【正文】 壞公物情節(jié)輕微者。 l 使公司財物、名譽受損失者 l 嚴重違反公司管理規(guī)定者 l 行為不法或嚴重違規(guī)者 l 累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的 警告處分。 4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神 二 . 職責 教育培訓工作在公司總經理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各 實施部門（指專業(yè)部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管， 共同完成培訓任務。 G 開展培訓的效果評估工作。 三 . 教育培訓的內容： 1 綜合素質 2 專業(yè)技能 3 個性提高 四 . 教育培訓的方式 1 公開課 A 人力資源部負責每月收集公開課信 息，編制公開課資源表，并推薦適 合業(yè)務需要的培訓課程。 5 崗前培訓 新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。 C 課程實施 a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境 b 準備培訓設備及輔助材料 c 制備教材 d 課堂管理 e 培訓評估 流程圖： 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 一 . 基本原則 1 創(chuàng)新發(fā)展原則 人才機制設計 2 規(guī)范科學程序化原則 人才制度建設 3 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用儲備人才 4 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則 選拔任用儲備人才 5 專人指導與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯計劃 6 按需施教與講究實效的原則 人才培訓 7 獎懲嚴明與能上能下的原則 — 人才考核使用 二 . 近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核 等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資 源現狀，積極穩(wěn) 妥、有步驟地實施變革，確保公司經營目標的實現。 八 . 外派人員待遇 1 外派人員確定的條件 A 公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員） 到非本 人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員 B 凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關系隨轉到 非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本 規(guī)定。 D 生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開 工作機構之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。公司人力資源部負責公司各級 干部和各分 支機構經理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔 案管理工作。 C 薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。檔案管理人員和查閱者 不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。任何人員不得私自更改管理檔案內 容。 經與您協商，入職日期定于 年 月 日，試用期為三個月，根。 3 員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫(yī)療、 工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專 人負責管理。 4 人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。 B 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各 處歸口管理，各經辦人保存。 2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。 C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。 4 輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就 職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管 確認 其對該培訓的期望。 3 業(yè) 余培訓或學習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān) （或經理）和人力資源本部審核。 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。 E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 l 對公司財物、名譽造成損害 l 違反公司管理規(guī)定 l 有嚴重不良行 為 l 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上 l 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面 警告。 l 違反公司工作程序，導致輕微損失者。 2 書面警告 有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分： l 曠工一 天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“ D”的經理以上級別管理者，除按制 度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議 流程圖： 第十三章 獎勵制度 一 . 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓 越成就及時有效的給予表彰 二 . 獎勵種類： 1 明星獎： 2 特殊貢獻獎： 3 最佳團隊獎： 三 . 獎勵周期：每年度評選一次。 2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作 的進展 情況與效果 ，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽 樣結果與實例。 5 年度休假：員工入司滿 一年的，可享受年度休假。 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽 退），如發(fā)現替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1 天處理。 b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。 二 . 薪酬管理 1 公司分類管理 根據機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟 期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限 2 薪酬預算管理 根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工 資額度。離開公司 接受 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通 知乙方并支付補償金： 4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠 償： 3 合同期限：經理級以上人員簽署 3～ 5 年期限合同；其他人員可根據情 況簽署 1～ 3 年期限合同，無特殊情況的合同期前 3～ 6 六個月為試用期。 C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經 理批準，并在批準后 3 個工作日內報備公 司人力資源部。 3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協 商而決定。 F. 輪換 公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 B. 調崗 因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可 安排員工調 崗。 詳見轉正考核流程。 四 . 入職培訓 1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司 各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。 5. 確認該員工調入人事檔案的時間。 3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。 3. 推薦成功和獎勵辦法 A． 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。 B. 檔案轉移手續(xù) a. 新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。各部門均不 得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生 到本部門實習或見習。面談層次及步驟如下： 應聘職位 經理或主管 一般人員 第一次面試 招聘經理 /直接經理 招聘主管 /直接主管 第二次面試 人力資源部總監(jiān) /用人部門總監(jiān) 招聘經理 /直接經理 第三 次面試 公司（副）總經理 （副）總經理可自行決定需要 a. 用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷 證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和 業(yè)務水平測試。 III 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到 招聘申請表 起，到擬來人員確認到崗 的周期。 C. 各部門和分支機構根據實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。其次再考 慮面向社會公開招聘。 3 人事管理 A 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。 二 . 為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關 人力資源方面的政策和程序。 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。 2 機構管理 A 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面 工作； B 公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理； C 制訂公司機構、部門和人員崗位職責； D 公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管 理； E 監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。對公司 內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。 B. 人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的 人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出 情況，擬訂 合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和 財務主管副總經理 （總助）批準執(zhí)行。 C. 擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。 E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收 計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。因工作需要免除或縮短試用 期，按員工錄用審批權限批準。人力資源部負責將結果通知推薦人。 2. 新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續(xù)清單》（見 附錄 1）為其辦理相關事項。 4. 與新員工簽署《勞動合同》。 3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。直接經理的評估結果將對該員工 的轉正起到決定性的作用。 二、 工作政策 1. 員工在 聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動： A. 外派 根據公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相 關職務。 E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據工作實際需要，可決定 外派調整方案，并報人力資源部。 D. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出 內部調整通知單 。 B. 公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理（助理）和人事主管副 總經理（助理）批準。 人力資源部 二〇〇一年四月 流程圖： 第八章 勞動合同 一 . 政策 1 《中華人民共和國勞動法》 2 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現行規(guī)章制度。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門 人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經理以上職級 的辭職 者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經 理。 流程圖 員工進入公司 接受崗前培訓，了解合同條 款及崗位職責內容 不接受即根據上期員 工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的 成績。 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定 D 工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 18 日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提 前或順延。連續(xù)曠工 15 天或年度累計曠工 30 天，按國家 和公司有關規(guī)定予以除名。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20 天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入司滿二 年后方可提出申 請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）； 員工探望配偶，每年給假一次，假期 30 天。針對不同部門和 不同職位的員工，其考核權重也不同。 2 對于年度績效考核結果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進 入“觀察培訓計劃”為期 4 個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源 部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方 可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處 理。 l 無故不參加公司組織的會議或集體活動， l 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者， l 在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， l 未經批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防 栓，堵塞防火通道。 l 在公司配備計算機上使用非工作軟件。 3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： l 在公司內危害員工或財物安全者。 流程圖： 第十五章 培訓與發(fā)展 一 . 目標 1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。 E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人