【文章內(nèi)容簡介】 批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第41條規(guī)定的日延長時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。二、 工資的支付1.【法律依據(jù)】《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。2.【法律風(fēng)險(xiǎn)】未按照法律規(guī)定發(fā)放工資。3.【防范措施】工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。法定貨幣特指人民幣，沒有任何例外情況。工資可以以現(xiàn)金的形式來支付或者委托銀行代為支付。實(shí)務(wù)中一般用工規(guī)范的企業(yè)都是以工資卡的形式委托銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證就可以作為企業(yè)已經(jīng)實(shí)際支付工資的證據(jù)。但即使委托銀行代發(fā)工資的也得再讓員工簽署工資表或工資單，因?yàn)殂y行的轉(zhuǎn)賬只顯示工資的總額，不能體現(xiàn)工資的分項(xiàng)，所以需要補(bǔ)簽工資表或工資單來體現(xiàn)工資的具體組成，這樣操作可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。一些用工不規(guī)范的企業(yè)，如有些不簽勞動(dòng)合同的企業(yè)會(huì)采用發(fā)放現(xiàn)金的形式來支付工資，一旦涉訴可以否認(rèn)用工的事實(shí)，其實(shí)這樣操作有時(shí)候是徒勞，因?yàn)閱T工想證明勞動(dòng)關(guān)系的途徑多的是。工資必須在企業(yè)與員工約定的日期及時(shí)支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，不得推遲支付。工資每月至少支付一次，如果雙方約定好也可一月支付幾次。實(shí)務(wù)中工資支付的期限不要選擇在固定的日期支付，而應(yīng)當(dāng)選擇在一個(gè)期間內(nèi)支付，這樣對企業(yè)更有利，可操作性更強(qiáng)。如在勞動(dòng)合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。實(shí)務(wù)中企業(yè)是每月支付一次工資，但不是支付當(dāng)月的工資，而是支付上一個(gè)月的工資。企業(yè)這樣操作一來可以留住員工繼續(xù)干活；二來可以占員工點(diǎn)便宜。因?yàn)橘Y金是有它的時(shí)間價(jià)值的，特別對于企業(yè)來說，最起碼晚付幾天工資還能生點(diǎn)利息了。工資應(yīng)當(dāng)直接支付給員工本人，如果員工因故不能親自領(lǐng)取工資的，可以委托他人代領(lǐng)，代領(lǐng)者需要在企業(yè)工資支付的書面記錄中予以簽字確認(rèn)。實(shí)務(wù)中以現(xiàn)金形式發(fā)放工資的企業(yè)才存在員工因故委托他人代領(lǐng)工資的情形，委托銀行支付工資的企業(yè)不存在這種情形，員工因故的只需事后補(bǔ)簽工資表或工資單即可。員工因故委托他人的需要出具授權(quán)委托書，以防出現(xiàn)員工事后否認(rèn)委托事實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，受托人還需在工資表或工資單中簽字確認(rèn)。企業(yè)必須書面記錄支付員工工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。企業(yè)在支付工資時(shí)應(yīng)當(dāng)向員工提供一份其個(gè)人的工資清單。實(shí)務(wù)中企業(yè)一般都是以工資表或工資單的形式來記錄員工工資的發(fā)放情況。根據(jù)法律規(guī)定，“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不能提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果?！币虼?，在發(fā)生工資糾紛時(shí)，企業(yè)有義務(wù)提供工資支付的書面記錄，否則將承擔(dān)不利的法律后果。法律規(guī)定工資支付的書面記錄企業(yè)只需要保存兩年備查即可，所以說如果員工想主張兩年前的工資或加班費(fèi)等，除非能夠提供充分的證據(jù)，否則很難得到支持。至于企業(yè)在支付工資時(shí)需要向員工提供一份其個(gè)人的工資清單，一般企業(yè)很少有這么做的。這里的未足額及時(shí)支付工資具體包括克扣或者無故拖欠工資；不支付加班費(fèi)；支付工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形。企業(yè)在支付工資時(shí)出現(xiàn)上述情形會(huì)承擔(dān)不利的法律后果（1）員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)沒有及時(shí)足額支付工資，哪怕只延期一天或只少付一塊錢都是違法行為，這種情形屬于企業(yè)有過錯(cuò)，員工可以行使即時(shí)解除權(quán)，隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)務(wù)中因企業(yè)沒有及時(shí)足額支付工資導(dǎo)致員工解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是最常見的勞動(dòng)爭議案件。所以如果企業(yè)不能及時(shí)足額支付工資的，一定要跟員工協(xié)商好并以書面的形式予以確認(rèn)，否則將隨時(shí)面臨承擔(dān)不利法律后果的風(fēng)險(xiǎn)。（2）支付賠償金《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)沒有及時(shí)足額支付工資的，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令企業(yè)限期支付，如果企業(yè)逾期不支付的，責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額50%以上或100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。通過該條規(guī)定可知責(zé)令企業(yè)支付賠償金的主體是勞動(dòng)行政部門，而且前提條件是勞動(dòng)行政部門責(zé)令企業(yè)限期支付而逾期未支付的。所以該條所述的情形不屬于勞動(dòng)爭議處理的范圍，不具有可訴性，不能直接向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或向法院起訴。（3）支付補(bǔ)償金按照1994年施行的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條的規(guī)定及各個(gè)地方工資支付條例相關(guān)條款的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補(bǔ)償金。