【正文】 與方法.534薪酬晉升幅度.067.474經(jīng)過探索性因子分析，原影響因素維度發(fā)生了變化。采用主成分分析的方法抽提因子，并對因子進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子,得到xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的因子負(fù)荷矩陣，共得到5個(gè)因子，%。因子分析基于這樣的思想：根據(jù)相關(guān)性的大小將變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間的相關(guān)性較高，不同組的變量之間相關(guān)性較低。在面對諸多具有內(nèi)在相關(guān)性的變量時(shí)，因子分析試圖使用少數(shù)幾個(gè)變量來描述這許多變量所體現(xiàn)的一種基本結(jié)構(gòu)，從而將數(shù)據(jù)規(guī)模降至一個(gè)可以掌握的水平。對18個(gè)差異顯著的題項(xiàng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)Bartlett球形檢驗(yàn)，說明非常適合做因子分析；另外，自由度為153，表明問卷的題項(xiàng)之間有相關(guān)性，存在共同因素；，達(dá)到了顯著水平，適合進(jìn)行因子分析。它是一種建立在協(xié)方差陣是單位陣（即變量間不相關(guān)）的假設(shè)基礎(chǔ)上的檢驗(yàn)。當(dāng)KMO值愈大時(shí)，表示變量間共同因素愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser(1974)觀點(diǎn)，才適宜迸行因子分析。（2）結(jié)構(gòu)效度在進(jìn)行因子分析之前，首先應(yīng)確認(rèn)各變量觀測值之間的相關(guān)性，需要檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度(即KMO檢驗(yàn)及Bartlett球型檢驗(yàn))。在問卷正式發(fā)放前進(jìn)行了小樣本的預(yù)測試，結(jié)合被試的反饋及信度分析的結(jié)果，并邀請了人力資源管理的專家對問卷題目進(jìn)行了修改和審定。從上表可以看出，說明問卷的整體信度非常好，表明被試者的打分具有較高的內(nèi)部一致性，問卷的測量結(jié)果是可靠的。 問卷總體信度系數(shù)Cronbach39。 樣本基本信息分析在問卷回收后，通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，得到本次正式調(diào)查樣本基本信息的基本信息情況， 所示。 正式問卷發(fā)放本研究在xxx服裝公司進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測試，由于預(yù)測試之后將收集起來的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，測試的信度、效度較好，所以根據(jù)公司實(shí)際情況，發(fā)放正式問卷。本文研究內(nèi)容為xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素，所以本次問卷調(diào)查對象為xxx服裝公司全體在職員工，共130人。本問卷共分兩大部分，第一都分是員工基本信息部分，第二部分是員工對各指標(biāo)滿意度的評價(jià)。Berdie(1994)指出，在大多數(shù)的情況下，5點(diǎn)量表是最可靠的，選項(xiàng)超過5點(diǎn)，一般人很難進(jìn)行清晰的辨別力。xxx服裝公司員工薪酬滿意度調(diào)查問卷(參見附錄)，共計(jì)18道題。薪酬滿意度調(diào)查問卷中的問題由第三級指標(biāo)直接轉(zhuǎn)化而成，用以獲得員工薪酬滿意度信息。在評價(jià)指標(biāo)中，薪酬水平包括與過去薪酬對比、與同行業(yè)其他企業(yè)對比、薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比、與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比；薪酬晉升包括薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法、薪酬晉升幅度；薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行、薪酬制度溝通、薪酬支付；福利包括福利內(nèi)容、福利價(jià)值、福利金額、福利制度；獎(jiǎng)金包括獎(jiǎng)金制度、獎(jiǎng)金形式、獎(jiǎng)金支付。獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是根據(jù)員工是否到達(dá)或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。