【正文】 立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭(zhēng)議，只要考勤記錄中顯示勞動(dòng)者的勞動(dòng)者離開(kāi)單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過(guò)法定工作時(shí)間，則超出部分即可以認(rèn)定為加班?！?008〕3號(hào)一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天247?？?jī)效？四、帶薪年休假1. 法定年休假【法律依據(jù)】（即12個(gè)月），且沒(méi)有依法不享受年休假的情形，即職工當(dāng)年度（指公歷年度，下同）沒(méi)有《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定的情形或其上年度在享受年休假后沒(méi)有《職工帶薪年休假條例》第四條的（二）、（三）、（四）和（五）項(xiàng)規(guī)定的情形。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。具體計(jì)算公式如下：企業(yè)職工日工資報(bào)酬=月工資247?！备鶕?jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時(shí)制員工排除在外。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的(第三條規(guī)定為職工連續(xù)工作12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假)，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假?！痉治觥繉?duì)這個(gè)問(wèn)題處理的核心就是要弄清楚雙方的權(quán)利義務(wù)。如果員工提出年假申請(qǐng)，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不予批準(zhǔn)，這是公司的權(quán)利。近日，A向公司提出要休2011年的年休假，卻被公司拒絕，理由是按規(guī)定A的年休假只有5天，而A的病假休了7天，病假折抵年休假后，我還多休了2天，公司不追究這2天已經(jīng)是對(duì)我額外照顧，我不應(yīng)該再提不合理的要求。(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。她認(rèn)為，只要自己沒(méi)有書面提交申請(qǐng)放棄年休假，單位就應(yīng)當(dāng)支付其相當(dāng)于300%的年休假工資。但是在遇到員工享受年休假天數(shù)參差不齊時(shí)，這樣的操作方法可能會(huì)遇到一定的問(wèn)題。　　兩種觀點(diǎn)的焦點(diǎn)在于，單位安排職工休假，但職工未服從安排，依然來(lái)上班，是否能被視為自愿放棄年休假？一種觀點(diǎn)認(rèn)為：企業(yè)安排員工休假即免除了支付三倍工資的責(zé)任，員工執(zhí)意來(lái)上班，等同于自愿放棄年休假；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，除非員工提交書面申請(qǐng)，否則不能認(rèn)為其放棄年休假，企業(yè)需支付三倍工資。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的，按12個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的，按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的，按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的，按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的，按30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算？根據(jù)規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。根據(jù)我國(guó)原勞動(dòng)部辦公廳《合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問(wèn)題給寧波市勞動(dòng)局的復(fù)函》(勞辦險(xiǎn)字［1989］3號(hào))和原勞動(dòng)部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào))第3條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷，可以享受的醫(yī)療待遇，醫(yī)療期限為3個(gè)月。（4）可以在錄用或轉(zhuǎn)正條件中規(guī)定：試用期員工在崗時(shí)間必須達(dá)到一定的比例，否則應(yīng)視為試用期考核不合格；或者試用期內(nèi)因病導(dǎo)致工作較長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法正常開(kāi)展的，視為員工身體條件不能達(dá)到崗位要求，不能勝任工作等。今年3月，戴某與朋友聚會(huì)時(shí)不慎摔傷，用了兩個(gè)月時(shí)間治療和康復(fù)。職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。張某與某公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。2009年11月1日又患肺氣腫住院治療后一直未愈，在家病休。因此，張某的醫(yī)療期滿時(shí)間是2010年7月31日。公司人力資源部不知道張乙是否應(yīng)該再次享受醫(yī)療期，也不知道公司能否終止與張乙的勞動(dòng)合同【分析】案例3較為復(fù)雜，張三的醫(yī)療期應(yīng)為3個(gè)月，從其病休第一天開(kāi)始，開(kāi)始計(jì)算病假天數(shù)，并且確定醫(yī)療期周期，醫(yī)療周期應(yīng)為6個(gè)月。它是職工依法探望與自己不住在一起?！安荒茉诠菁偃?qǐng)F(tuán)聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個(gè)白天。(3)已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超過(guò)部分由所在單位負(fù)擔(dān)。小王每月工資是2000元，按此計(jì)算，如果請(qǐng)10天事假就一分錢工資都沒(méi)有了，小王覺(jué)得單位的做法不合理，可又不知道怎么去理論。=，由此來(lái)看，單位按休一天事假扣您200元工資的計(jì)算方法明顯不妥。省事層面：《黑龍江省人口與計(jì)劃生育條例》第五章 獎(jiǎng)勵(lì)與社會(huì)保障　　第四十五條 職工晚婚的，增加婚假十五日，假期工資照發(fā)。事假天數(shù)。今年4月，因家里有事，小王請(qǐng)了兩天事假，發(fā)工資時(shí)發(fā)現(xiàn)被扣了400元錢?