【正文】 合同規(guī)定的情況，提前終36 / 46止勞動(dòng)合同的法律效力。在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無(wú)辜礦工和不辭而別的行為。見(jiàn)習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和部分國(guó)有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見(jiàn)習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)行簽定勞動(dòng)合同，規(guī)定試用期的做法。如果該單位因此而拒絕該學(xué)生來(lái)該單位上班或接受該學(xué)生的報(bào)到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。下面分別說(shuō)明：1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來(lái)”的，在西方，起初由于31 / 46勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢(shì)力的博弈中，企業(yè)家們認(rèn)識(shí)到緩和勞動(dòng)關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來(lái)，隨著經(jīng)典管理大師們對(duì)管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。如果這些員工來(lái)轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)該把這些時(shí)間的存30 / 46檔費(fèi)用補(bǔ)交。但行為不要過(guò)激，畢竟，員工也要考慮自己的“ 職場(chǎng)” 形象。 ”27 / 462．對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類(lèi)。（3）《勞動(dòng)法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時(shí)間問(wèn)題。26 / 46（2）按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，即勞動(dòng)者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)，并定期領(lǐng)取報(bào)酬的。至于給予三個(gè)月補(bǔ)償金的問(wèn)題是沒(méi)有法律依據(jù)的。 ”其中，不 滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時(shí)間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時(shí)間超過(guò)一年但余下的時(shí)間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時(shí)間”都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動(dòng)關(guān)系來(lái)上保險(xiǎn)，而是按照雙方的協(xié)商，確定報(bào)酬、醫(yī)療、勞保的形式。社會(huì)保障體系中的社會(huì)保險(xiǎn)是有統(tǒng)一帳號(hào)的，一個(gè)帳號(hào)全國(guó)統(tǒng)一使用，就像身份證號(hào)碼一樣。但有一個(gè)問(wèn)題需要得到您的指導(dǎo)。也能在員工面前樹(shù)立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。2．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 問(wèn)題：我公司開(kāi)除了一名員工，由于特殊原因我們沒(méi)有提前30 天通知他，而是支付他一個(gè)月的薪資作為補(bǔ)償。 ”根據(jù)你所提的情況，可能貴公司并沒(méi)有達(dá)到“經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困 難” 的程度，而是個(gè) 別銷(xiāo)售人 員業(yè)績(jī)不好。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。█ 加班加點(diǎn)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一） 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二） 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三） 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不利于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位可就勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。離退休人員與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，如果屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受案范圍的，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理（《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)〈關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》 ） 。 (二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失. 賠償本條第(二)項(xiàng)規(guī)定的損失,按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十9 / 46條的規(guī)定執(zhí)行. 第七條 因賠償引起爭(zhēng)議的,按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定辦理. ★ 第三方的連帶賠償情形1． 連帶的情形：2． 賠償?shù)臄?shù)額：█ 關(guān)于試用期★ 試用期的具體期限：按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。 (四)用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的. 2． 賠償?shù)臉?biāo)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)“賠償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償,按下列規(guī)定執(zhí)行: (一)造成勞動(dòng)者工資收入損失的,按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者,并加付應(yīng)得工資收入 25%的賠償費(fèi)用。企業(yè)依照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個(gè)人所得稅。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。5 / 463． 工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)： 工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致的，勞動(dòng)合同可以解除。 (四)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用 25%的賠償費(fèi)用。用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按 5 年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減支付方式已有約定的，從其約定。根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用13 / 46人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。█ 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行。█ 月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間 根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》 （國(guó)務(wù)院令第 270 號(hào)）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的 7 天改為 10 天。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給該員工支付的補(bǔ)償金應(yīng)該是解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的一個(gè)月平均工資。 回復(fù)：您好！關(guān)于年休假未休完的情況，勞動(dòng)法方面的法律法規(guī)并沒(méi)有具體的規(guī)定。首先，要看貴公司是否有獨(dú)立的人事權(quán)，如果有，先要申報(bào)。 回復(fù)：這種情況比較令人不可理解，是因?yàn)檫@位外地的工程師對(duì)“ 社會(huì)保險(xiǎn)” 的理解有限。個(gè)人因工作調(diào)動(dòng)，個(gè)人帳戶也應(yīng)該隨之調(diào)動(dòng)到不同地區(qū)的社保機(jī)構(gòu)。