福利：員工福利是指組織為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物以及一些服務(wù)形式。薪酬體系：薪酬體系是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級薪酬多寡與差距。薪酬晉升：薪酬晉升是指組織里如何決定個(gè)人薪酬的向上調(diào)整。薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均水平。在本次研究的薪酬滿意度指標(biāo)體系（）結(jié)合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表(PSQ)和明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(MSQ)。Lofquist研究者編制而成。明尼蘇達(dá)滿意度量表(Minneesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)是當(dāng)前研究工作滿意度中較權(quán)威的量表，目的是測量員工對工作整體的滿意程度。工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年不再增加（2）試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1～6個(gè)月不等，具體時(shí)間長短根據(jù)所在崗位而定。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。但不得不否認(rèn)的是任職時(shí)間的縮短會(huì)對公司工作的連續(xù)性會(huì)造成一定的影響。 xxx服裝公司員工任職時(shí)間結(jié)構(gòu)圖經(jīng)圖表顯示，市場部的人員流動(dòng)量一般，員工任職時(shí)間集中在4—6年，工作1—3年的員工占有一定比例。 xxx服裝公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 xxx服裝公司員工文化程度結(jié)構(gòu)總體而言，xxx服裝公司人員的平均教育水平比較高，中專學(xué)歷的人員占總數(shù)的大部分比重，但是本科學(xué)歷人員人數(shù)相對較少，一方面這保障了制衣技術(shù)的嫻熟性，但是另一方面不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，所以整體高學(xué)歷的比例還有待提高。 文化程度結(jié)構(gòu)xxx服裝公司員工文化程度在初中以下的有 13人，%；初中有31人，%；中專有41人，%；大專有 31人，%；本科的有14人，%。成品物管部辦公室財(cái)務(wù)中心辦公室主管會(huì)計(jì)采購部人力資源中心文件質(zhì)管部營銷中心產(chǎn)品研發(fā)中心記賬生產(chǎn)運(yùn)營中心出納技術(shù)部原料物管部安全市場營銷部設(shè)備部后勤客戶服務(wù)部培訓(xùn)部總經(jīng)辦生產(chǎn)部 xxx服裝公司組織結(jié)構(gòu) xxx服裝公司人員現(xiàn)狀 年齡結(jié)構(gòu)25歲以下共6人，%；25—%；36—45歲共58人，%；46—%。其中，人力資源中心下設(shè)辦公室和培訓(xùn)部；產(chǎn)品研發(fā)中心下設(shè)采購部和技術(shù)部；生產(chǎn)運(yùn)營中心下設(shè)設(shè)備部、質(zhì)管部、原料物管部和生產(chǎn)部；市場營銷中心下設(shè)市場營銷部、成品物管部和客戶服務(wù)部。 組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，它在人的能動(dòng)行為下，通過信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務(wù)流動(dòng)，推動(dòng)或者阻礙企業(yè)使命的進(jìn)程。未來，公司將走品牌道路，提升企業(yè)品牌價(jià)值，提高產(chǎn)品檔次，增加產(chǎn)品附加值，保證企業(yè)效益提高；提高員工福利，尤其是技術(shù)員的福利待遇；加強(qiáng)人力資源管理，成立企業(yè)培訓(xùn)部，加強(qiáng)對新員工崗位和素質(zhì)培訓(xùn)，提高員工愛崗敬業(yè)的精神；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，積極開展文化活動(dòng)，積極發(fā)揮工會(huì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)員工的凝聚力。企業(yè)逐漸走向正規(guī)化，并不斷進(jìn)行了設(shè)備更新改造，逐漸對房屋進(jìn)行了更新改造。1998年企業(yè)轉(zhuǎn)制成立本溪市職業(yè)服裝制衣有限公司，企業(yè)性質(zhì)股份合作制，2000年深化改革，轉(zhuǎn)制成私營企業(yè)。經(jīng)過十年的改革，1996年注冊了公司“旺業(yè)雄”品牌。在職職工不到40人，退休工人201名。同年工業(yè)公司決定把企業(yè)對外承包。