【正文】 合同規(guī)定的情況，提前終36 / 46止勞動合同的法律效力。在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。見習(xí)期是計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。如果該單位因此而拒絕該學(xué)生來該單位上班或接受該學(xué)生的報到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。下面分別說明：1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于31 / 46勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈中，企業(yè)家們認識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。如果這些員工來轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)該把這些時間的存30 / 46檔費用補交。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“ 職場” 形象。 ”27 / 462．對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。（3）《勞動法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時間問題。26 / 46（2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關(guān)系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務(wù)，并定期領(lǐng)取報酬的。至于給予三個月補償金的問題是沒有法律依據(jù)的。 ”其中，不 滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計算。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動關(guān)系來上保險，而是按照雙方的協(xié)商，確定報酬、醫(yī)療、勞保的形式。社會保障體系中的社會保險是有統(tǒng)一帳號的，一個帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。但有一個問題需要得到您的指導(dǎo)。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。2．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟補償金？ 問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30 天通知他，而是支付他一個月的薪資作為補償。 ”根據(jù)你所提的情況，可能貴公司并沒有達到“經(jīng)營嚴(yán)重困 難” 的程度，而是個 別銷售人 員業(yè)績不好。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計算。除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。█ 加班加點的工資支付標(biāo)準(zhǔn)《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報酬；（三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不利于工資的百分之三百的工資報酬。派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應(yīng)予受理（《勞動部辦公廳對〈關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復(fù)函》 ） 。 (二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失. 賠償本條第(二)項規(guī)定的損失,按《反不正當(dāng)競爭法》第二十9 / 46條的規(guī)定執(zhí)行. 第七條 因賠償引起爭議的,按照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定辦理. ★ 第三方的連帶賠償情形1． 連帶的情形：2． 賠償?shù)臄?shù)額：█ 關(guān)于試用期★ 試用期的具體期限：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。 (四)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的. 2． 賠償?shù)臉?biāo)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)“賠償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償,按下列規(guī)定執(zhí)行: (一)造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入 25%的賠償費用。企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。5 / 463． 工資計算的標(biāo)準(zhǔn)： 工資計算的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資?！秳趧臃ā返诙臈l規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致的，勞動合同可以解除。 (四)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用 25%的賠償費用。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按 5 年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已有約定的，從其約定。根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用13 / 46人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。█ 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。█ 月平均工作天數(shù)和工作時間 根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》 （國務(wù)院令第 270 號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 7 天改為 10 天。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是《勞動法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟補償金，給該員工支付的補償金應(yīng)該是解除勞動合同前十二個月的一個月平均工資。 回復(fù)：您好！關(guān)于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。首先，要看貴公司是否有獨立的人事權(quán)，如果有，先要申報。 回復(fù)：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“ 社會保險” 的理解有限。個人因工作調(diào)動，個人帳戶也應(yīng)該隨之調(diào)動到不同地區(qū)的社保機構(gòu)。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費用可能需要貴單位和原單位共同承擔(dān)。如果員工提前 30 天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)23 / 46濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前 30 天，就會恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前 30 日，寧可多掏一些錢來補償。8．公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題問題： 明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。勞務(wù)協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務(wù)外包給某人或某個組織，勞務(wù)承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務(wù)，獲得承包費用或勞務(wù)費用。 ”《工資支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工 資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。3．就您所說的“公司改制 ”，公司要把握的 問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導(dǎo)致一些小團體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導(dǎo)致一些所謂的“人事斗爭” 的根源，HR 部 門應(yīng)該盡量從建 設(shè)企業(yè)文化、 維護公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓(xùn)，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調(diào)整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回因為這個員工對這一職位價值產(chǎn)生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟補償金可以尋找一個更有價值創(chuàng)造力的員工。如果是該員工自己不來轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)由此產(chǎn)生的后果，這包括養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。3． 貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)的管理層與員工的素質(zhì)與水平，這是能否開展員工關(guān)系改善項目以及能否成功的關(guān)鍵，還有就是你們的法國老板是如何看待這件事的， ；其次，明32 / 46確改善員工關(guān)系的目標(biāo)和使命是什么，這與企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展有什么關(guān)系，這與簡單的勞動合同管理有什么關(guān)系，與建立學(xué)習(xí)型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模式有何關(guān)系；與提高員工滿意度有什么關(guān)系與提高員工績效和企業(yè)績效有何關(guān)系，會得到業(yè)務(wù)部門的支持嗎；第三，在對上述問題進行充分的思考之后，結(jié)合貴公司的實際情況（人力資源部的人員配置情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等） ，對本企業(yè)所謂的“以人為本”的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一個檢查和思考（如何對待員工的？如何處理員工的牢騷的？關(guān)心過他們的個人生活了嗎？） ，可以在做調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要具體做哪些事情來改善員工關(guān)系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達到什么效果？僅僅是績效評估與輔導(dǎo)嗎？） 、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞動法律法規(guī)的遵守、設(shè)立專門的員工關(guān)系輔導(dǎo)教練（可以是兼職） 、設(shè)立 EAP 計劃（對員工處理生活、家庭問題的咨詢、幫助） 、協(xié)助設(shè)立工會等。另一方面，如果該單位不想構(gòu)成違約，則可以在接收該學(xué)生之后的實習(xí)期或見習(xí)期里以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域?，F(xiàn)我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家的意見。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種： 1． 用人單位解除勞動合同有三種情況。當(dāng)然，勞動者可以用經(jīng)濟補償來“買斷”服務(wù)期。要弄清楚他離開的原因，是因為薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人興趣，還是缺乏培訓(xùn)、公司沒有發(fā)展前景，了解原因之后，針對癥結(jié)解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天38 / 46他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等。39 / 46我們認為，對于銷售人員、生產(chǎn)工人，如果需要主要利用貴公司的生產(chǎn)條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應(yīng)該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務(wù)合同”，因為這牽扯到產(chǎn)品的質(zhì)量、進度的控制等。根據(jù)該條例，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常礦工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)礦工時間超過 15 天，或者一年累計礦工時間超過 30 天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。19．關(guān)于勞動年檢 問題：我公司是去年年底注冊成立的，所以去年沒有辦理勞動年檢。用人單位接受年檢時，應(yīng)提供如下資料：　?。?） 《勞動年檢證書》 ；　　（2） 用人單位的法人營業(yè)執(zhí)照或副本；　?。?） 用人單位職工花名冊、下崗人員花名冊和勞動行政部門批準(zhǔn)招用外地務(wù)工人員、外國人、港、澳、臺人員的審批表；　?。?） 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系臺帳；43 / 46　?。?） 《工資總額使用手冊》 、工資臺帳、工資表和勞動情況 104 表；　?。?） 社會保險費繳納憑證；　?。?） 用人單位制定的勞動箅規(guī)章制度；　?。?）各級人員安全生產(chǎn)責(zé)任制和各項安全操作規(guī)程；　?。?） 勞動衛(wèi)生擋案；　?。?0） 特種設(shè)備安全管理制度、安全操作規(guī)程和特種設(shè)備定期檢驗報告書；　?。?1） 安排殘疾人就業(yè)材料及繳納殘疾人就業(yè)保障金憑證；