【正文】 傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。 (四)用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的. 1． 用人單位違反勞動(dòng)法應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形： 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金》第十一條）。 勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第20條）。 對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給（《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金》第二條）。 上述對對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,由用人單位一次性發(fā)給。 《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的七種情形如下： 14．勞動(dòng)合同的終止和解除問題 16 6．勞動(dòng)合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題 10 █ 關(guān)于勞動(dòng)爭議的時(shí)效和程序問題 7 █ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2 █ 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動(dòng)合同問題 6 3．關(guān)于留京指標(biāo)問題 9 11．關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案 13 19．關(guān)于勞動(dòng)年檢 18 █ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 第七條 勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時(shí)間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個(gè)月.工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！? (二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失. 離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受案范圍的，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理（《勞動(dòng)部辦公廳對〈關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請示〉的復(fù)函》）。 依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。該條內(nèi)容為《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第9條。 休息日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)先按同等時(shí)間安排其補(bǔ)休，不能安排不休的應(yīng)按勞動(dòng)法第四十四條第（二）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。 ★ 關(guān)于勞動(dòng)爭議的時(shí)效 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第85條，“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。 關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序的勞動(dòng)爭議案件，當(dāng)事人又向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的，如果當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭議提起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會(huì)處理的，只要該勞動(dòng)爭議符合受理?xiàng)l件，仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理；如果人民法院正在對該勞動(dòng)爭議進(jìn)行審理，或者對實(shí)體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會(huì)則不予受理。 第二章 HR法律熱點(diǎn)案例所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導(dǎo)變得非常重要。 3．關(guān)于留京指標(biāo)問題 在學(xué)生方面，對于一般的本科生，每一個(gè)院系每年都有一定的比例，要看這個(gè)學(xué)生能否爭取到這個(gè)名額，一般的院系都以學(xué)分及其它指標(biāo)綜合排名，沒有拿到留京指標(biāo)的就不能留京。我們查閱了一些相關(guān)政策，理論上個(gè)人賬戶是可以隨個(gè)人工作的調(diào)動(dòng)而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實(shí)際操作過程中是否也能順利完成？？如果不能順利調(diào)動(dòng)，那應(yīng)如何處理。從另外一個(gè)角度來講，使人才在全國的流動(dòng)更加方便也是全國一個(gè)帳號的政策制訂目的。 5．退休返聘員工醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？ 另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔(dān)該員工因?yàn)樯“l(fā)生的費(fèi)用，但要看該單位的醫(yī)療報(bào)銷政策。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 問題： 明年我公司（私人的公司）進(jìn)行機(jī)制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。但對于試用期也有詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)合同在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。從法律上來講，把事實(shí)“勞動(dòng)關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)合同”是不合法的。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。 3．就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因?yàn)楣疽匦聯(lián)Q人，而導(dǎo)致一些小團(tuán)體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導(dǎo)致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應(yīng)該盡量從建設(shè)企業(yè)文化、維護(hù)公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。 問題：請問員工在合同期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調(diào)整他的工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應(yīng)該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 回答：你好！個(gè)人和企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。 12．關(guān)于員工關(guān)系管理 2． 改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對勞動(dòng)法律的遵守情況，加強(qiáng)與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會(huì)增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以及個(gè)人的困難和問題有一個(gè)順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質(zhì)，提高工作績效；最后，企業(yè)的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)研究后同意其違約，須承擔(dān)違約責(zé)任，支付單位一定數(shù)額的違約金。