所以，就目前的情況來(lái)看，該員工的醫(yī)療費(fèi)用可能需要貴單位和原單位共同承擔(dān)。如果員工提前 30 天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)23 / 46濟(jì)補(bǔ)償金的，但一般的單位在員工提出辭職報(bào)告后都不愿讓這個(gè)員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開(kāi)一個(gè)月的工資給他；而用人單位如果選擇提前 30 天，就會(huì)恐怕這個(gè)員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前 30 日，寧可多掏一些錢(qián)來(lái)補(bǔ)償。8．公司總經(jīng)理?yè)Q人引發(fā)的勞動(dòng)合同重新簽訂的問(wèn)題問(wèn)題： 明年我公司（私人的公司）進(jìn)行機(jī)制改革，銷(xiāo)售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績(jī)半年考核員工。勞務(wù)協(xié)議是針對(duì)組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動(dòng)任務(wù)外包給某人或某個(gè)組織，勞務(wù)承包方利用自己的工作條件和勞動(dòng)工具完成任務(wù)，獲得承包費(fèi)用或勞務(wù)費(fèi)用。 ”《工資支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工 資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。3．就您所說(shuō)的“公司改制 ”，公司要把握的 問(wèn)題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因?yàn)楣疽匦聯(lián)Q人，而導(dǎo)致一些小團(tuán)體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導(dǎo)致一些所謂的“人事斗爭(zhēng)” 的根源，HR 部 門(mén)應(yīng)該盡量從建 設(shè)企業(yè)文化、 維護(hù)公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓(xùn)，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調(diào)整工作崗位，如果員工對(duì)兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，盡早地挽回因?yàn)檫@個(gè)員工對(duì)這一職位價(jià)值產(chǎn)生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以尋找一個(gè)更有價(jià)值創(chuàng)造力的員工。如果是該員工自己不來(lái)轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)由此產(chǎn)生的后果，這包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。3． 貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)的管理層與員工的素質(zhì)與水平，這是能否開(kāi)展員工關(guān)系改善項(xiàng)目以及能否成功的關(guān)鍵，還有就是你們的法國(guó)老板是如何看待這件事的， ；其次，明32 / 46確改善員工關(guān)系的目標(biāo)和使命是什么，這與企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)發(fā)展有什么關(guān)系，這與簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同管理有什么關(guān)系，與建立學(xué)習(xí)型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模式有何關(guān)系；與提高員工滿意度有什么關(guān)系與提高員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效有何關(guān)系，會(huì)得到業(yè)務(wù)部門(mén)的支持嗎；第三，在對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行充分的思考之后，結(jié)合貴公司的實(shí)際情況（人力資源部的人員配置情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等） ，對(duì)本企業(yè)所謂的“以人為本”的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一個(gè)檢查和思考（如何對(duì)待員工的？如何處理員工的牢騷的？關(guān)心過(guò)他們的個(gè)人生活了嗎？） ，可以在做調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要具體做哪些事情來(lái)改善員工關(guān)系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達(dá)到什么效果？?jī)H僅是績(jī)效評(píng)估與輔導(dǎo)嗎？） 、從制度上保障員工可以隨時(shí)找總裁談話、對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的遵守、設(shè)立專(zhuān)門(mén)的員工關(guān)系輔導(dǎo)教練（可以是兼職） 、設(shè)立 EAP 計(jì)劃（對(duì)員工處理生活、家庭問(wèn)題的咨詢、幫助） 、協(xié)助設(shè)立工會(huì)等。另一方面，如果該單位不想構(gòu)成違約，則可以在接收該學(xué)生之后的實(shí)習(xí)期或見(jiàn)習(xí)期里以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。勞動(dòng)法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域?，F(xiàn)我在工作遇到以下兩個(gè)問(wèn)題，希望得到專(zhuān)家的意見(jiàn)。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種： 1． 用人單位解除勞動(dòng)合同有三種情況。當(dāng)然，勞動(dòng)者可以用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來(lái)“買(mǎi)斷”服務(wù)期。要弄清楚他離開(kāi)的原因，是因?yàn)樾匠晏?、部門(mén)主管難以溝通與合作、個(gè)人興趣，還是缺乏培訓(xùn)、公司沒(méi)有發(fā)展前景，了解原因之后，針對(duì)癥結(jié)解決問(wèn)題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天38 / 46他還會(huì)回來(lái)，也許會(huì)成為貴公司的客戶等。39 / 46我們認(rèn)為，對(duì)于銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人，如果需要主要利用貴公司的生產(chǎn)條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應(yīng)該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務(wù)合同”，因?yàn)檫@牽扯到產(chǎn)品的質(zhì)量、進(jìn)度的控制等。根據(jù)該條例，職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常礦工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)礦工時(shí)間超過(guò) 15 天，或者一年累計(jì)礦工時(shí)間超過(guò) 30 天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。19．關(guān)于勞動(dòng)年檢 問(wèn)題：我公司是去年年底注冊(cè)成立的，所以去年沒(méi)有辦理勞動(dòng)年檢。用人單位接受年檢時(shí)，應(yīng)提供如下資料：　　（1） 《勞動(dòng)年檢證書(shū)》 ；　?。?） 用人單位的法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照或副本；　　（3） 用人單位職工花名冊(cè)、下崗人員花名冊(cè)和勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)招用外地務(wù)工人員、外國(guó)人、港、澳、臺(tái)人員的審批表；　?。?） 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系臺(tái)帳；43 / 46　?。?） 《工資總額使用手冊(cè)》 、工資臺(tái)帳、工資表和勞動(dòng)情況 104 表；　?。?） 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納憑證；　?。?） 用人單位制定的勞動(dòng)箅規(guī)章制度；　?。?）各級(jí)人員安全生產(chǎn)責(zé)任制和各項(xiàng)安全操作規(guī)程；　?。?） 勞動(dòng)衛(wèi)生擋案；　　（10） 特種設(shè)備安全管理制度、安全操作規(guī)程和特種設(shè)備定期檢驗(yàn)報(bào)告書(shū)；　?。?1） 安排殘疾人就業(yè)材料及繳納殘疾人就業(yè)保障金憑證；