【正文】 定工作量工作時(shí)間定工作量直接確定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定三類人員特定三類人員（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條的規(guī)定，工人每天工作的最長工時(shí)為8小時(shí)，每周最長工時(shí)為40小時(shí)是以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。只有當(dāng)勞動(dòng)者故意隱瞞自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息，對(duì)公司錄用有重大影響，進(jìn)而作出錄用該勞動(dòng)者的行為，才構(gòu)成勞動(dòng)者對(duì)用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動(dòng)合同才屬無效。【判決】勞動(dòng)合同有效【分析】用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，用人單位如實(shí)告知義務(wù)是法定的，不管勞動(dòng)者是否提出告知的請(qǐng)求，用人單位都必須如實(shí)履行告知的義務(wù)。2013年7月24日，楊某離開公司。楊某在《員工入職登記表》填寫其學(xué)歷為“大?！?、專業(yè)為“機(jī)械”、畢業(yè)為“重慶某大學(xué)”。合同條款具體要求法定條款1. 企業(yè)的名稱、住所、和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人2. 員工的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼3. 勞動(dòng)合同期限4. 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5. 工作時(shí)間和休息休假6. 勞動(dòng)報(bào)酬7. 社會(huì)保險(xiǎn)8. 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害9. 法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)約定條款1. 試用期2. 保密和禁止同業(yè)競爭3. 第二職業(yè)4. 培訓(xùn)5. 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇6. 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)禁止條款1. 保證金2. 違約金2.【防范措施】首先，要堅(jiān)持合法、協(xié)商一致的原則簽訂勞動(dòng)合同。除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同法定條款不能缺少之外，合同內(nèi)容不能違反現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。該案例中未能簽訂勞動(dòng)合同的原因并非用人單位的原因，而是雙方缺乏考量。勞動(dòng)合同法第第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付兩倍工資。A某5月提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 ，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。 ； 2【防范措施】，最遲應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。三、 未簽訂勞動(dòng)合同1.【法律風(fēng)險(xiǎn)】 《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年位于勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。一般而言，勞動(dòng)者已由原用人單位購買了社會(huì)保險(xiǎn)，隨著全國統(tǒng)一社會(huì)保障號(hào)的啟動(dòng)，使得社會(huì)保險(xiǎn)無需也無法重復(fù)辦理，導(dǎo)致后建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位難以為勞動(dòng)者購買保險(xiǎn)（尤其是工傷保險(xiǎn)），這樣一旦勞動(dòng)者在未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位發(fā)生工傷，就不能從工傷保險(xiǎn)基金處獲得工傷保險(xiǎn)賠償，或者說發(fā)生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)的相關(guān)賠償責(zé)任。雙重勞動(dòng)關(guān)系下的用工，指同一勞動(dòng)者在同一時(shí)期與兩個(gè)不同的用人單位建立或形成均符合勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件的用工關(guān)系。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。完善的考核制度應(yīng)當(dāng)包括：考核組織的設(shè)立；對(duì)勞動(dòng)者工作、考勤、紀(jì)律等多方面的指標(biāo)與要求；考核的內(nèi)容、方式和步驟；考核等級(jí)、結(jié)果及其對(duì)勞動(dòng)者利益的影響程度等等?！痉治觥孔鳛橛萌藛挝皇紫葢?yīng)避免一種誤解，即：在試用期內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。集團(tuán)公司可以設(shè)定一些常用的錄用條件：例如無法提供甲方辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要的證明材料；或有精神病或按照國家法律規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合，所謂的“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件，這可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確。人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。無論是招聘條件還是錄用條件，要嚴(yán)格把握用工自主和法律底線的界限，確保錄用條件不含任何歧視性規(guī)定。第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。用人單位在招用人員時(shí)，出國家規(guī)定的不是適合婦女從業(yè)的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位對(duì)于“不符合錄用條件”要進(jìn)行詳細(xì)說明。錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書等級(jí)、資格資質(zhì)、語言水平等有明確的要求，保證可操作性。錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化。所謂的“個(gè)性”即每個(gè)崗位或職位都有自己的特殊要求，這可以通過勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。4．錄用條件案例分析【案例】李某是某機(jī)場從某大學(xué)招收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，雙方簽訂了2年期的勞動(dòng)合同，約定試用期為60天，甲公司公布的錄用條件為具有大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)或法學(xué)士學(xué)位、英語6級(jí)、本市居民、計(jì)算機(jī)2級(jí)，黨員、有駕駛執(zhí)照。該案例中由于人力資源部工作疏忽不可隨意解除勞動(dòng)合同。在考核過程中，有硬性指標(biāo)的可作量化的考核，無法量化考核的可進(jìn)行考評(píng)，作出評(píng)語。，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)并未禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在（事實(shí)上是間接承認(rèn)了雙重勞動(dòng)關(guān)系），如最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。4.【風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)】在招聘錄用新人員時(shí)，（1）在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動(dòng)關(guān)系解除/終止手續(xù)的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時(shí)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同；（2）在人員錄用面試過程中，應(yīng)詢問對(duì)方是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系、是否還存在未了結(jié)的債權(quán)債務(wù)情況；（3）要求勞動(dòng)者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動(dòng)存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料，并進(jìn)一步電話核實(shí)；（4）在員工手冊(cè)闡明：若與員工其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系，則用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 ，雙方繼續(xù)合作的，也應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。 ，應(yīng)當(dāng)注意證據(jù)保留：留存兩次書面通知及簽收回執(zhí)的憑證；留存支付勞動(dòng)報(bào)酬的憑證。要求B公司支付勞動(dòng)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位對(duì)于未能簽訂勞動(dòng)合同不存在過錯(cuò)。核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。意思表示不真實(shí)的表現(xiàn)形式主要有欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解和顯失公平等五種。如一些勞動(dòng)者法律意識(shí)不強(qiáng)，為了盡快謀取就業(yè)機(jī)會(huì)而默認(rèn)了用人單位在勞動(dòng)合同中的違法條款；又或者有些用人單位隱瞞真實(shí)情況或夸大本單位的情況，誘使勞動(dòng)者與其簽訂勞動(dòng)合同；也有些勞動(dòng)者隱瞞自己的真實(shí)情況與用人單位建立雙重勞動(dòng)關(guān)系等。楊某保證提供的所有資料全部屬實(shí)。2014年3月，重慶某大學(xué)出具《證明》，證明楊某非該校大專學(xué)歷機(jī)械專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。而勞動(dòng)者的義務(wù)是任意的，僅在用人單位要求勞動(dòng)者告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才負(fù)有如實(shí)告知的義務(wù)?？梢妴T工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同?！眱?nèi)容8h/天，40h/周一個(gè)周期內(nèi)平均8h/天，40h/周無固定時(shí)間要求要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)加班工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是加班一個(gè)周期內(nèi)超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間就屬于加班，節(jié)假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)假日安排工作才算加班【法律依據(jù)】《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。由于工作需要，單位安排她在2012年“十一”國慶長假期間加班3天，其中占用法定國慶節(jié)假期1天，占用周末休息日2天，沒有安排補(bǔ)休。如果公司不同意支付，錢某可向勞動(dòng)行政部門反映，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令公司支付，并按應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向錢某加付賠償金（即320元以上640元以下）。、季、500小時(shí)/季、2000小時(shí)/年?！痉娠L(fēng)險(xiǎn)】企業(yè)實(shí)行綜合工時(shí)制的程序合法性；沒有按要求改變用功形式?！景咐治觥俊景咐?】小王大學(xué)畢業(yè)后在當(dāng)?shù)貐⒓恿斯ぷ鳎?年后被深圳某公司所錄取，雙方簽訂期限為3年的勞動(dòng)合同，約定工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每天工作8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。