淺談如何提高員工滿意度畢業(yè)論文-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 15:16本頁(yè)面
【正文】 道賀等等。 溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。通過(guò)這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開(kāi)，讓員工對(duì)此發(fā)表意見(jiàn)和建議，通過(guò)協(xié)商對(duì)話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國(guó)人總是在決策后不得不協(xié)商。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國(guó)則是自上而下快速進(jìn)行的?！ ?duì)企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見(jiàn)交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。這為員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。通過(guò)對(duì)員工價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核成為員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判打分，并進(jìn)行公開(kāi)。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評(píng)價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上。三、怎樣提高員工滿意度 找出員工不滿的因素，管理者就可以對(duì)癥下藥，滿足員工的需求，從而提高企業(yè)的凝聚力。 （6）、個(gè)人觀念 這里主要是指容易引起員工不合理的不滿意的個(gè)人觀念。一方面是否能滿足個(gè)人工作的需要，一方面是否超出了個(gè)人能承受的負(fù)荷量. （5）、 企業(yè) 企業(yè)了解度：對(duì)企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略政策的理解和認(rèn)同程度； 組織參與感：意見(jiàn)和建議得到重視，參加決策，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展得到統(tǒng)一，有成就感和歸屬感等。 （3）、工作群體工作中人們之間的關(guān)系往往會(huì)影響人的思想、情緒、態(tài)度和行為，人際關(guān)系是否融洽、溝通是否順暢等因素都會(huì)影響員工的工作滿意度，比如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任、支持、指導(dǎo)；同事的互相理解和了解；下屬領(lǐng)會(huì)意圖、完成任務(wù)情況，是否得到尊重等。要提高員工的滿意度，首先要了解影響員工滿意度的因素有哪些。古人云：“人之力發(fā)自于心，心旺則事盛”，“人心齊泰山移”等，講的就是人心的力量。影響員工滿意度的主要因素當(dāng)今，員工滿意度已經(jīng)成為企業(yè)各方面管理工作的重要指標(biāo)之一。 北京大學(xué)的陳曦和謝曉非2003年在《關(guān)注員工的滿意感》中分析了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工滿意感的近期研究情況，將工作滿意感與組織承諾、組織公民行為等更加人本的因素聯(lián)系在一起，并且提出了生活滿意感同樣對(duì)工作績(jī)效存在干預(yù)效應(yīng)。研究認(rèn)為，年齡、企齡是與員工滿意度關(guān)系最密切的個(gè)體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識(shí)、技術(shù)與工作的匹配程度、員工對(duì)工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、自主性、挑戰(zhàn)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與同事關(guān)系、社會(huì)意義等的認(rèn)知是與員工滿意度密切相關(guān)的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景則是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。該書(shū)中所提出的員工滿意度的內(nèi)容維度也基本上包含了上述5方面16個(gè)因素。設(shè)計(jì)一份合理的、切合實(shí)際的問(wèn)卷是保證員工滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。 北京大學(xué)的陳暢2002年在《認(rèn)識(shí)員工滿意度》一文，山東大學(xué)管理學(xué)院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)模型》的文章中，都提出了員工滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括以下5方面16個(gè)因素:對(duì)工作本身的滿意度(工作合適度，責(zé)任匹配度，工作挑戰(zhàn)性，工作勝任度)；對(duì)工作回報(bào)的滿意度(工作認(rèn)可度，事業(yè)成就感，新酬公平感，晉升機(jī)會(huì))；對(duì)工作背景的滿意度(工作空間質(zhì)量，工作時(shí)間制度，工作配備齊全度，福利待遇滿意度)；對(duì)工作人際關(guān)系的滿意度(合作和諧度，信息開(kāi)放度)；對(duì)企業(yè)整體的滿意度(企業(yè)了解度，組織參與度)，這種劃分涵蓋了員工滿意度的各個(gè)方面。其后，洛克(Locker)指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素。二、影響員工滿意度的因素員工滿意度的研究?jī)?nèi)容早期的一些行為科學(xué)家如赫茲伯格(F．Herzberg)在對(duì)人的滿意度因素研究基礎(chǔ)上提出了有名的雙因素(激勵(lì)因素、保健因素)理論，對(duì)組織行為學(xué)的發(fā)展起到了重要作用。 （4）、增強(qiáng)凝聚力員工滿意會(huì)降低企業(yè)人員流動(dòng)率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在今天的工作環(huán)境中，組織越來(lái)越依賴
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