【正文】 ................................... 39 附表 4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 .......................................................................... 44 附表 5 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ................................................................................................ 45 附表 6 申訴流程圖 .................................................................................................. 45 附表 7 員工申訴表 .................................................................................................. 46 第一部分 考核管理制度 為了 充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高 泰豐 整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) ，實(shí)現(xiàn)天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司 （以下簡(jiǎn)稱 “泰豐” ）的 戰(zhàn)略目標(biāo) 而制定本管理制度 。 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于除總經(jīng)理以外的泰豐全體員工；公司的業(yè)績(jī)就是總經(jīng)理的業(yè)績(jī)，總經(jīng)理按照公司業(yè)績(jī)的完成情況確定考核系數(shù)（實(shí)際完成利潤(rùn) /計(jì)劃完成利潤(rùn)＊ 100%）。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 戰(zhàn)略一致性 （二） 績(jī)效導(dǎo)向性 （三） 指標(biāo)多元性 （四） 平等公開性 （五） 利益相關(guān)性 第四條 考核用途 考 核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務(wù)升降； （三） 崗位調(diào)動(dòng)； （四） 員工培訓(xùn)。 該會(huì)議負(fù)責(zé)審定公司考核管理制度、確定公司整體績(jī)效目標(biāo)以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。 第七條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 起草、修改公司 考核管理制度 及相關(guān)制度 ； （二） 各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn) 、目標(biāo)值的商定、變更和管理； （三） 對(duì)各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四） 組織集團(tuán)總部員工、子公司負(fù)責(zé)人的考核數(shù)據(jù)收集，指導(dǎo)子公司的考核數(shù)據(jù)收集； （五） 匯總統(tǒng)計(jì) 總部員工和子公司負(fù)責(zé)人的 考核評(píng)分結(jié)果 ； （六） 調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰； （八） 建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)； （九） 收集 公司 內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析 。 第三章 考核 辦法 第九條 考核周期 分為季度考核和年度考核，對(duì)項(xiàng)目部或項(xiàng)目公司的項(xiàng)目成員在項(xiàng)目結(jié)束后還要進(jìn)行項(xiàng)目總體考核。 中層領(lǐng)導(dǎo)的季度考核由業(yè)績(jī)考核與周邊績(jī)效考核構(gòu)成，通過述職會(huì)議進(jìn)行考核，能力考核為年度考核指標(biāo)，在年終述職會(huì)議上進(jìn)行評(píng)定；年度業(yè)績(jī)考核以前四個(gè)季度考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會(huì)議與能力考核得分加權(quán)后確定。 副總經(jīng)理只進(jìn)行年度考核，考核業(yè)績(jī)及能力兩個(gè)維度，通過述職會(huì)議形式進(jìn)行。包括 業(yè)績(jī) 、 周邊績(jī)效 和 能力 三個(gè)維度。 （一） 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī) 指被考核人員通過努力所取得的工作成果 。 具體 指標(biāo)定義 見 《天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司績(jī)效指標(biāo)體系》 。 GS 指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，普通員工由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到，中層及以上員工由述職會(huì)議評(píng)定。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個(gè)人最終考核總分（年度考核包括周邊績(jī)效或能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分計(jì)。 （二） 周邊 績(jī)效考核 體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 周邊績(jī)效考核指標(biāo) 為季度考核指標(biāo)。 （三） 能力 考核 能力指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力 。 能力考核指標(biāo) 為年度考核指標(biāo)。 第十一條 指標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的； （二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商定。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第 四章。 周邊績(jī)效 和 能力 考核以考核表的形式進(jìn)行。受約人 的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可 。人力資源部匯總考核方案、提出審核 意見并上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 被考核者 的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由 考核者 向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可 。 同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。普通員工則只需要發(fā)約人對(duì)其進(jìn)行 GS 打分。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （ 1） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員、子公司負(fù)責(zé)人 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí) 業(yè)績(jī)合同 發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行第四季度考核及年度 能力考核 評(píng)分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會(huì)議的形式）；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。 3. 項(xiàng)目部或項(xiàng)目公司考核數(shù)據(jù)收集和打分： 項(xiàng)目部或項(xiàng)目公司人員的考核分別按照子公司負(fù)責(zé)人和普通員工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束后，則根據(jù)業(yè)績(jī)合同的要求，核實(shí)項(xiàng)目完成情況，作為項(xiàng)目的總體考核依據(jù)，項(xiàng)目總體考核結(jié)果與項(xiàng)目的最終獎(jiǎng)金掛鉤。 5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù) 具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。 7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰。 第十六條 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用： 員工考核結(jié)果按照季度和年度劃分為以下四個(gè)級(jí)別，具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員 工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等相關(guān)文件。項(xiàng)目公司只有項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)，沒有年終超額提成獎(jiǎng)。 （三） 年度考核結(jié)果是 員工的 職務(wù) /級(jí)別升降的重要依據(jù)。（見泰豐培訓(xùn)管理辦法） （五） 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司將終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。 第十八條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng) 實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。指標(biāo)分為 財(cái)務(wù)層面 、 客戶層面 、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面 與 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面 四類。 GS 指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評(píng)分、業(yè)績(jī)分值、加權(quán)分值、備注等組成。 第二十一條 業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬 職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤。 （三） 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （五） 基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。 第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性 。 第二十四條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。 （二） 中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，期初 需要通過總經(jīng)理辦公會(huì)，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行總體目標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會(huì)人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)行分配。 第二十六條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（ GS） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 第二十七條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的指標(biāo)確定 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。 第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的評(píng)分。 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)： 111－ 130 分；達(dá)到目標(biāo) 91－ 110；低于目標(biāo)： 71－ 90；遠(yuǎn)低于目標(biāo)： 0－ 70（ 參見附表 5 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ）。 第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 第三十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及子公司負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。 第三十三條 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān) 人員需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值） ] 100 30% 2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 4. 業(yè)績(jī)綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。 業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為： 業(yè)績(jī)分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 是 第 五 章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核會(huì)議是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 第三十七條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部接到 員 工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng) 及時(shí)上報(bào) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。 （四） 申訴表格 申訴表詳見 附表 7 第 六 章 附則 第三十八條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第四十條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第二部分 考核實(shí)施細(xì)則 第一章 總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 考核范圍包括 ：財(cái)務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理，只進(jìn)行年度考核。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，下屬部門周邊績(jī)效分值占 10%的權(quán)重。能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 副總經(jīng)理 能力考核評(píng)分表 ）。 1. 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié) 果并統(tǒng)一備案。（ GS 考核指標(biāo)定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 ， 能力考核指標(biāo)定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ） （三） 考核數(shù)據(jù) GS 和 能力 考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外 的考核數(shù)據(jù)。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將副總經(jīng)理各項(xiàng)考核（包括年度業(yè)績(jī)分值、 所轄部門周邊績(jī)效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計(jì)算得出副總經(jīng)理人員年度考核總分 。 高層管理人員的 年度考核總分 除以 100 得到 年度考核系數(shù) 。（詳見薪酬管理辦法、員工職 業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 表 211 副總經(jīng)理能力 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制） 1 人際交往能力 10% 2 影響力 10% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 4 溝通能力 10% 5 判斷 和決策能力 30% 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 10% 7 知識(shí)能力 10% 能力考核分值 簽字 考核人：