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進(jìn)單位。目前企業(yè)擁有員工近300人，現(xiàn)在職員工130人，年產(chǎn)值近800萬，平均職工工資1500元。如果員工實(shí)際薪酬沒有達(dá)到期望的薪酬，則會(huì)感到不滿意。其中：工具性是指能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于期望概率（期望值）和目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的乘積。另一方面，盡管為員工提供了高額工資和完善的福利項(xiàng)目，但時(shí)間一長，這些常常被員工視為應(yīng)得的報(bào)酬，難以起到激勵(lì)作用，這就需要加強(qiáng)獎(jiǎng)金之類的激勵(lì)性因素。 保健因素和激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素工作保障工作本身薪資賞識地位責(zé)任感工作環(huán)境升遷公司政策成就感技術(shù)監(jiān)督的屬性個(gè)人成長及發(fā)展人際關(guān)系額外利益　在薪酬管理中，工資和福利都屬于保健性因素，獎(jiǎng)金屬于激勵(lì)性因素。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人對滿意度有了更深入的了解，并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。赫茨伯格通過考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。在薪酬管理中，需要考慮員工不同需要水平對比，并根據(jù)員工的不同需要，采取相應(yīng)的薪酬模式，提高員工薪酬滿意度[29]。需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)層次，由低到高，并分別提出激勵(lì)措施，其理論的一個(gè)基本假設(shè)就是“人是一種追求完全需求的動(dòng)物”。其提出個(gè)體成長的內(nèi)在動(dòng)力是動(dòng)機(jī)。下面主要介紹三種相關(guān)理論，分別是：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論。他認(rèn)為，員工會(huì)比較自己與他人的得失之比。這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算(基于時(shí)間的體系)或用表現(xiàn)或效率來衡(基于表現(xiàn)的體系)薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償。Heneman運(yùn)用目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面，薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值。其中關(guān)于薪酬滿意度的測量有5個(gè)項(xiàng)目，該量表主要從薪酬數(shù)量和水平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激勵(lì)員工工作的方式等方面去評價(jià)；撤退認(rèn)知其實(shí)與離職傾向是相關(guān)聯(lián)。技能經(jīng)驗(yàn)訓(xùn)練努力年齡年資教育忠誠度過去績效職位困難度上作時(shí)段負(fù)擔(dān)責(zé)任對他人薪酬的知覺自己實(shí)際薪酬對自己工作投入的知覺對自己工作特性的知覺對他人工作投入與收獲的知覺（a）對自己應(yīng)得（b）對自己實(shí)得a=b 滿足ab 不滿足ab 罪惡、不安 Heneman和Schwab薪酬滿意度維度量表分為短式(Shortform)和長式(Longform)二種。在國外使用最廣泛的是明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(Minnesota saris．faction Questionnaire，簡稱MSQ)和薪酬滿意度問卷(Pay Satisfaction Questionnaire，簡稱PSQ)。 薪酬滿意度的測量薪酬滿意度是隱性的變量，很難被直接測量，間接測量薪酬滿意度的方法包括員工觀察、員工訪談及問卷調(diào)查。將薪酬滿意度細(xì)小分為“薪酬水平”、“薪酬晉升”、“薪酬政策與管理”、“福利”等四個(gè)構(gòu)面。（2）Lawler的差距模式Lawler在1971年發(fā)展了差距模式，Lawler認(rèn)為存在兩種知覺的差距對員工薪酬的滿意起到?jīng)Q定作用，一種知覺是指個(gè)人覺得他應(yīng)該得到多少報(bào)酬，另一種是指他覺得自己實(shí)得多少報(bào)酬，如果兩種知覺相同，則員工會(huì)感到薪酬滿足，反之如果兩種知覺有差距，則會(huì)感到薪酬不滿意。