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第5條規(guī)定，職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第4條規(guī)定探親假期分為以下幾種：(1)探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天。一是與配偶不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。在2011年1月8日前，其無(wú)權(quán)再享受醫(yī)療期，因此，2010年12月31日，公司可以終止與張三的勞動(dòng)關(guān)系。因此，人力資源部提前一個(gè)月通知張乙：公司不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。這時(shí)，張某由于工作年限在原檔位范圍，醫(yī)療期仍為6個(gè)月，累計(jì)病休時(shí)間仍為12個(gè)月，在2010年2月1日至2011年1月31日之間計(jì)算，在此期間累計(jì)病休六個(gè)月即為醫(yī)療期滿。張某2003年1月1日到A公司工作。　　原屬全國(guó)勞模、省(部)級(jí)勞模以及部隊(duì)軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄或榮立一等功并保持其榮譽(yù)的職工，病假期間工資照發(fā)。連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的70%。條件四，延長(zhǎng)試用期必須在之前約定的試用期到期前提出。三是公司應(yīng)制定關(guān)愛(ài)生病職工的制度?；贾夭『徒^癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個(gè)月，五年以上十年以下的為9個(gè)月；十年以上十五年以下為12個(gè)月；十五年以上二十年以下的為18個(gè)月；二十年以上的為24個(gè)月。如同本案所示，單位安排職工休年休假，職工拒休，但又未提交書面申請(qǐng)放棄的。原則上，員工無(wú)正當(dāng)理由拒不休假的，單位無(wú)理由支付其假期工資。從本案情況看，員工如果休病假滿2個(gè)月，則不能休年休假，但員工所請(qǐng)病假僅7天，公司仍必須給予你年休假待遇。(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的。公司規(guī)定工作一年后就可以休年休假了。”從以上規(guī)定可以看出，雖然享受帶薪年休假是法律規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)利，但是如何安排年休假則是用人單位的權(quán)利。員工認(rèn)為享受帶薪年假是其權(quán)利，于是便自行休了年假；公司則認(rèn)為公司未同意，員工這樣擅離崗位的行為屬于曠工，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了勞動(dòng)合同?！毙⊥蹀q解道：“我已經(jīng)工作2年了，按照國(guó)家規(guī)定，就應(yīng)該休5天年假。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利。很多企業(yè)規(guī)定員工在請(qǐng)事假時(shí)必須優(yōu)先使用年假，雖然事假的批準(zhǔn)權(quán)利在企業(yè)，但是需要提醒企業(yè)的是，如果以事假?zèng)_抵年假，最好是取得員工的書面同意?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定，滿足“連續(xù)工作滿1年”條件的職工新進(jìn)用人單位的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。12月＝247。仲裁意見(jiàn)：張某2011年2月至6月的工資結(jié)構(gòu)顯示其正常工作時(shí)間工資為1140+2390+ 200+50=3780元/月，雙方勞動(dòng)合同約定張某的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月，畸低于其正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第三項(xiàng)的規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同關(guān)于張某加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月的約定無(wú)效，張某的加班費(fèi)應(yīng)以其正常工作時(shí)間工資3780元/月為計(jì)算基數(shù)。后雙方均訴訟至上海市嘉定區(qū)人民法院。2．【法律風(fēng)險(xiǎn)】。勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。（1）每月從工資中扣損失賠償金不得超過(guò)當(dāng)月工資的20%《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。通過(guò)該條規(guī)定可知要求企業(yè)支付25%補(bǔ)償金是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院的權(quán)限。這里的未足額及時(shí)支付工資具體包括克扣或者無(wú)故拖欠工資；不支付加班費(fèi)；支付工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形。員工因故委托他人的需要出具授權(quán)委托書，以防出現(xiàn)員工事后否認(rèn)委托事實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，受托人還需在工資表或工資單中簽字確認(rèn)。工資每月至少支付一次，如果雙方約定好也可一月支付幾次。2.【法律風(fēng)險(xiǎn)】未按照法律規(guī)定發(fā)放工資。2008年7月16日，王某以公司經(jīng)常安排加班加點(diǎn)，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元，額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750元。“其他工作和休息辦法”具體是指“不定時(shí)工作制”和“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”兩種。由此計(jì)算，自己端午三天上班應(yīng)該獲得7倍日工資的加班費(fèi)。分析：酒店經(jīng)理聲稱王麗等人簽訂的勞動(dòng)合同上規(guī)定的工作時(shí)間是綜合計(jì)算工時(shí)制，但是卻沒(méi)有人社部門的審批，因此王麗等人仍應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算加班。2013年，由于園博會(huì)的舉辦，很多游客紛紛入住王麗所在的酒店，酒店生意非常好。