在這樣的情況下，如果單位因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生不夠忠誠等原因，不想接受該學(xué)生是要以付出違約金為代價(jià)的。 見習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)行簽定勞動(dòng)合同，規(guī)定試用期的做法。 綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動(dòng)工作單位，但代價(jià)是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務(wù)期保證金，則還要支付保證金?，F(xiàn)我在工作遇到以下兩個(gè)問題，希望得到專家的意見。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。 2． 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有兩種情況。 如果你沒有理由辭退該員工，你還需要支付給該員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 一些意見，僅供參考。之所以要外包，一是因?yàn)楣ぷ髁枯^小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個(gè)考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個(gè)人。 “嚴(yán)重”一詞，一般來說是根據(jù)公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定“嚴(yán)重”的程度，當(dāng)然，如果還沒有這幺詳細(xì)的規(guī)定，貴公司可以量情處理?！碑a(chǎn)假期間，工資照發(fā)。勞動(dòng)年檢內(nèi)容覆蓋面大，既包括勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)規(guī)章制度，又包括職業(yè)安全衛(wèi)生和特種設(shè)備管理等方面，具體包括： 　?。?） 特種設(shè)備建擋登記和定期檢驗(yàn)情況；市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對勞動(dòng)年檢時(shí)間有新規(guī)定的，按新規(guī)定執(zhí)行。 　?。?）《工資總額使用手冊》、工資臺帳、工資表和勞動(dòng)情況104表； 20．關(guān)于提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在一定限額內(nèi)不需要扣繳個(gè)人所得稅。 回答：您好！對于貴公司所發(fā)生的現(xiàn)象，勞動(dòng)法規(guī)里有明確的規(guī)定，在原國家勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》，第32條規(guī)定，“按照勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。員工的經(jīng)濟(jì)損失賠償費(fèi)可以從員工的工資中扣除。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 如果您與該生產(chǎn)經(jīng)理另外簽有違約金的除外。 問題：您好！ 我們公司的一位生產(chǎn)經(jīng)理自1999年11月1日起工作至今，公司當(dāng)初和他簽訂了2年合同，至今年10月30日合同到期。具體你所在的企業(yè)勞動(dòng)年檢的單位是由大市負(fù)責(zé)，還是由區(qū)縣負(fù)責(zé)，你可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障局勞動(dòng)監(jiān)察處咨詢。 　?。?） 用人單位制定的勞動(dòng)箅規(guī)章制度； 　?。?0） 用人單位安排殘疾人就業(yè)情況； 　?。?） 用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同及履行情況； 18．關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題 對于程度的細(xì)分，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。 17．關(guān)于員工違紀(jì)的處理 還有另外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。 如果該員工對你公司來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當(dāng)然，此時(shí)就應(yīng)該注意貴公司的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者客戶關(guān)系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動(dòng)合同或者商業(yè)秘密的有關(guān)條款訴諸法律。 ⑵隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種： 回答：你好！關(guān)于“勞動(dòng)合同的終止”，我國《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。對于這種行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。今天，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習(xí)期制度對待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。但這對該學(xué)生來說是殘酷的，事實(shí)上，該單位也沒有必要這幺做，完全可以通過協(xié)商的辦法來解決。 3． 貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)的管理層與員工的素質(zhì)與水平，這是能否開展員工關(guān)系改善項(xiàng)目以及能否成功的關(guān)鍵，還有就是你們的法國老板是如何看待這件事的，；其次，明確改善員工關(guān)系的目標(biāo)和使命是什幺，這與企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)發(fā)展有什幺關(guān)系，這與簡單的勞動(dòng)合同管理有什幺關(guān)系，與建立學(xué)習(xí)型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模式有何關(guān)系；與提高員工滿意度有什幺關(guān)系與提高員工績效和企業(yè)績效有何關(guān)系，會(huì)得到業(yè)務(wù)部門的支持嗎；第三，在對上述問題進(jìn)行充分的思考之后，結(jié)合貴公司的實(shí)際情況（人力資源部的人員配置情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等），對本企業(yè)所謂的“以人為本”的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一個(gè)檢查和思考（如何對待員工的？如何處理員工的牢騷的？關(guān)心過他們的個(gè)人生活了嗎？），可以在做調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什幺，確定要具體做哪些事情來改善員工關(guān)系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達(dá)到什幺效果？僅僅是績效評估與輔導(dǎo)嗎？）、從制度上保障員工可以隨時(shí)找總裁談話、對勞動(dòng)法律法規(guī)的遵守、設(shè)立專門的員工關(guān)系輔導(dǎo)教練（可以是兼職）、設(shè)立EAP計(jì)劃（對員工處理生活、家庭問題的咨詢、幫助）、協(xié)助設(shè)立工會(huì)等。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內(nèi)容，但對于員工關(guān)系方面，我不知如何著手？ 如果是用人單位違反有關(guān)人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就可能會(huì)受到相應(yīng)的行政處罰。一般來說，在勞動(dòng)合同里會(huì)就工資調(diào)整或者工作崗位作出詳細(xì)規(guī)定，但如果雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動(dòng)合同里寫明的話，調(diào)整工資或工作崗位就等于原來勞動(dòng)合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額