通過該條規(guī)定可知要求企業(yè)支付25%補(bǔ)償金是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院的權(quán)限。這與《勞動(dòng)合同法》第85條勞動(dòng)行政部門要求企業(yè)支付賠償金并不沖突，因?yàn)閮烧哌m用的機(jī)構(gòu)和適用的法律依據(jù)并不一樣。但實(shí)務(wù)中如果勞動(dòng)行政部分已經(jīng)讓企業(yè)支付了賠償金，員工還要求支付補(bǔ)償金的，一般很難得到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持，因?yàn)檫@樣無形中過重加大了企業(yè)的責(zé)任。（4）構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪傳統(tǒng)觀念認(rèn)為欠薪僅僅為欠債，欠薪本質(zhì)上是民事行為，企業(yè)需要承擔(dān)民事責(zé)任，甚至是行政責(zé)任，但不會(huì)上升為刑事犯罪。但2013年施行的《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》已經(jīng)明確規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的行為是構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的。所以企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，引起足夠的重視，不要因?yàn)榍沸皆俪陨闲淌鹿偎尽Ｈ绻髽I(yè)想很好的預(yù)防和控制工資支付中的各種法律風(fēng)險(xiǎn)，不僅需要制定詳細(xì)的薪酬制度，而且還得有其他制度相配套，如考勤休假制度，以及實(shí)際的考勤情況。所以說只有企業(yè)先重視，認(rèn)識到工資支付中存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，如果不事先加以防范，將來一旦涉訴就會(huì)吃掉企業(yè)利潤，甚至以前的盈利都得吐出來。（1）每月從工資中扣損失賠償金不得超過當(dāng)月工資的20%《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（2）建議建立加班審批制度雖然加班審批制度不一定能夠完全避免加班費(fèi)爭議，但從實(shí)踐看，有其效果。比如，江蘇高級人民法院認(rèn)為，用人單位有明確的加班審批制度，勞動(dòng)者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實(shí)的，不予支持。（3）勞動(dòng)合同中合理約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)的約定，目前應(yīng)該是多數(shù)地區(qū)都支持，但需注意：個(gè)別地區(qū)不支持約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。（4）法定節(jié)假日加班一般不能以補(bǔ)休代替加班費(fèi)。勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。三、加班工資基數(shù)，用人單位可以通過勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)規(guī)章制度如作息時(shí)間加以規(guī)定，如工作時(shí)間安排為：上午8:0012:00，下午13:0017:00，中午休息1小時(shí)，實(shí)務(wù)操作中用人單位經(jīng)過民主程序制定并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的作息時(shí)間，對用人單位和勞動(dòng)者均具有約束力，因此中午休息1小時(shí)不應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間。1.【法律依據(jù)】《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬……。該條法律規(guī)定表明：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者“正常工作時(shí)間工資”。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計(jì)局第1號令）第四條規(guī)定：“工資總額由下列六部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！?同時(shí)第十一條規(guī)定了勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助等十四項(xiàng)不列入工資總額的范圍。法律規(guī)定：在計(jì)算員工的加班工資時(shí)，加班工資計(jì)算基數(shù)首先按照勞動(dòng)合同約定的月工資計(jì)算；如果沒有約定，按照同工同酬原則，參照同工種同類職工的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；既沒約定又沒有參照標(biāo)準(zhǔn)的，則按照員工實(shí)際獲得的月工資收入，扣除非常規(guī)獎(jiǎng)金(如年終獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等)、福利性(飯貼、車貼、通訊費(fèi)等)、風(fēng)險(xiǎn)性(炒股等承擔(dān)責(zé)任的費(fèi)用)等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。如果給予的收入屬于打包工資(每月給予一個(gè)確定的收入，包括獎(jiǎng)金、車費(fèi)、飯貼等所有費(fèi)用)，或者雙方約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理(如勞動(dòng)合同約定的工資收入為最低工資)，或者單位為了減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額，惡意將本來應(yīng)該計(jì)入正常工作時(shí)間的工資項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，那么加班工資則按照實(shí)際收入70%計(jì)算。2．【法律風(fēng)險(xiǎn)】。，例如員工自動(dòng)加班引發(fā)爭議。3.【防范措施】。（二）加班審批制度的設(shè)計(jì)原理：根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條之規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因此，在一般情況下，發(fā)生加班爭議的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)用人單位需要提提供考勤記錄，如果用人單位拒不提供將承擔(dān)不利后果。