【正文】 【法律依據(jù)】 《中華人民共和國勞動(dòng)法》第29條第61條《女職工保護(hù)條例》第26條國家層面：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定了女職工生育可以享受98天產(chǎn)假，而晚育產(chǎn)假，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)本省計(jì)劃生育條例規(guī)定。根據(jù)您每月2000元工資計(jì)算，您每天休事假的工資應(yīng)為2000元247。向公司財(cái)務(wù)詢問，得知單位規(guī)定休一天事假扣200元工資。第6條規(guī)定，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)。(2)未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據(jù)實(shí)際情況，2年給假一次，45天。二是與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇。探親假，是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期。但是第二天，張乙就拿著醫(yī)院開的診斷證明說患有肺氣腫，要求再休息三個(gè)月的醫(yī)療期。因張某自2010年11月1日患肺氣腫住院治療后一直病休，進(jìn)入第二個(gè)醫(yī)療期第一天（2010年2月1日）就開始累計(jì)，至2010年7月31日滿6個(gè)月。2009年2月1日首次患病，因支氣管病休假，3月1日康復(fù)上班?！景咐?】：試用期員工患病的如何處理？連續(xù)工齡滿三十年以上的，為本人工資的80%?！景咐治觥俊景咐?】：病假工資問題　2014年9月，戴某進(jìn)入杭州的一家電子公司當(dāng)一線操作工，月工資3000元，另有獎(jiǎng)金，之前戴某參加工作的實(shí)際工作年限為6年。（3）公司具備以上三個(gè)法律要件設(shè)立的病假制度，就是合法有效的公司制度，也規(guī)避了很多不必要的風(fēng)險(xiǎn)和麻煩。實(shí)際工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期小于10年5年以下3個(gè)月5年以上6個(gè)月大于10年5年以下6個(gè)月5年以上10年以下9個(gè)月10年以上15年以下12個(gè)月15年以上20年以下18個(gè)月20年以上24個(gè)月對于此類事情的處理成為法律的模糊地帶，于是本案中單位和員工各執(zhí)一詞。　　■預(yù)防加強(qiáng)制型：對于規(guī)模不大的企業(yè)，企業(yè)會(huì)要求全體員工在年初便將年休假全部休完，其間單位處于停業(yè)狀態(tài)?！景咐?】不休年假　公司是否給補(bǔ)償　　張女士于2005年進(jìn)某單位工作，2008年下半年依照勞動(dòng)合同法，提前一個(gè)月向單位提出辭呈，單位經(jīng)過核算，發(fā)現(xiàn)張女士當(dāng)年還有3天的年休假未休完，于是便安排其在余下的時(shí)間里將年休假休完，卻遭到張女士拒絕。(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的。三個(gè)月前，A因胃病需要醫(yī)治，向公司請了7天病假。一般情況下，公司安排員工年休假應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個(gè)人意愿。對簿公堂時(shí)，雙方對單位是否違法解除展開激烈的辯論?！毙⊥鹾凸镜恼f法誰對?【分析】公司的說法對。理由如下：1）《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）?！痉婪洞胧砍坝萌藛挝话才怕毠ば菽晷菁伲锹毠ひ虮救嗽蚯視嫣岢霾恍菽晷菁俚?，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”外，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入。其具體的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。8200%152=，扣除已支付張某加班費(fèi)4204+210=1890元。經(jīng)核算，某公司應(yīng)當(dāng)支付張某2011年2月16日至2011年6月30日每周六8小時(shí)加班費(fèi)人民幣3780247。法院判決：最后法院判決駁回原告黃某某要求被告某某精密模具工業(yè)有限公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元的訴訟請求。同時(shí)，約定的內(nèi)容符合國家的強(qiáng)制性性規(guī)定。，例如員工自動(dòng)加班引發(fā)爭議。三、加班工資基數(shù)，用人單位可以通過勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)規(guī)章制度如作息時(shí)間加以規(guī)定，如工作時(shí)間安排為：上午8:0012:00，下午13:0017:00，中午休息1小時(shí)，實(shí)務(wù)操作中用人單位經(jīng)過民主程序制定并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的作息時(shí)間，對用人單位和勞動(dòng)者均具有約束力，因此中午休息1小時(shí)不應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。這與《勞動(dòng)合同法》第85條勞動(dòng)行政部門要求企業(yè)支付賠償金并不沖突，因?yàn)閮烧哌m用的機(jī)構(gòu)和適用的法律依據(jù)并不一樣。企業(yè)在支付工資時(shí)出現(xiàn)上述情形會(huì)承擔(dān)不利的法律后果（1）員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)沒有及時(shí)足額支付工資，哪怕只延期一天或只少付一塊錢都是違法行為，這種情形屬于企業(yè)有過錯(cuò)，員工可以行使即時(shí)解除權(quán)，隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)必須書面記錄支付員工工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。實(shí)務(wù)中工資支付的期限不要選擇在固定的日期支付，而應(yīng)當(dāng)選擇在一個(gè)期間內(nèi)支付，這樣對企業(yè)更有利，可操作性更強(qiáng)。3.【防范措施】工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。判決：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決，依法駁回王某的全部仲裁請求?！安欢〞r(shí)工作制”是不以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間。