【正文】 責(zé)的工作權(quán)限由主管領(lǐng)導(dǎo)直接分配（見《員工績效 考核 管理辦法》）。其中，與公司 年度的整體凈利 潤 額 度或毛利潤 掛鉤。 三、績效工資 根據(jù)其崗位特點、業(yè)績 貢獻(xiàn)與考核重心的不同 ,績效工資與各部門的業(yè)績狀況掛鉤月度發(fā)放。 第九條 薪酬 及其它項目獎勵的 發(fā)放 一、 薪酬 發(fā)放前由財務(wù)部集中打印各部門員工工資清單并簽名確認(rèn)。 3）經(jīng)行政副總審核后，由行政人事部提交書面紙質(zhì)清單，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。 二、工資核算與審批 (含年終獎勵的計發(fā) ) 1）行政人事 部于每月 16 日前，統(tǒng)計、匯總 各部門的當(dāng)月出勤天數(shù)、員工薪酬福利變動狀況、獎罰與社保增減等情況，經(jīng)行政副總審核無誤后，于 17號以電子文檔的形式報財務(wù)部作為計發(fā)當(dāng)月工資的依據(jù)。 3） 每月 10號財務(wù)部、材料生產(chǎn)部提交工資核算數(shù)據(jù)，交行政人事部 作為工資核算的依據(jù) 。 第八條 薪酬 數(shù)據(jù) 核算與審批 一、 數(shù)據(jù)提供 1） 每月 3號前各部門 完成上月各崗位人員的考勤 統(tǒng)計，經(jīng)主管確認(rèn)后報 行政人事部 作為工資核算的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 二、新進(jìn)人員、試用期滿、調(diào)崗人員工資調(diào)整符合薪酬規(guī)定，由行政人事部審批。 3） 計件員工當(dāng)月正常出勤，其 計件工資低于 當(dāng)年佛山高明區(qū)最低月工資水平 770元時，則 770元 作為保底工資發(fā)放。 第 17 頁 共 27 頁 2） 因公司或市 場原因工作量不飽滿時，先作調(diào)休處理。 2）病假、事假、產(chǎn)假、婚假、喪假、工傷假、公假、年假按公司《員工手冊》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 4） 考核的結(jié)果與培訓(xùn)計劃、晉升、績效工資相關(guān)聯(lián)。但必須與原部門 進(jìn)行磋商，聽取有關(guān)的意見。 考核的方法和結(jié)果 1） 日常工作考核采用二級確認(rèn)制度，即被考核人員的直接上級和有關(guān)聯(lián)的部門或總經(jīng)理。 2） 考核期為每月的 1號起至 30號止。 績效考核數(shù)據(jù)報送時間 數(shù)據(jù)必須按時報送 ,每月的 10 日提交上月的績效考核表到 行政人事 部 ,延期報送的 每延遲一日扣除該部門 /人員 月度的 1%績效工資 ，至完全扣除月 度績效工資 為止，節(jié)假日順延。 2） 考核對象： 財務(wù)副總、行政副總、 行政 人 事 部、財務(wù)部、 企發(fā)部、信息部 等相關(guān)人員（見附表）。 當(dāng)月度工作業(yè)績未達(dá)到 60%時（含 60%），停發(fā)當(dāng)月績效工資，達(dá)到 6080%（含 80%）時發(fā)放 90%績效工資，達(dá)到 8090%（含 90%）時發(fā)放 100%績效工資， 達(dá)到 90%以上時發(fā)放 110%績效工資。 當(dāng)月度工作業(yè)績未達(dá)到 60%時（含 60%），停發(fā)當(dāng)月績效工資，達(dá)到 6080%（含 80%）時發(fā)放 90%績效工資，達(dá)到 8090%（含 90%）時發(fā)放 100%績效工資， 達(dá)到 90%以上時發(fā)放 110%績效工資。 交付合格數(shù)≥ 100% 月 /年 品質(zhì)部 20 4 政府資金申領(lǐng) 政府或機(jī)構(gòu)、行業(yè)等各項資金的申請 每年不少于 100萬 以到帳為準(zhǔn)。 A=準(zhǔn)時交貨數(shù) /交貨總數(shù)≥ 100% 月 /年 生產(chǎn)部 20 3 進(jìn)口物料合格率 以品質(zhì)部當(dāng)月檢驗的數(shù)量為準(zhǔn)。 