加班審批制度其實(shí)用的是一種舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的方式，通過加大勞動(dòng)者的申請義務(wù)，將加班的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者舉證來證明其在超出法定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間是在加班，從而降低企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，約定的內(nèi)容符合國家的強(qiáng)制性性規(guī)定。4.【案例分析】【案例1：關(guān)于加班審批制度】黃某某系廣西籍來滬從業(yè)人員，于2008年3月17日進(jìn)入上海某精密模具公司設(shè)計(jì)部從事設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了期限自2008年3月17日至2010年3月16日的勞動(dòng)合同。2008年6月13日，公司以黃某不能勝任設(shè)計(jì)部工作崗位為由提出與黃某解除勞動(dòng)合同或者另行安排其它崗位，黃某對解除勞動(dòng)合同表示接受，并自2008年6月13日后未再在公司工作，但向公司提出“公司應(yīng)支付其工作期間的加班費(fèi)”，遭公司拒絕，公司認(rèn)為，公司《員工手冊》第四篇“加班管理”規(guī)定，公司不提倡加班工作，確因工作需要加班的，應(yīng)事前提出書面申請；未經(jīng)公司批準(zhǔn)而加班的，公司不予支付加班報(bào)酬。確因工作需要加班，員工如無特殊原因，應(yīng)服從公司加班安排。黃某于2008年3月17日進(jìn)被告單位時(shí)簽收上述《員工手冊》，承諾嚴(yán)格遵守被告各項(xiàng)規(guī)章制度。因此，認(rèn)為黃某沒有加班，不需要支付加班工資。2008年6月27日，黃某向上海市嘉定區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元；【判決】同年2008年11月20日，上海市嘉定區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決：公司應(yīng)支付原告2008年6月1日至13日的工資人民幣1950元。后雙方均訴訟至上海市嘉定區(qū)人民法院。法院判決：最后法院判決駁回原告黃某某要求被告某某精密模具工業(yè)有限公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元的訴訟請求。【分析】自愿加班是否可以認(rèn)定為加班？一般情況下，如果用人單位沒有設(shè)立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動(dòng)者的勞動(dòng)者離開單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過法定工作時(shí)間，則超出部分即可以認(rèn)定為加班。而如果用人單位設(shè)立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序進(jìn)行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動(dòng)者離開單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過法定工作時(shí)間，只能夠認(rèn)定勞動(dòng)者在這段時(shí)間內(nèi)是在公司內(nèi)，而無法表明超過法定標(biāo)準(zhǔn)的這段時(shí)間是在加班，因此，不能認(rèn)定為加班?！景咐?：關(guān)于加班基數(shù)】張某于2011年2月16日進(jìn)入某公司從事技術(shù)研發(fā)工作，每周六固定加班8小時(shí)，合同約定工資4200元/月，其中含固定加班費(fèi)420元/月，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月。雙方提供的薪資發(fā)放明細(xì)表顯示張某2011年2月至6月工資結(jié)構(gòu)為：“底薪工資1140元，技術(shù)工資2390元，加班費(fèi)420元，職務(wù)津貼200元，全勤獎(jiǎng)50元，小計(jì)4200元?！睆埬痴J(rèn)為周六加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為4200元/月，該公司認(rèn)為周六加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)按雙方勞動(dòng)合同約定的1140元/月計(jì)算。雙方協(xié)商未果，張某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。仲裁意見：張某2011年2月至6月的工資結(jié)構(gòu)顯示其正常工作時(shí)間工資為1140+2390+ 200+50=3780元/月，雙方勞動(dòng)合同約定張某的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月，畸低于其正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第三項(xiàng)的規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同關(guān)于張某加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月的約定無效，張某的加班費(fèi)應(yīng)以其正常工作時(shí)間工資3780元/月為計(jì)算基數(shù)。經(jīng)核算，某公司應(yīng)當(dāng)支付張某2011年2月16日至2011年6月30日每周六8小時(shí)加班費(fèi)人民幣3780247?！?008〕3號一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天247。4季＝月工作日：250天247。12月＝（工作天數(shù)）：日工資：月工資收入247。月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入247。（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。月計(jì)薪天數(shù)＝（365天104天）247。12月＝247。8200%152=，扣除已支付張某加班費(fèi)4204+210=1890元。績效？四、帶薪年休假1. 法定年休假【法律依據(jù)】（即12個(gè)月），且沒有依法不享受年休假的情形，即職工當(dāng)年度（指公歷年度，下同）沒有《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定的情形或其上年度在享受年休假后沒有《職工帶薪年休假條例》第四條的（二）、（三）、（四）和（五）項(xiàng)規(guī)定的情形。這里的職工工作連續(xù)滿1年，是指職工單獨(dú)在本單位連續(xù)工作滿1年，或職工單獨(dú)在其他單位已連續(xù)工作滿1年，或職工在其他單位和本單位連續(xù)工作滿1年。解釋：實(shí)際上只要職工曾經(jīng)有過連續(xù)工作滿12個(gè)月的情形，就有資格享受帶薪年休假，與是否在同一企業(yè)無關(guān)。其中職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。但國家法定休假日、休息日（包括職工依法享受的探親假、婚喪假