【正文】 助）審批； C． 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng) 理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。如需刊登報 紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng) 市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。 1 招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。 第二章 人力資源部的工作職責 一 . 核心職能 ：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核 和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計 劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。人力資源部熱忱歡迎員工 和各分支機構(gòu)提出修改意見。 三 . 招聘政策和工作流程 各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí) 行。 IV 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內(nèi)部的調(diào)整、推薦 b. 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會 d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位 情況選擇招聘渠道。如有職務，按干部任免審批權(quán)限進行報批。 4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。 8. 將新員工的情況通過 Email 和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 3．一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 2. 調(diào)崗 A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮 平級調(diào)崗。 3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理 解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成 四 . 工資結(jié)構(gòu) 1． 工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任 的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為 基本工資、住房補貼、績效獎金 2． 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5：4 3． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素 確定不同比例 A 初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為 7： 3； B 成長期基本工資與績效獎金 的比例為５：５； C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７ 1． 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 2． 薪資增長 A． 年一月公司進行工資調(diào)整。 三 . 加班 1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，一律 不計加班 2 實行定時工作制的員工在每個工作日 8： 00 以前或 18： 30以后、節(jié)假 日或公休日的工作時間計為加班時間。通過質(zhì)化 與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二 . 評價結(jié)果 1 對各項考核內(nèi)容評分一律 1－ 5 分（ 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、1 分：考核 成績優(yōu)秀最高評為 5 分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為 1 分）， 考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。 l 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理 不當者。 對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處分。 2 公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責： A 根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培 訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。 6 內(nèi)訓 人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲準后 實施。 C 公司人力資源部負責外派工作人員的管理。 4 各分支機構(gòu)人力資源部負責本機構(gòu)經(jīng)理以下人員的人事檔案管理。 六 . 員工管理檔案的管理 1 “員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內(nèi)部管理檔案。 weakness)綜合評估 用人部門負責人 簽名并日期： 批準（可選擇）： ○總經(jīng)理 /日期 ○業(yè)務分管 副總 /助理 /日 期 ○ HR 分管副總 /助理 /日期 ○ HR 總監(jiān) /日期 ○分支機構(gòu)總經(jīng)理 /日期 ○分支機構(gòu) HR 經(jīng)理 附錄 5： 股份有限公司 工 作 通 知 書（樣本） 日期： 年 月 日 先生 /女士： 我代表公司很高興地通知您，歡迎您加入我們公司 部， 任 職位，級別為 。 3 員工合法終止 /解除勞動合同時，由各相關(guān)部門負責人在 終 止 /解除 勞動關(guān)系手續(xù)清單 上簽字，確認無遺留問題；員工出具調(diào)入單位的調(diào)函后，人 力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的 檔案材料轉(zhuǎn)移單 、 干 部介紹信 、 調(diào)出人員工資轉(zhuǎn)移單 及其它有關(guān)材料，轉(zhuǎn)至調(diào)入單位。 流程圖： 第十七章 人事檔案管理 一 . 人事檔案管理的基本要求 1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、 直屬部門的人事檔案管理工作。 3 輪崗的期限 A 屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為 2 年； B 經(jīng)理級人員輪崗期限為 6 至 12 個月， C 分公司總經(jīng)理成員輪崗期限為 3 個月。 B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人 力資源本部及財務部門審核后參加培訓。 D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調(diào)控培訓經(jīng)費。 3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： l 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。 l 無故不參加公司組織的會議或集體活動， l 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者， l 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， l 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防 栓，堵塞防火通道。針對不同部門和 不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。連續(xù)曠工 15 天或年度累計曠工 30 天，按國家 和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。即根據(jù)上期員 工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的 成績。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門 人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經(jīng)理以上職級 的辭職 者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經(jīng) 理。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 B. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副 總經(jīng)理（助理）批準。 E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定 外派調(diào)整方案，并報人力資源部。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工 的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。 4. 與新員工簽署《勞動合同》。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。 E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收 計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出 情況，擬訂 合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和 財務主管副總經(jīng)理 （總助）批準執(zhí)行。對公司 內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。 3 人事管理 A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。 C. 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。面談層次及步驟如下： 應聘職位 經(jīng)理或主管 一般人員 第一次面試 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 招聘主管 /直接主管 第二次面試 人力資源部總監(jiān) /用人部門總監(jiān) 招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理 第三 次面試 公司（副）總經(jīng)理 （副）總經(jīng)理可自行決定需要 a. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷 證明、職稱證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和 業(yè)務水平測試。 B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) a. 新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。 3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。 四 . 入職培訓 1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司 各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。 B. 調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可 安排員工調(diào) 崗。 3. 借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié) 商而決定。 3 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署 3～ 5 年期限合同；其他人員可根據(jù)情 況簽署 1～ 3 年期限合同，無特殊情況的合同期前 3～ 6 六個月為試用期。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通 知乙方并支付補償金： 離開公司 接受 b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。 5 年度休假：員工入司滿 一年的，可享受年度休假。 3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制 度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議 流程圖： 第十三章 獎勵制度 一 . 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓 越成就及時有效的給予表彰 二 . 獎勵種類： 1 明星獎： 2 特殊貢獻獎： 3 最佳團隊獎： 三 . 獎勵周期：每年度評選一次。 l 違反公司工作程序，導致輕微損失者。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)。 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權(quán)利，也有接受培訓和培訓他人的義務。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管 確認 其對該培訓的期望。 C 外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。 B 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各 處歸口管理，各經(jīng)辦人保存。 3 員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫(yī)療、 工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專 人負責管理。任何人員不得私自更改管理檔案內(nèi) 容。 C 薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。 D 生活補貼自外派員工抵達工作機構(gòu)報到之日起，至外派工作結(jié)束離開 工作機構(gòu)之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。 C 課程實施 a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境 b 準備培訓設備及輔助材料 c 制備教材 d 課堂管理 e 培訓評估 流程圖： 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 一 . 基本原則 1 創(chuàng)新發(fā)展原則 人才機制設計 2 規(guī)范科學程序化原則 人才制度建設 3 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用儲備人才 4 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則 選拔任用儲備人才 5 專人指導與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯計劃 6 按需施教與講究實效的原則 人才培訓 7 獎懲嚴明與能上能下的原則 — 人才考核使用 二 . 近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核 等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資 源現(xiàn)狀，積極穩(wěn) 妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 三 . 教育培訓的內(nèi)容： 1 綜合素質(zhì) 2 專業(yè)技能 3 個性提高 四 . 教育培訓的方式 1 公開課 A 人力資源部負責每月收集公開課信 息，編制公開課資源表，并推薦適 合業(yè)務需要的培訓課程。 4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神 二 . 職責 教育培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各 實施部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管， 共同完成培訓任務。 l 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。 二 . 紀律處罰條例： 對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降 職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。 6 公假： 7 事假： 8 病假： 9 工傷假： 五 . 員工假期薪資管理 1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資 50％；病假累計超過