勞動(dòng)保障監(jiān)察員向他解釋，在綜合計(jì)算工時(shí)制下，綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間沒有超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，周末上班不需要支付加班費(fèi)?！景咐?】趙某應(yīng)聘至某食品公司制冰車間工作，工作兩個(gè)月后，趙某認(rèn)為公司超時(shí)加班，違反了《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，于是向當(dāng)?shù)夭块T舉報(bào)?？墒前ㄍ觖愒趦?nèi)的員工每天上班時(shí)間要達(dá)到12個(gè)小時(shí)，有時(shí)甚至更多。如果勞動(dòng)者認(rèn)為新工時(shí)制損害到自己的合法即得權(quán)益（實(shí)行綜合工時(shí)制后，），不愿意執(zhí)行新工時(shí)制，仍同意執(zhí)行勞動(dòng)合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制或者實(shí)際履行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制作為自己的工作時(shí)間并申請仲裁或者訴訟要求確認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街俨梦蚍ㄔ旱闹С??！痉婪洞胧康谝徊绞墙?jīng)與工會(huì)、職工代表大會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定工作、休息時(shí)間；第三步是將企業(yè)的工作、休息制度向職工公示；公示的方法包括（1）公司網(wǎng)站公布法；（2）電子郵件通知法；（3）公告欄張貼法；（4）合同約定告知法（適用于訂立合同在審批之后的員工。【法律依據(jù)】《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬 因此，對于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當(dāng)以公休日加班的標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍支付工資。即在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；不定時(shí)工時(shí)制也稱為不定時(shí)工作制。如用人單位不主張?jiān)摍?quán)利，勞動(dòng)者就沒有必要告知。如有虛假，公司可以立即解除勞動(dòng)關(guān)系，并不給予補(bǔ)償。用人單位不可不告知單位的真實(shí)情況或夸大介紹本單位的情況，誘使勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。當(dāng)用人單位盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、以外情況或者勞動(dòng)者拒簽等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于“用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況。【判決】法院不支持A某要求支付兩倍的工資。 ，企業(yè)應(yīng)通過郵寄等有據(jù)可查的方式將簽訂勞動(dòng)合同通知送達(dá)給勞動(dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)。針對已存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的員工，用人單位應(yīng)與之簽訂書面勞動(dòng)合同，避免被勞動(dòng)者主張雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)；用人單位應(yīng)為該部分員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，尤其是工傷保險(xiǎn)，避免因員工工傷導(dǎo)致承擔(dān)高昂的賠償責(zé)任。，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)。【如何防范】在現(xiàn)實(shí)生活中，首先錄用條件必須規(guī)定某些硬性條件，有了錄用條件還不夠，因?yàn)橛萌藛挝徊荒苤粦{自己的感覺和嘴巴來確定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)是否符合錄用條件，而應(yīng)當(dāng)靠事實(shí)來判斷。發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時(shí)應(yīng)由員工簽收，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動(dòng)合同的附件。招聘時(shí)，變“事后考核”為“事前考察”。2.【法律風(fēng)險(xiǎn)】企業(yè)如果設(shè)定的用功條件逾越防止就業(yè)歧視的法律底線，如限制未婚女士或乙肝攜帶者應(yīng)聘，很可能視為用功歧視，即使不會(huì)受到相關(guān)部門的行政處罰，求職者或勞動(dòng)者可以依法對公司提起法律訴訟，從而影響企業(yè)形象；如“具有團(tuán)隊(duì)合作精神”、“工作熱情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用功單位如果依據(jù)這些抽象性的條件對應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，即使員工不符合應(yīng)聘的職位要求也很難將其作為解除的法律依據(jù)，只能吃啞巴虧。，企業(yè)舉證困難即使企業(yè)規(guī)定了具體可行的錄用條件，如果未經(jīng)應(yīng)聘員工簽收，企業(yè)需要舉證證明規(guī)定的錄用條件對該員工使用存在很大的困難，如果舉證不能，將要承擔(dān)不利的法律后果?！　∮萌藛挝徽衅竼T工時(shí)，尤其是對一些重點(diǎn)員工，要做好員工的各方面的調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理。建立配套的試用期考核體系，范圍包括工作表現(xiàn)、考勤、業(yè)績等詳細(xì)內(nèi)容。為此，用人單位在確定錄用條件的同時(shí)，還必須建立完善的考核制度，當(dāng)勞動(dòng)者試用期滿前夕，應(yīng)對其進(jìn)行考核或考評，以確定其是否符合錄用條件。，事實(shí)上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系。逐漸減少使用存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的職工用人單位應(yīng)逐步減少存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的職工量，盡量不在重要的技術(shù)崗位、管理崗位及涉密崗位等崗位上使用存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的人員，避免既是全日制用工又存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的用工模式。