第 14 頁 共 27 頁 信息部年度日常工作考核表 被考核部門 信息部 填報時間 年 月 日 考核月份 月 /年 考核結(jié)果 考核 項 年度考核項目達(dá)成率 % 序號 考核項目 考核標(biāo)準(zhǔn) 參考 /計算方法 考核 周期 確認(rèn)部門 確認(rèn)簽名 及時間 權(quán)重 (%) 年 月 1 信息收集 國家、行業(yè)、地方政府及其它機(jī)構(gòu)的有利企業(yè)的資金信息收集 每月 10號提交各種文件 月 /年 行政人事部 80 20 與公司現(xiàn)有產(chǎn)品或行業(yè)的可參考信息收集（包括國內(nèi)外專利、標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品信息等） 月 /年 行政人事部 20 公司產(chǎn)品使用貴重物料價格信息收集 每月 10號提交各物料價格走勢圖表 月 /年 行政人事部 20 2 進(jìn)口物料采購及時率 （ A） 準(zhǔn)時交貨的數(shù)量按倉庫日報表統(tǒng)計，以請購單標(biāo)注合理的請購周期為依據(jù)。 E=調(diào)查表的總得分 /人數(shù)≥ 60 分 季 /年 管代 10 7 5S 檢查合格率(F) 《辦公、生產(chǎn)場所、宿舍消防、衛(wèi)生檢查表》 F=合格部門 /參加檢查總部門 ≥ 80% 季 /年 部門經(jīng)理 10 8 消防安全 鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府檢查 鎮(zhèn)安全生產(chǎn)巡查表 季 /年 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府 15 9 職業(yè)病評價及審查 按《職業(yè)病防治法》 通過評價 2 月 6 月 總經(jīng)理 20 15 備注 上表的數(shù)據(jù)用來考核行政人事部的日常工作完成情況，與部門人員的績效工資掛鉤。 C=延期天數(shù) /發(fā)薪期限 (20 天 )≤15% 月 /年 財務(wù) 部 10 非部門原因不作考核 4 培訓(xùn)完成率 (D) 以公司年度培訓(xùn)計劃為考核依據(jù) D=月度完成培訓(xùn)課程 /月度總培訓(xùn)課程≥ 80% 月 /年 管代 10 從 3 月份 開始 5 食物中毒安全事故 公司員工年度中毒事故≤ 0% 數(shù)據(jù)提交 月 /年 財務(wù)部 10 6 員工 (后勤 )滿意度 (E) 每季度發(fā)放員工滿意度調(diào)查表，設(shè)定滿意、一般、不滿意三檔，調(diào)查項目不少于五項，每項算一票；一般以上按滿意統(tǒng)計。 行政人事部把當(dāng)月《人力需求表》交管理者代表 B=招聘及時人數(shù) /需求總?cè)藬?shù) ≥ 75% 月 /年 管代 10 特殊工種除外 3 薪酬發(fā)放及時 率 (C) 每月 17 號將工資表報呈行政副總審核； 每月 18 號將已審批的工資表交財務(wù)部， 1520 號支付上月薪資。 當(dāng)月度工作業(yè)績未達(dá)到 60%時（含 60%），停發(fā)當(dāng)月績效工資，達(dá)到 6080%（含 80%）時發(fā)放 90%績效工資，達(dá)到 8090%（含 90%）時發(fā)放 100%績效工資，達(dá)到 90%以上時發(fā)放 110%績效工資。 如其他部門提供數(shù)據(jù)導(dǎo)致 財務(wù)部輸出數(shù)據(jù)錯誤，該項考核按 100%達(dá)標(biāo)計算。 3） 營銷人員 當(dāng)月業(yè)績未能達(dá)到 “ 當(dāng)月定級標(biāo)準(zhǔn) 60%” 時 ，不予計提當(dāng)月績效工資。 二、 2020年 電子本部計劃 年度目標(biāo) 2020 年 研發(fā)總目標(biāo) 附表八 月份 項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 職位 月度計提方法 （元） 研發(fā) 部 人員 月度工作任務(wù)實際完成率 績效工資 = 個人月度績效工資 月度工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 90% 營銷 部 人員 當(dāng)月資金回籠數(shù) 績效工資 = 個人月度績效工資 當(dāng)月銷售目標(biāo) 生產(chǎn)系統(tǒng) 計時人員 按訂單（ 月實際 ） 生產(chǎn)總產(chǎn)值 績效工資 = 個人月度績效工資 月度生產(chǎn)總目標(biāo) 第 11 頁 共 27 頁 2020 年銷售 總目標(biāo) 附表九 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合計 2020年銷售目標(biāo) 實際回款 小計 2020 年生產(chǎn)總目標(biāo) 附表十 項目 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10月 11月 12月 合計 電子 實際完成 小 計 2020年績效工資計提方法表 附表十一 職位 月度計提方法 電子 研發(fā) 部 人員 月 度工作任務(wù)實際完成率 績效工資 = 個人月度績效工資 月度工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 90% 電子 營銷 部 人員 當(dāng)月資金回籠數(shù) 績效工資 = 個人月度績效工資 當(dāng)月銷售目標(biāo) 電子生產(chǎn)系統(tǒng) 計時人員 按訂單（ 月實際 ） 生產(chǎn)總產(chǎn)值 績效工資 = 個人月度績效工資 月度生產(chǎn)總目標(biāo) 說明： 1） 實際生產(chǎn)總產(chǎn)值 、營銷的當(dāng)月資金回籠數(shù) 超標(biāo)部分可順延至下月計發(fā)。 