經(jīng)過上述一系列復(fù)雜程序制定的新工時(shí)制并不因?yàn)樯鲜龀绦虻暮戏ǘ?dāng)然的發(fā)生對(duì)勞動(dòng)者原勞動(dòng)合同工時(shí)的變更。因此，針對(duì)用人單位要求實(shí)行新工時(shí)制度時(shí)，勞動(dòng)者并非只能被動(dòng)接受，勞動(dòng)者有權(quán)優(yōu)先選擇適用勞動(dòng)合同所約定的工時(shí)制。2013年，由于園博會(huì)的舉辦，很多游客紛紛入住王麗所在的酒店，酒店生意非常好。于是，大家推舉王麗向酒店經(jīng)理抗議，要求公司支付加班費(fèi)。分析：酒店經(jīng)理聲稱王麗等人簽訂的勞動(dòng)合同上規(guī)定的工作時(shí)間是綜合計(jì)算工時(shí)制，但是卻沒有人社部門的審批，因此王麗等人仍應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算加班?？偣r(shí)=淡季+旺季=1020+=標(biāo)準(zhǔn)全年工作時(shí)間為：8*（36510411）=2000小時(shí)【案例4】某雪糕廠員工到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴稱，該廠端午節(jié)期間不放假。由此計(jì)算，自己端午三天上班應(yīng)該獲得7倍日工資的加班費(fèi)。其他用人單位要求實(shí)行特殊工時(shí)制的，應(yīng)向用人單位辦理工商和法人登記機(jī)關(guān)的同級(jí)勞動(dòng)保障行政部門提出申請(qǐng)。“其他工作和休息辦法”具體是指“不定時(shí)工作制”和“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”兩種?！景咐治觥緼公司2007年4月經(jīng)勞動(dòng)部門審批對(duì)公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時(shí)工資制。2008年7月16日，王某以公司經(jīng)常安排加班加點(diǎn)，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元，額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750元。（2）依法審批工作實(shí)行不定時(shí)工作制的職工不適用加班規(guī)定。2.【法律風(fēng)險(xiǎn)】未按照法律規(guī)定發(fā)放工資。實(shí)務(wù)中一般用工規(guī)范的企業(yè)都是以工資卡的形式委托銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證就可以作為企業(yè)已經(jīng)實(shí)際支付工資的證據(jù)。工資每月至少支付一次，如果雙方約定好也可一月支付幾次。企業(yè)這樣操作一來可以留住員工繼續(xù)干活；二來可以占員工點(diǎn)便宜。員工因故委托他人的需要出具授權(quán)委托書，以防出現(xiàn)員工事后否認(rèn)委托事實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，受托人還需在工資表或工資單中簽字確認(rèn)。根據(jù)法律規(guī)定，“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不能提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果。這里的未足額及時(shí)支付工資具體包括克扣或者無故拖欠工資；不支付加班費(fèi)；支付工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形。（2）支付賠償金《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)沒有及時(shí)足額支付工資的，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令企業(yè)限期支付，如果企業(yè)逾期不支付的，責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額50%以上或100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。通過該條規(guī)定可知要求企業(yè)支付25%補(bǔ)償金是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院的權(quán)限。但2013年施行的《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》已經(jīng)明確規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的行為是構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的。（1）每月從工資中扣損失賠償金不得超過當(dāng)月工資的20%《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。（2）建議建立加班審批制度雖然加班審批制度不一定能夠完全避免加班費(fèi)爭議，但從實(shí)踐看，有其效果。勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計(jì)局第1號(hào)令）第四條規(guī)定：“工資總額由下列六部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。2．【法律風(fēng)險(xiǎn)】。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條之規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。確因工作需要加班，員工如無特殊原因，應(yīng)服從公司加班安排。后雙方均訴訟至上海市嘉定區(qū)人民法院?！景咐?：關(guān)于加班基數(shù)】張某于2011年2月16日進(jìn)入某公司從事技術(shù)研發(fā)工作，每周六固定加班8小時(shí)，合同約定工資4200元/月，其中含固定加班費(fèi)420元/月，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月。仲裁意見：張某2011年2月至6月的工資結(jié)構(gòu)顯示其正常工作時(shí)間工資為1140+2390+ 200+50=3780元/月，雙方勞動(dòng)合同約定張某的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月，畸低于其正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第三項(xiàng)的規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同關(guān)于張某加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為1140元/月的約定無效，張某的加