如果自我的投入／報(bào)酬的比值與他人之比值相等時(shí)，人們會(huì)覺得報(bào)酬是公平的，他會(huì)保持原有的工作投入；如果自我的比值與他人不等時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采取多種方法來消除這種平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。Adams認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。 薪酬滿意度的模式（1）Adams的公平模式美國心理學(xué)家Adams所提出的“公平模式”，幾乎是所有討論薪酬滿意度的研究都會(huì)引用的模式。伍曉奕，汪純孝，張秀娟(2006)對廣東lO家賓館調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分析賓館薪酬管理公平性、員工的薪酬比較結(jié)果對員工的薪酬滿意度的影響。趙勇，劉業(yè)政等(2006)以3家家電制造企業(yè)的145名管理人員為樣本分析了積極情感、消極情感和薪酬滿意度的關(guān)系。馬麗敏和何銳鷹薪酬的競爭力、薪酬制度的完善程度、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性對薪酬滿意度具有重要影響[22]。它是一個(gè)相對的概念：超出期望值——滿意；達(dá)到期望值——基本滿意；低于期望值——不滿意[20]。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)按照個(gè)性特征(如年齡、性別、受教育程度、本企業(yè)工齡)制定的薪酬政策與薪酬滿意度相關(guān)；(2)薪酬水平與薪酬滿意度基本呈正相關(guān)關(guān)系。Judge和Locke經(jīng)過研究認(rèn)為人的職業(yè)階層與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)階層越高，薪酬滿意度也越高[19]，這主要是因?yàn)殡S著階層的提升，工作條件、工資福利都會(huì)有所提高，從而提高了薪酬滿意度。Watson經(jīng)過研究認(rèn)為年齡與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即年長者比年輕者具有較高的薪酬滿意度[17]。Berger和Lust分別采用不同的研究方法，證明福利和薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)[15]。Schwab和Wallace影響薪酬滿意度的因素包括：組織水平、工資水平、工資體系類型(例如，浮動(dòng)工資加基本工資)、年齡、任期和性別。并指出，歷史薪酬對于人們的薪酬滿意度也有重要影響； 在其他條件相同的情況下，被識別到的績效與薪酬滿意度負(fù)相關(guān)，被識別到的工作要求(例如，困難程度和責(zé)任范圍)與薪酬滿意度負(fù)相關(guān)，識別到的對員工有吸引力的非貨幣性薪酬與薪酬滿意度正相關(guān)，被識別到的外部公平性與薪酬滿意度正相關(guān)，被識別到的內(nèi)務(wù)公平性與薪酬滿意度正相關(guān)。 薪酬滿意度的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀作者觀點(diǎn)國外Lawler和Porter影響薪酬滿意度的因素包括：薪酬、工作水平、教育、年齡、組織規(guī)模、在公司的供職時(shí)間、在崗位上的供職時(shí)間、工作性質(zhì)是決策性的還是事務(wù)性的。Masterson和Lewis(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平比互動(dòng)公平更能預(yù)測薪酬滿意度，雖然二者單獨(dú)的作用也很顯著[24]。分配的公正和程序公正都較低時(shí)，薪酬滿意度最低。 Folger和Knovsky(1989)研究發(fā)現(xiàn)，公平分配和薪酬滿意度相關(guān)，程序公正與組織承諾相關(guān)。 薪酬滿意度的影響因素Lee和Roland(1976)研究發(fā)現(xiàn)，組織的薪酬管理制度和管理方式可以影響員工的薪酬滿意度。 薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得相一致時(shí)，就會(huì)感到滿意；當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得不一致時(shí)，就會(huì)感到不滿意。國內(nèi)學(xué)者冉斌提出，薪酬滿意度就是員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與自己心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)[13] ，用公式可以表示為：薪酬滿意度=對獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受／期望值。分析以上三個(gè)薪酬滿意度的定義，我們可以得出，Adams探討薪酬滿意度是基于公平理論的角度；Lawler探討薪酬滿意度是基于期望理論的角度；Micedi和Lane