼T工時，尤其是對一些重點員工，要做好員工的各方面的調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理。建立配套的試用期考核體系，范圍包括工作表現(xiàn)、考勤、業(yè)績等詳細內(nèi)容。為此，用人單位在確定錄用條件的同時，還必須建立完善的考核制度，當勞動者試用期滿前夕，應對其進行考核或考評，以確定其是否符合錄用條件。，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。逐漸減少使用存在雙重勞動關(guān)系的職工用人單位應逐步減少存在雙重勞動關(guān)系的職工量，盡量不在重要的技術(shù)崗位、管理崗位及涉密崗位等崗位上使用存在雙重勞動關(guān)系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動關(guān)系的人員，避免既是全日制用工又存在雙重勞動關(guān)系的用工模式。在此情況下，非企業(yè)原因不簽訂勞動合同，企業(yè)不承擔法律責任?！痉治觥吭摪咐拢珺公司存在選擇困境。四、 入職審查1.【法律風險】如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；勞動合同法第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。用人單位還要加強錄用前的審查，防止勞動者故意隱瞞本人的真實情況。后雙方簽訂書面勞動合同，并約定楊某的試用期為三個月，嗣后，楊某擔任設(shè)計總工程師。勞動者在簡歷及入職登記表上對自己學歷載明通常比較簡單，用人單位對學歷問題的審查相對比較便利，故此應當強化用人單位在此過程中的注意義務(wù)，且在用人單位招工，進行雙向選擇時，用人單位應盡到注意義務(wù)，對應聘者的個人資料真實性進行嚴格審慎核查，維護自己的知情權(quán)。它是指因工作性質(zhì)、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的，勞動者每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。注：以標準工時制安排加班的，休息日加班可以安排補休，平時工作日和法定節(jié)假日安排加班的不能安排補休，只能發(fā)放加班工資。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商。而對于合同訂立在前的員工，則需要雙方對合同進行變更，否則，合同約定的工時制優(yōu)先適用）。因為，勞動合同約定的標準工時制在先，新批準的綜合計算工時制在后，根據(jù)《勞動合同法》第35條，變更勞動者勞動合同條款需要和勞動者協(xié)商一致并采用書面形式，因此如果勞動者不同意變更勞動合同所約定或者實際履行過程中已經(jīng)成為事實的標準工時制，拒絕簽訂變更勞動合同（變更工時）協(xié)議書，則會出現(xiàn)這么一個情況：公司規(guī)章制度工時制與勞動合同約定的工時制不一致規(guī)章制度規(guī)定是綜合計算工時制，而勞動者的勞動合同卻約定的是標準工時制。但是到月底發(fā)工資的時候，每個人都大吃一驚，竟然沒有一分加班費。勞動保障行政部門深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，調(diào)查考勤證據(jù)得知，該公司制冰車每年在8月為生產(chǎn)旺季，工作時間為每天10小時，每周休息一天，另外8個月為淡季，制冰車間員工每天工作5小時，有正常雙休日，此外，該公司已經(jīng)審批綜合計算工時工作制度并未違法。分析：上述某雪糕廠員工于6月20日端午節(jié)當天上班，則單位應按照勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資；6月21日、22日上班，且綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間沒有超過法定標準工作時間的部分，不支付加班工資也不調(diào)休；綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，均按本人日或小時工資標準的150%支付加班工資。“綜合計算工時工作制”是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但規(guī)定的條件是“其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”。分析：（1）用人單位因工作性質(zhì)不宜采取定時工作制的，經(jīng)批準可以實行不定時工作制。法定貨幣特指人民幣，沒有任何例外情況。如在勞動合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。企業(yè)在支付工資時應當向員工提供一份其個人的工資清單。實務(wù)中因企業(yè)沒有及時足額支付工資導致員工解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的是最常見的勞動爭議案件。但實務(wù)中如果勞動行政部分已經(jīng)讓企業(yè)支付了賠償金，員工還要求支付補償金的，一般很難得到勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院的支持，因為這樣無形中過重加大了企業(yè)的責任。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。1.【法律依據(jù)】《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……。3.【防范措施】。4.【案例分析】【案例1：關(guān)于加班審批制度】黃某某系廣西籍來滬從業(yè)人員，于2008年3月17日進入上海某精密模具公司設(shè)計部從事設(shè)計工作，雙方簽訂了期限自2008年3月17日至2010年3月16日的勞動合同?！痉治觥孔栽讣影嗍欠窨梢哉J定為加班？一般情況下，如果用人單位沒有設(shè)