經(jīng)過(guò)上述一系列復(fù)雜程序制定的新工時(shí)制并不因?yàn)樯鲜龀绦虻暮戏ǘ?dāng)然的發(fā)生對(duì)勞動(dòng)者原勞動(dòng)合同工時(shí)的變更?！痉娠L(fēng)險(xiǎn)】企業(yè)實(shí)行綜合工時(shí)制的程序合法性；沒(méi)有按要求改變用功形式。如果公司不同意支付，錢某可向勞動(dòng)行政部門反映，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令公司支付，并按應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向錢某加付賠償金（即320元以上640元以下）。(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。而勞動(dòng)者的義務(wù)是任意的，僅在用人單位要求勞動(dòng)者告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才負(fù)有如實(shí)告知的義務(wù)。楊某保證提供的所有資料全部屬實(shí)。意思表示不真實(shí)的表現(xiàn)形式主要有欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解和顯失公平等五種。用人單位對(duì)于未能簽訂勞動(dòng)合同不存在過(guò)錯(cuò)。要求B公司支付勞動(dòng)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。 ，雙方繼續(xù)合作的，也應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。4.【風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)】在招聘錄用新人員時(shí)，（1）在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動(dòng)關(guān)系解除/終止手續(xù)的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時(shí)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同；（2）在人員錄用面試過(guò)程中，應(yīng)詢問(wèn)對(duì)方是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系、是否還存在未了結(jié)的債權(quán)債務(wù)情況；（3）要求勞動(dòng)者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動(dòng)存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料，并進(jìn)一步電話核實(shí)；（4）在員工手冊(cè)闡明：若與員工其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系，則用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒(méi)有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。該案例中由于人力資源部工作疏忽不可隨意解除勞動(dòng)合同。所謂的“個(gè)性”即每個(gè)崗位或職位都有自己的特殊要求，這可以通過(guò)勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書等級(jí)、資格資質(zhì)、語(yǔ)言水平等有明確的要求，保證可操作性。用人單位在招用人員時(shí)，出國(guó)家規(guī)定的不是適合婦女從業(yè)的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；。人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。集團(tuán)公司可以設(shè)定一些常用的錄用條件：例如無(wú)法提供甲方辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要的證明材料；或有精神病或按照國(guó)家法律規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。完善的考核制度應(yīng)當(dāng)包括：考核組織的設(shè)立；對(duì)勞動(dòng)者工作、考勤、紀(jì)律等多方面的指標(biāo)與要求；考核的內(nèi)容、方式和步驟；考核等級(jí)、結(jié)果及其對(duì)勞動(dòng)者利益的影響程度等等。雙重勞動(dòng)關(guān)系下的用工，指同一勞動(dòng)者在同一時(shí)期與兩個(gè)不同的用人單位建立或形成均符合勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件的用工關(guān)系。三、 未簽訂勞動(dòng)合同1.【法律風(fēng)險(xiǎn)】 《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年位于勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。 ，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法第第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付兩倍工資。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。合同條款具體要求法定條款1. 企業(yè)的名稱、住所、和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人2. 員工的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼3. 勞動(dòng)合同期限4. 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5. 工作時(shí)間和休息休假6. 勞動(dòng)報(bào)酬7. 社會(huì)保險(xiǎn)8. 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害9. 法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)約定條款1. 試用期2. 保密和禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)3. 第二職業(yè)4. 培訓(xùn)5. 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇6. 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)禁止條款1. 保證金2. 違約金2.【防范措施】首先，要堅(jiān)持合法、協(xié)商一致的原則簽訂勞動(dòng)合同。2013年