【正文】 除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六、八、九解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。 根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 上述對對勞動者的經(jīng)濟補償金,由用人單位一次性發(fā)給。 第六條 勞動者患病或者非因工負傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百. 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定的七種情形如下： 18．關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題 18 14．勞動合同的終止和解除問題 16 10．社會保險扣繳的工資基數(shù) 13 6．勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟補償金問題 10 2．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟補償金？ 8 █ 關(guān)于勞動爭議的時效和程序問題 7 █ 關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓費用問題 5 █ 經(jīng)濟補償金 2 企業(yè)管理出版社2003年5月出版 █ 違反勞動法的賠償辦法 3 █ 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動合同問題 6 █ 月平均工作天數(shù)和工作時間 7 3．關(guān)于留京指標問題 9 7．關(guān)于經(jīng)濟補償金問題 11 11．關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案 13 15．員工休假期間到其它公司試工問題 16 19．關(guān)于勞動年檢 18 第一部分 熱點問題速查篇 █ 經(jīng)濟補償金 第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金. 第七條 勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。 ” 根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（以下簡稱“賠償辦法”）第二條的規(guī)定，用人單位應該賠償?shù)乃姆N情形如下： 第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失: 第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用. (二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失. ★ 試用期的具體期限： ★ 試用期內(nèi)涉及到的培訓費用問題： 已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與期簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務（《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條）。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應予受理（《勞動部辦公廳對〈關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》）。 如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠（《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條）。 依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。該條內(nèi)容為《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第9條。 （一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； 休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排不休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。 ★ 關(guān)于勞動爭議的時效 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第85條，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日。調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。 關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進入訴訟程序的勞動爭議案件，當事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，如果當事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的，只要該勞動爭議符合受理條件，仲裁委員會應予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進行審理，或者對實體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。 █ 月平均工作天數(shù)和工作時間 第二章 HR法律熱點案例 根據(jù)國家財政部和勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟補償金只要沒有超過一定的標準，就不需要征收個人所得稅了。所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導變得非常重要。 問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30天通知他，而是支付他一個月的薪資作為補償。 如果貴公司不想為此事多費心思和花時間，那就補償給員工幾天的工資吧。 3．關(guān)于留京指標問題 回復：這得從兩方面考慮。 在學生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學分及其它指標綜合排名，沒有拿到留京指標的就不能留京。 問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準備按規(guī)定為其辦理各種社會保險。我們查閱了一些相關(guān)政策，理論上個人賬戶是可以隨個人工作的調(diào)動而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實際操作過程中是否也能順利完成？？如果不能順利調(diào)動，那應如何處理。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學習一下。 5．退休返聘員工醫(yī)藥費應由原公司還是現(xiàn)公司支付？”勞動部的規(guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相當于勞務合同，它不是對勞動關(guān)系進行的協(xié)調(diào)，而是對勞務關(guān)系進行協(xié)調(diào)。 另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔該員工因為生病發(fā)生的費用，但要看該單位的醫(yī)療報銷政策。 6．勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟補償金問題工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。 根據(jù)你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內(nèi)提出解除勞動合同的，這需要支付上述所說的“經(jīng)濟補償金”，前提是提前30天；第二個是貴公司因為沒有提前30天，此時按照業(yè)內(nèi)的慣例是多支付一個月的工資。 回答：您好！下面逐一回答您的問題： 3．對于第三個問題，要看檔案未轉(zhuǎn)的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉(zhuǎn)。 問題： 明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。 回答：下面逐一回答您的問題：但對于試用期也有詳細的規(guī)定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。另外有一個詞語叫“勞務協(xié)議”或“勞務合同”。從法律上來講，把事實“勞動關(guān)系”當成“勞務關(guān)系”簽定“勞務合同”是不合法的。《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。 2．對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。 3．就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導致一些小團體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應該盡量從建設(shè)企業(yè)文化、維護公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監(jiān)察部門舉報。 問題：請問員工在合同期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調(diào)整他的工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟補償？ 在按照法律法規(guī)進行處理的前提下，對于這種情況，HR經(jīng)理要充當顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老板陳明利害關(guān)系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什幺被招進來）以及培訓等。 回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。 問題：我公司是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權(quán)限，所以公司員工人事檔案 12．關(guān)于員工關(guān)系管理下面分別說明： 2． 改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會增強員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質(zhì)，提高工作績效；最后，企業(yè)的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。 經(jīng)單位領(lǐng)導研究后同意其違約，須承擔違約責任，支付單位一定數(shù)額的違約金。 問題二：新招收的大學畢業(yè)生在見習期內(nèi)能否辭職和調(diào)動工作單位？若在見習期內(nèi)無故曠工或不辭而別，用人單位該如何處理？見習期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這樣的情況，其處理是否有所不同？在這樣的情況下，如果單位因為這個學生不夠忠誠等原因，不想接受該學生是要以付出違約金為代價的。 見習期是計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習期，轉(zhuǎn)而實行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。 綜上所述，新招收的大學畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務期保證金，則還要支付保證金。 現(xiàn)我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家的意見。協(xié)商解除，是指當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴重過錯或觸犯刑律。 2． 勞動者解除勞動合同有兩種情況。 回答：首先，企業(yè)的管理都要靠制度和法律的規(guī)定，如果該員工的行為沒有違反某一條公司的制度或者法律，你就不能因為老板的“勃然大怒”而隨便懲罰該員工，你所能做的就是與該員工進行充分的溝通，當然老板的態(tài)度也應該是心平氣和地處理此事，要知道一個老板要面臨的各種員工行為都會有，遇