【正文】 將檔案密封交員工本人 退回原單位補齊或作出書面解釋。 二 . 確立兩級檔案管理制度 1 一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料； 2 二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工資調(diào)整、學歷、 職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復印件備查材料 三 . 人事檔案分類： 第 一類：履歷材料； 第二類：自傳材料； 第三類：鑒定、考核、考察材料； 第四類：學歷和評聘材料； 第五類：政治歷史情況的審查材料； 第六類：政治面貌材料； 第七類：獎勵材料； 第八類：處分材料； 第九類：錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種 代表會代表登記表等材料； 第十類：其他可供組織上參考的材料。未能享受休假，其直系親屬 1 人可前往外 派人員工作機構(gòu)所在地探望，往返路費由工作機構(gòu)承擔。 2 外派人員的有關(guān)待遇 A 外派工作人員的工資和福利，按原工作機構(gòu)標準核定并由 原工作機構(gòu) 發(fā)放。 七 . 實行人才崗位輪換 1 橫向輪崗與縱向輪崗 2 輪崗的對象 A 公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員； B 在同一崗位任職 5 年以上，特別是在人事、財務(wù)、兩核、投資等重要 崗位連續(xù)工作 3 年以上，原則上實行輪 崗的經(jīng)理級以上員工。由講師設(shè)計課程，進 行教案設(shè)計，制定有效的培訓方法 B 人力資源部公布課程大綱。 2 脫產(chǎn)培訓 A 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上， 須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務(wù)期。 D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。著重組織實施管理干部培訓、 業(yè)務(wù)骨干培訓和海外培訓。 四 . 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二 個月內(nèi)沒 有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律處罰；也 可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。 l 在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的 口頭警告。 l 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器 材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。 l 冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。 共同資源、兩核部門 營銷、投資部門 共同資源、兩核部門 A 區(qū) B 區(qū) C 區(qū) D 區(qū) 營銷、投資部門 A 區(qū) C 區(qū) B 區(qū) D 區(qū) 說明 －遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極 佳－有可能提升到上一級別 －勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌 補偶爾的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水平， 合理安排工作計劃，保證工作順利完成 －能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來 的長處可以彌補偶爾的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的 能力需進一 步完善自己－需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情 －勉強完成或不 能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足 －不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退 三 . 績效結(jié)果的應(yīng)用 1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪 酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依 據(jù)。 第十二章 績效管理 一 . 考核體系 1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。探親假須在年度內(nèi)一次 集中使用，并與年休假相折抵。當月 遲到和早退累計 5 次按曠工 1 天處 理。 c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 C． 個人年度薪資調(diào)整 a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機 構(gòu)標準保費確定。 3 績效工資 — 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 其計算方法 是以員工培訓服務(wù)期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務(wù)期月 數(shù)遞減。 在試用期內(nèi)； 甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合 同。 3．分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部 和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 五、 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、 分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi) 部調(diào)整由公司總經(jīng) 理批準。 C. 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表” 并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評 估表”，由人力資源部參照員工聘用 審批程序辦理。 D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。 3. 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。員工對自己在試用期 內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 3. 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。 流程圖： 一 . 人力資源部在新員工進入前 1. 應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工 報到。 2. 推薦方法 員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職 位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源 部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復印件 提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號 碼。 試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。 D. 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必 要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。 B. 人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位 描述做初步篩選。 II 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支 付的直接費用。 2 招聘程序 I 招聘需求申請和批準步驟 A. 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門 各職位，于 每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人 力資源部。 二 . 招聘原則 1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則 。 C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃； D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。保持人力 資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。 三 . 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。 B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 2 所有應(yīng)聘者機會均等。填 寫 招聘申請表 (附錄 )，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和 資歷要求，并 報人力資源部審核。每一職位的招聘周期一般不超過 8 周。 b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行 包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。 F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用 人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主 管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。人力資 源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移 手續(xù)。 B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公 司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。 4. 通知新員工報到時應(yīng)提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證 書、職稱證書、身份證原件及復印件。 6. 向新員工介紹管理層。 2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職 能與關(guān)系等方面的培訓。 人力資源部 二〇〇一年四月 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 目標： 1. 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu) 化人員的一個重要 組成部分。 C. 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。同 時，由派出部門根據(jù)工作需要，為 卸任人員安排工作崗位，并 按 員工調(diào)整審批 程序 辦理職務(wù) /崗位調(diào)整手續(xù)。 A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào) 出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 人力資源部 二〇〇一年四月 流程圖： 第七章 員工離職 目標： 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利 于公司工作的延續(xù)性。 二 . 程序 1 合同簽訂 A 公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、 解除勞動合同證明或 與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動 關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條 款及崗位職務(wù)說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲 方另行安排的工作的； 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 ，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng) 各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān) 以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。簽訂勞動 合同 崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方 協(xié)商一致 勞動部門仲裁。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級 別的標準確定工資總額度。 c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章 考勤管理 一 . 工作時間 工作日：星期一至星期五 工作時間：每天工作時間 小時 上 午： 8:30—— 12:00 下 午： 13:00—— 17:00 午餐時間： 12:00—— 13:00 休息日：星期六、星期日 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、 勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī) 定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。 4 遲到、早退一次扣 50 元。 法定工齡滿 1— 5 年者，每年享受 5 天年度休假； 法定工齡滿 6— 10年或司齡滿 5年者，每年享受 10天年度休假； 法定工齡滿 11— 20 年或司齡滿 10 年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格 者，每年享受 15 天年度休假； 法定工齡超過 20 年或司齡超過 10 年者，每年享受 20 天年度休假?？己藰藴蕬?yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn) 的。 四 . 獎勵權(quán)限： 1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)； 2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使 建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)； 3 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán) 五 . 長期服務(wù)獎勵 1 長期服務(wù)獎包括： 5 年服務(wù)獎， 10 年服務(wù)獎， 15 年服務(wù)獎 流程圖： 第十四章 違紀處分 一 . 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工 作環(huán)境。 l 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元。 l 在工作場地販賣物品者。 4 解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng) 濟補償）： l 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。 3 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā) 展。 F 根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔 案的建立與管理工作。員工除了積極參加 公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方 面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導和公司主 管部門的指導下實施。 4 出國考察 根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國 外考察培訓。同時安排講師做培訓前調(diào)查。經(jīng)教育批評仍不服從的予以就地 免職 5 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指 導人的工作進行評估。生活補貼標準按公 司《出差管理規(guī)定》中相應(yīng)級別人員每日的伙食費補助標準，加權(quán)工作機構(gòu)的工 資系數(shù)，由工作機構(gòu)按月發(fā)放。 3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。年終根據(jù)內(nèi)容價值酌情歸檔。查閱員工人事檔案 應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，并辦理登記手續(xù)。 4 員工管理檔案中不應(yīng)包含秘密內(nèi)容，人力資源部員工、各部門負責人 可根據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的管