在此情況下，非企業(yè)原因不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)不承擔(dān)法律責(zé)任。【分析】該案例下，B公司存在選擇困境。四、 入職審查1.【法律風(fēng)險(xiǎn)】如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；勞動(dòng)合同法第二十六條：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。用人單位還要加強(qiáng)錄用前的審查，防止勞動(dòng)者故意隱瞞本人的真實(shí)情況。后雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，并約定楊某的試用期為三個(gè)月，嗣后，楊某擔(dān)任設(shè)計(jì)總工程師。勞動(dòng)者在簡歷及入職登記表上對自己學(xué)歷載明通常比較簡單，用人單位對學(xué)歷問題的審查相對比較便利，故此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過程中的注意義務(wù)，且在用人單位招工，進(jìn)行雙向選擇時(shí)，用人單位應(yīng)盡到注意義務(wù)，對應(yīng)聘者的個(gè)人資料真實(shí)性進(jìn)行嚴(yán)格審慎核查，維護(hù)自己的知情權(quán)。它是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的，勞動(dòng)者每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。注：以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制安排加班的，休息日加班可以安排補(bǔ)休，平時(shí)工作日和法定節(jié)假日安排加班的不能安排補(bǔ)休，只能發(fā)放加班工資。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。而對于合同訂立在前的員工，則需要雙方對合同進(jìn)行變更，否則，合同約定的工時(shí)制優(yōu)先適用）。因?yàn)?，勞?dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制在先，新批準(zhǔn)的綜合計(jì)算工時(shí)制在后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條，變更勞動(dòng)者勞動(dòng)合同條款需要和勞動(dòng)者協(xié)商一致并采用書面形式，因此如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同所約定或者實(shí)際履行過程中已經(jīng)成為事實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，拒絕簽訂變更勞動(dòng)合同（變更工時(shí)）協(xié)議書，則會(huì)出現(xiàn)這么一個(gè)情況：公司規(guī)章制度工時(shí)制與勞動(dòng)合同約定的工時(shí)制不一致規(guī)章制度規(guī)定是綜合計(jì)算工時(shí)制，而勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同卻約定的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。但是到月底發(fā)工資的時(shí)候，每個(gè)人都大吃一驚，竟然沒有一分加班費(fèi)。勞動(dòng)保障行政部門深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，調(diào)查考勤證據(jù)得知，該公司制冰車每年在8月為生產(chǎn)旺季，工作時(shí)間為每天10小時(shí)，每周休息一天，另外8個(gè)月為淡季，制冰車間員工每天工作5小時(shí)，有正常雙休日，此外，該公司已經(jīng)審批綜合計(jì)算工時(shí)工作制度并未違法。分析：上述某雪糕廠員工于6月20日端午節(jié)當(dāng)天上班，則單位應(yīng)按照勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資；6月21日、22日上班，且綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間沒有超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，不支付加班工資也不調(diào)休；綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資?！熬C合計(jì)算工時(shí)工作制”是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但規(guī)定的條件是“其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同”。分析：（1）用人單位因工作性質(zhì)不宜采取定時(shí)工作制的，經(jīng)批準(zhǔn)可以實(shí)行不定時(shí)工作制。法定貨幣特指人民幣，沒有任何例外情況。如在勞動(dòng)合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。企業(yè)在支付工資時(shí)應(yīng)當(dāng)向員工提供一份其個(gè)人的工資清單。實(shí)務(wù)中因企業(yè)沒有及時(shí)足額支付工資導(dǎo)致員工解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是最常見的勞動(dòng)爭議案件。但實(shí)務(wù)中如果勞動(dòng)行政部分已經(jīng)讓企業(yè)支付了賠償金，員工還要求支付補(bǔ)償金的，一般很難得到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持，因?yàn)檫@樣無形中過重加大了企業(yè)的責(zé)任。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。1.【法律依據(jù)】《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬……。3.【防范措施】。4.【案例分析】【案例1：關(guān)于加班審批制度】黃某某系廣西籍來滬從業(yè)人員，于2008年3月17日進(jìn)入上海某精密模具公司設(shè)計(jì)部從事設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了期限自2008年3月17日至2010年3月16日的勞動(dòng)合同?！痉治觥孔栽讣影嗍欠窨梢哉J(rèn)定為加班？一般情況下，如果用人單位沒有設(shè)