【正文】 超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位予以辦理。 我們不知道您所說的違約金是指什幺，勞動法規(guī)定的是用人單位提前解除勞動合同應該給員工經濟補償，您可能把違約金和經濟補償金混同了，在這里，補償金也包含了違約金的性質。 勞動年檢每年檢查的重點都不同，近年主要針對勞動合同、社會保險、工資等進行檢查。勞動年檢一般是由勞動和社會保障局的勞動監(jiān)察處具體執(zhí)行的。 　?。?） 用人單位招（聘）用人員情況； 15．員工休假期間到其它公司試工問題勞動合同的解除可以由當事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。在見習期內仍應按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。另一方面，如果該單位不想構成違約，則可以在接收該學生之后的實習期或見習期里以不合格為理由將學生退回學校，既考察了該學生，又規(guī)避了違約的結果。 至于在辦理轉出時是否會有罰金的問題，要看情況了。 回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給予經濟補償金，即每滿一年按一個月的標準支付經濟補償金，不滿一年的按一年補償。”貴公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。 2．其實，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動合同期限內由用人單位解除勞動合同的，就按照“經濟補償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個月的工資支付補償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業(yè)內流行的“通知金”，是因為勞動法規(guī)定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合同，會讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產權等）和工作效率的問題?！蓖瑫r，該辦法的第十一條規(guī)定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。 問題：我在一家公司從事人力資源工作，現有問題向您請教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正式勞動合同，最近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費，因其已退休，公司未給其上醫(yī)療保險，現想請教您該筆醫(yī)療費應由其退休前所在單位報銷，還是應由我公司承擔?有何依據？ 問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學本科畢業(yè)生，但面臨留京指標問題。 1．關于用人單位提前解除勞動合同的問題 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其它勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 賠償本條第(二)項規(guī)定的損失,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行. (三)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的。 第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金. 20．關于提前解除勞動合同的經濟補償金 20 4．關于社會保險問題 9 第一部分 熱點問題速查篇 1 █ 女職工孕育期間待遇與休假 6 13．關于應屆畢業(yè)生違約與見習期問題 15 1． 用人單位應該支付經濟補償金的七種情形：計發(fā)經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。 5． 用人單位不需要支付經濟補償金的情形： █ 關于試用期 █ 關于離退休人員的再聘用如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已有約定的，從其約定。 根據《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。 ”像你所說的，《勞動法》第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知勞動者本人的。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進行補償。 國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨立的社保機構，管理社會保險金的繳納、運行、調動等。 問題：如員工工作年限為一年零五個月，補償金是應該補一個月還是兩個月？ 公司因經營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規(guī)定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知金，以此類推），但又有員工經過咨詢律師，提出工作滿一年應給予三個月補償金，不知有何法律依據？ 員工在職期間，因未將檔案轉入公司，所以一直未辦理社會保險手續(xù)，現在公司已與該員工解除勞動合同，是否應該補繳社會保險？社保機構有規(guī)定不得補繳，應該怎樣處理？ 公司新?lián)Q了總經理，該經理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經理重新簽訂勞動合同嗎（公司名稱沒有變）？ 但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內容，但對于員工關系方面，我不知如何著手？ 今天，機關、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習期制度對待畢業(yè)生，這也是現有的國家人事干部管理體系。 回答：你好！關于“勞動合同的終止”，我國《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。⑵隨時通知用人單位解除勞動合同。如果該員工對你公司來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當然，此時就應該注意貴公司的商業(yè)秘密、技術秘密或者客戶關系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動合同或者商業(yè)秘密的有關條款訴諸法律。還有另外一種新近出現的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。 對于程度的細分，《企業(yè)職工獎懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。 　?。?0） 用人單位安排殘疾人就業(yè)情況； 　?。?） 用人單位制定的勞動箅規(guī)章制度； 問題：您好！ 我們公司的一位生產經理自1999年11月1日起工作至今，公司當初和他簽訂了2年合同，至今年10月30日合同到期。 員工的經濟損失賠償費可以從員工的工資中扣除。 經濟補償金在一定限額內不需要扣繳個人所得稅。 20．關于提前解除勞動合同的經濟補償金 　?。?）《工資總額使用手冊》、工資臺帳、工資表和勞動情況104表； 　?。?） 特種設備建擋登記和定期檢驗情況；”產假期間，工資照發(fā)?！皣乐亍币辉~，一般來說是根據公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定“嚴重”的程度，當然，如果還沒有這幺詳細的規(guī)定，貴公司可以量情處理。之所以要外包，一是因為工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數，即不體現本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個人。如果你沒有理由辭退該員工，你還需要支付給該員工經濟補償金。 2． 勞動者解除勞動合同有兩種情況?，F我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家的意見。 見習期是計劃經濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現今仍存在于機關、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習期，轉而實行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。經單位領導研究后同意其違約，須承擔違約責任，支付單位一定數額的違約金。 12．關于員工關系管理 回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數，企業(yè)為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數。 3．就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導致一些小團體和幫派的產生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應該盡量從建設企業(yè)文化、維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。從法律上來講，把事實“勞動關系”當成“勞務關系”簽定“勞務合同”是不合法的。 問題： 明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。 另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關系仍是在原單位的，原單位需要承擔該員工因為生病發(fā)生的費用，但要看該單位的醫(yī)療報銷政策。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。 在學生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學分及其它指標綜合排名，沒有拿到留京指標的就不能留京。 關于未經仲裁程序而直接進入訴訟程序的勞動爭議案件，當事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，如果當事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的，只要該勞動爭議符合受理條件，仲裁委員會應予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進行審理，或者對實體內容作出調解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。 ★ 關于勞動爭議的時效 休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排不休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。 工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。 █ 經濟補償金 11．關于離職員工未轉移人事檔案 13 █ 關于法人分立、合并等情形勞動合同問題 6 █ 經濟補償金 2 6．勞動合同到期而發(fā)生的經濟補償金問題 10 上述對對勞動者的經濟補償金,由用人單位一次性發(fā)給。 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給（《違反和解除勞動合同的經濟補償金》第二條）。 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金（《違反和解除勞動合同的經濟補償金》第十一條）。 (四)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的. 根據“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人單位的情形和具體數額規(guī)定如下： 用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。 《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： 以上三條為《勞動法》第6663條。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續(xù)計算。但當時所簽訂的合同中沒有關于工作能力的特別注明，現在不知能否采用以