【正文】 名企業(yè)會高于一般水平，盡管大家認為銀行信貸人員和銷售人員薪酬較高，但是大家忽視了這些員工的工作壓力，而且薪酬較高的原因是提成高，基本工資、獎金是固定的；從員工角度來看，員工確實希望物質(zhì)回報豐厚，但是物質(zhì)激勵只能起到短期效果，很多員工都希望得到精神激勵（尊重、成就、和諧、自我實現(xiàn)等），而企業(yè)往往忽視精神獎勵，只提供物質(zhì)獎勵，同時邊際效應(yīng)告訴我們：在一定程度范圍內(nèi)，員工對增加的物質(zhì)激勵感到滿意，當(dāng)物質(zhì)激勵達到一定程度，員工對物質(zhì)激勵不再敏感，而是希望獲得精神獎勵；在現(xiàn)實生活中，還是有很多高薪人才跳槽的現(xiàn)象，不過高薪人才憑自己的能力在任何企業(yè)都能賺到豐厚的薪酬，但他們的選擇關(guān)鍵在于企業(yè)提供的精神激勵是否充足。但是，企業(yè)陷入的誤區(qū)是員工滿意度與薪酬的因果關(guān)系只適用于大部分情況，而非絕對適用。面對這樣的境況，企業(yè)也顯得無可奈何，尤其是在知名企業(yè)，用人競爭相當(dāng)大，企業(yè)之間互相“挖墻腳”，從而造成人員流動較大。2010年12月23日，法制晚報中的《雇員調(diào)查報告》顯示：中國超25%的雇員明年想跳槽。一項針對我國員工的調(diào)查顯示，98%的員工認為物質(zhì)獎勵對工作滿意度有很大影響或較大影響，其中76%的員工認為物質(zhì)獎勵對決定本人在公司去留有較大影響。當(dāng)企業(yè)對工作能力強、業(yè)績好、突出表現(xiàn)的員工給予一定的薪酬獎勵，員工的工作熱情度就會持續(xù)高脹。在員工心目中，薪酬是對自己勞動付出的肯定，在一定程度上反映了員工自身的價值以及企業(yè)對員工的認同，甚至代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景（張麗梅，2006）。許多學(xué)者研究表明，員工都很看重工資等級和薪水排名。因此，企業(yè)應(yīng)借鑒公平理論，在報酬上做到公開、公平，能夠為不同員工之間的報酬差異做出合理的解釋。公平理論指出，員工更加關(guān)心的是報酬的分配是否公平，而不僅僅是實際報酬的多少。 （二）公平理論公平理論（或稱社會比較理論），是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。授權(quán)者就是委托人，被授權(quán)者就是代理人。當(dāng)公司高層管理人員與股東之間信息不對稱時,企業(yè)會與高管簽訂報酬績效契約,以此來減少高管人員由于道德風(fēng)險和信息不完全所帶來的代理成本。三、理論基礎(chǔ)（一）委托代理理論 委托代理理論是由美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯于上世紀(jì)30年代提出。加上很多民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，員工普遍認為沒有晉升的空間。劉玉芹（2011）在薪酬策略缺乏透明度認為，部分民營企業(yè)對于為什么支付、以什么方式支付、調(diào)整工資等方面缺乏了解，這是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)在薪酬管理方面表現(xiàn)出來的通病。劉玉芹（2011）認為，從行業(yè)整體情況和企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)兩方面來看，民營企業(yè)目前的薪酬制度明顯缺乏激勵性。以我國民營企業(yè)為代表的薪酬管理現(xiàn)狀由于我國的國企擁有著相對完善和健全的規(guī)章制度，員工的薪酬福利都很齊全，而民營企業(yè)是新興的，盡管已經(jīng)過三四十年的發(fā)展，但大多數(shù)民營企業(yè)的薪酬管理存在諸多問題，因此筆者非常關(guān)注民營企業(yè)的薪酬管理狀況。本人對張艷的“企業(yè)應(yīng)該給重點崗位的優(yōu)秀員工加薪”的主張并不完全認同，企業(yè)應(yīng)盡量做到對每個員工公平，無論是什么崗位的人才。因此，員工應(yīng)積極主動地處理好人際關(guān)系。 （3）對工作群體的評價蘇列英（2003）認為良好的人際關(guān)系可以提高員工對工作的滿意度，而良好的人際關(guān)系包括同事之間的關(guān)系與員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。（2）對工作本身的喜好程度蘇列英（2003）認為工作本身的內(nèi)容是影響員工滿意度的一個很重要的因素，其中兩個最重要的方面是挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)培訓(xùn)。只有少部分員工的滿意度高，而絕大多數(shù)員工感到不滿，其中薪酬是最敏感的也是最重要的因素。企業(yè)應(yīng)該把員工滿意度調(diào)查作為日常工作的一項內(nèi)容，可以定期進行。