2）研發(fā)部 月度工作任務(wù)完成及時率合格標(biāo)準(zhǔn)為 90%。 3） 特殊人才薪酬總額不超過公司薪酬總額的 5% 。有以下情況者退出特殊人才管理： 1） 考評效果明顯低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。合同期限為特殊人才的時效期限。此類人員薪資不受本政策限制。 薪酬等級調(diào)整過程中，若現(xiàn)等級已達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔 則不再調(diào)整 。 3）崗位變動調(diào)整，薪酬等級可變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的薪酬等級。 薪酬調(diào)整的依據(jù) 1）根據(jù)考核結(jié)果的破格晉升 或降級調(diào)整（獲年度優(yōu)秀員工加薪一級加入個人崗位工資）。 五 、 薪酬調(diào)整的頻度、方式與依據(jù) 薪酬調(diào)整原則上每年的年終調(diào)整一次。 3） 降級調(diào)動 A、 依據(jù)降級后的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資及個人能力評價確定降級人員薪酬。 2)提級調(diào)動 : A、 提級人員當(dāng)前個人工資高于或等于新崗位工資，調(diào)職后試用期使用 新 崗位工資。 薪酬異動 1）新入職 ： A、 試用期工資 ： 新招聘 員 工試用期工資由用人部門、行政人事 部根據(jù)公司政策、市場水平與應(yīng)聘者協(xié)商，原則上參照所定崗位 級別標(biāo)準(zhǔn)月 薪 80%水平確定，特殊情況報批處理；應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資由行政人事 部根據(jù)市場水平 、 該職位最低級別月薪 80%計發(fā)。 2） 各職級管理人員的崗位、編制及所對應(yīng)的薪酬等級，應(yīng)控制在年度部門薪酬預(yù)算及崗位定額的范圍之內(nèi)。 薪 酬 等級確定的原則 1） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 2） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 3） 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長； 4）參考 公司實際的收入狀況與現(xiàn)有市場行情確 定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 二、 薪酬基本模型 高 彈性薪資結(jié)構(gòu)：激勵性很強(qiáng)，績效薪資所占的 比例與固定薪資很相近； 高 穩(wěn)定薪資結(jié)構(gòu)：穩(wěn)定性很強(qiáng)，固定薪 資占 主要 組成部分，績效薪資所占的比例較低； 調(diào) 和 型 的薪資結(jié) 構(gòu)：這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪資模型，固定薪資居多，但績效薪資也占相當(dāng) 比例； 混合型的薪資結(jié)構(gòu)：對不同的崗位選擇不同的薪資結(jié)構(gòu)； 三、薪酬比例 由基本工資、產(chǎn)能工資、工作績效、銷售提成等構(gòu)成。 C、研發(fā)人員提純獎為該項目 連續(xù)盈利的三年 純利潤 612%，公司另制定細(xì)則，有單項計提獎金的按確定第 5 頁 共 27 頁 方案執(zhí)行，單項計提有困難的，可在突出貢獻(xiàn)獎中體現(xiàn)。 5） 個人所得稅：員工個人工資所得稅在薪酬發(fā)放前，由行政人事部 從個人薪酬總額中直接扣除。 4）社會保險 ： 公司 將為每位正式 員 工 購買社會綜合保險 。 市場 調(diào)節(jié)工資： 是針對 特 定人群所用的一種激勵制度 ，當(dāng) “工資定級表”無法套級時，對 市場價位所作的工資調(diào)整部分 ；其針對特定對象為： 1）公司高層管理人員； 2）