可口可樂內(nèi)部管理培訓生培訓教材-展示頁
2025-01-29 07:13本頁面
【正文】 建立個人檔案 內(nèi)部培訓講師制度 ? 選擇 C級以上經(jīng)理作為公司內(nèi)部的講師 ? 由集團與公司進行課程認證 ? 給予一定的講課津貼 ? 給予有關的培訓 ? 定期進行追蹤考核 品管圈培訓 ? 由顧問公司協(xié)助 ? 跨部門進行（生產(chǎn)、物流、品控） ? 自下而上的方法 ? 能激勵員工的參與精神 銷售的步步升培訓 ? 內(nèi)容比較系統(tǒng)規(guī)範 ? 分業(yè)代、主管、經(jīng)理三個層次進行 ? 四天集中式培訓 結(jié) 論 ? 企業(yè)培訓必須與企業(yè)的業(yè)務策略緊密聯(lián)繫 ? 企業(yè)培訓必須著眼於企業(yè)業(yè)務能力的提升 ? 企業(yè)培訓只有與企業(yè)的業(yè)務相一致，才能得到最大限度的資源，才能得到企業(yè)管理層的支持 案例分析 －－ 培訓與業(yè)務流程的優(yōu)化 可樂配送流程－－優(yōu)化之前 訂貨電話 客戶 接線員 調(diào)度員 送貨員 調(diào)度單 訂貨資訊 送貨 付款 需求徵詢 業(yè)務員 訂貨資訊 客戶開發(fā) 關鍵績效指標定義－－流程優(yōu)化之前 職位 關鍵績效指標 1. 接線員 需求資訊準確性 2. 調(diào)度員 車輛效率 送貨及時性 3. 送貨員 車輛效率 送貨及時性 客戶滿意度 4. 業(yè)務員 新客戶開發(fā) 客戶滿意度 回款 存在的問題 企業(yè)績效 ? 車輛利用效率低 ? 送貨差錯率高 ? 送貨及時性差 ? 客戶滿意度低 員工績效 ? 職位承擔了不合適的績效指標 ? 同一績效指標由不同職位負責，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉 ? 績效考核的結(jié)果存在很大的爭議 可樂配送流程 —— 優(yōu)化之後 自動撥號 客戶 接線員 送貨員 送貨 付款 業(yè)務員 客戶開發(fā) CRM中央資料庫 資訊錄入 資訊錄入 送貨資訊 關鍵績效指標定義－－流程優(yōu)化之後 職位 關鍵績效指標 1. 接線員 需求資訊準確性 2. 送貨員 車輛效率 送貨及時性 客戶滿意度 回款 3. 業(yè)務員 新客戶開發(fā) 達成的效果 企業(yè)績效 ? 車輛效率顯著提高 ? 送貨差錯率減少 ? 送貨及時性問題得到很好的緩解 ? 客戶滿意度提高 ? 工作效率提高 3倍 員工績效 ? 績效指標明確，由恰當?shù)穆毼怀袚? ? 避免了績效考核的結(jié)果的爭議 結(jié) 論 ? 企業(yè)中業(yè)務培訓必須以業(yè)務流程的優(yōu)化為前提 ? 優(yōu)化的業(yè)務流程必須有相應的培訓、績效考核等管理手段作保障 ? 培訓與績效管理必須著眼於業(yè)務能力的提升 ? 在業(yè)務模式成為競爭關鍵的今天，培訓與績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略指揮棒的作用必須進一步加強 第四部分 精英團隊的培養(yǎng) 一流的團隊創(chuàng)造一流的組織 公司戰(zhàn)略需要有強有力的核心能力來支持，精英團隊則是核心能力的載體。 現(xiàn)狀 市場 /組織能力評估 目標 ?企業(yè)存在的意義？ ?我們?nèi)绾胃玫剡_到目標？ ?達到目標時，局面會怎樣？ 適應型 改良型 變革型 組織能力 市場目標 突破模型 現(xiàn)狀分析 市場 ? 行業(yè)與業(yè)務結(jié)構 ? 市場地位 ? 消費者與客戶 ? 銷售網(wǎng)路 ? 生產(chǎn)能力 ? 發(fā)展機會 組織 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)資源 ? 體制與過程 ? 能力與技能 ? 組織結(jié)構 ? 學習能力 分析方法－ SWOTs分析技術 ? 優(yōu)勢－市場份額占主導地位 ? 弱勢－高周轉(zhuǎn)率 ? 機會－學校管道現(xiàn)在並不提供碳酸飲料 ? 威脅－售點冷飲設備非專賣局面無所好轉(zhuǎn) 目標分析 組織存在的意義：最大限度地擴大股東的利益 我們所要努力達到的目標： ? 我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產(chǎn)品 ? 我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳 ? 我們的財務基礎既優(yōu)越又可靠 ? 可口可樂給每人帶來利益 ? 我們的雇員能發(fā)現(xiàn)別人發(fā)現(xiàn)不了的機會 市場目標 市場目標：是指我們需要花多久時間才能到達目的 地以及前進過程中所面對的挑戰(zhàn)。在充分發(fā)揮其潛力的條件下，為他們提供有針對性的工作實踐機會和培訓可能。三者並重可提高員工的整體水準。 公平，公開，公正的定崗系統(tǒng)。
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