員工滿意度低會導(dǎo)致員工情緒低落或精神緊張，影響工作效率。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查等方式了解員工對企業(yè)的滿意程度。大部分員工不滿意的主要原因是薪酬福利，而薪酬福利的差異主要體現(xiàn)在地域、行業(yè)、公司內(nèi)部和公司外部。 茅建奕（2005）在進行實際調(diào)研時發(fā)現(xiàn)有超過70%的員工對薪酬感到不滿，很多員工都在抱怨目前的收入水平。哈佛大學(xué)的一項研究表明，員工滿意度每提高5％，％。有時員工對期望要求過高，往往會被現(xiàn)實狀況打擊。工作滿意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他認為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受。因此，基于員工滿意度的薪酬體制改革在我國的適用性還有待進一步研究和探討。 筆者對基于員工滿意度的薪酬制度調(diào)整持贊成態(tài)度，這是對部分企業(yè)做出調(diào)整后成功的肯定。 案例分析，結(jié)合聯(lián)想薪酬制度案例，分析聯(lián)想薪酬制度存在的問題，并提出薪酬制度調(diào)整的相關(guān)對策。（四）論文的創(chuàng)新與不足 本文的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下兩個方面： 通過總結(jié)和分析員工滿意度與薪酬管理的現(xiàn)狀，闡述員工滿意度和薪酬管理的邏輯關(guān)系。 （8）結(jié)束語及展望，綜上所述，對本文作總結(jié)性陳述，并提出本文未能予以解決的問題。 （6）基于員工滿意度的薪酬制度的調(diào)整，首先表述企業(yè)普遍存在的薪酬管理制度問題尤其是中小企業(yè)，然后提出調(diào)整意見，最后舉例企業(yè)做出適當(dāng)調(diào)整后成功的案例，同時說明部分企業(yè)的高管薪酬體制應(yīng)做出調(diào)整，并對其提出合理意見。 （4）員工滿意度與薪酬管理的邏輯關(guān)系，通過陳述薪酬普遍帶給員工的滿意度如何，說明員工滿意度與薪酬管理在很大程度上是因果關(guān)系，其中高管薪酬對員工滿意度影響較大。 （2）文獻回顧，這部分主要是總結(jié)學(xué)術(shù)界對員工滿意度與薪酬管理的現(xiàn)狀的研究，同時評價部分作者的觀點，從而提出自己的看法。（三）論文結(jié)構(gòu)的安排與研究方法 本文包括導(dǎo)論在內(nèi)，共分八個部分進行論述。 薪酬管理 薪酬管理是一個寬泛的概念，主要指企業(yè)在管理過程中確定和協(xié)調(diào)薪酬水平、支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成。不過學(xué)者普遍認為，員工滿意度是員工對工作、工作群體、企業(yè)的期望與實際感知作對比，從而做出積極或消極的行為。只有員工滿意了，員工創(chuàng)造的價值就會讓顧客滿意，最后企業(yè)得到了滿意，這樣才能達到互利共贏的局面。從企業(yè)的角度出發(fā)，老板關(guān)心的是利潤，他們理所當(dāng)然的認為員工受雇于企業(yè)就應(yīng)該創(chuàng)造價值，很少關(guān)心員工的感受，而員工處于弱勢群體，往往不敢說出自己的想法，只能忍氣吞聲。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的國情和企業(yè)的特點，重點論述員工滿意度與薪酬管理的邏輯關(guān)系，分析薪酬管理的影響因素，重點陳述高管薪酬對員工滿意度的影響，并闡述基于員工滿意度的薪酬體制改革在我國的適用性，同時結(jié)合聯(lián)想薪酬體制的案例以說明其做出調(diào)整的必要性。雖然，近年來關(guān)于員工滿意度與薪酬管理的研究很多，但是大部分學(xué)者都認同員工滿意度低與薪酬分布不均衡的現(xiàn)象普遍存在于各個地區(qū)和各個行業(yè)，不論是國有企業(yè)還是中小型企業(yè)。接著中國加入WTO后，這是經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢更是企業(yè)面臨無形的壓力，中國的企業(yè)不但要面臨國內(nèi)企業(yè)間的競爭，還要接受外資企業(yè)的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是擁有市場和優(yōu)秀的團隊。自從改革開放以來，中國的經(jīng)濟呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的勢態(tài)，而越來越多的民營企業(yè)在中國萌芽并發(fā)展壯大，企業(yè)也在不斷完善和健全規(guī)章制度，但是企業(yè)將焦點放在顧客是否滿意，忽視了員工是兩者的紐帶，這就