某集團公司20xx年薪酬方案-文庫吧資料
2024-11-02 11:48本頁面
【正文】 獻 項目的局部貢獻 某個領(lǐng)域的單個項目貢獻 某個領(lǐng)域的多個項目貢獻 某個領(lǐng)域貢獻 子戰(zhàn)略貢獻 多個子戰(zhàn)略貢獻 整體戰(zhàn)略貢獻 加分值 1 3 5 7 9 12 14 16 二、解決問題（權(quán)重 20%， 20 分） ：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。 具體見下表： 基本影響要素分值表 收入 （ 12 分） 級別代碼 級別內(nèi)容 分值 1 級 無直接的影響 2 級 關(guān)系到某個 地區(qū)的局部收入 2 3 級 關(guān)系到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入 4 級 關(guān)系到某個區(qū)域或某個項目的收入 7 5 級 關(guān)系到某幾個區(qū)域或項目的收入 10 6 級 關(guān)系到全局的收入 12 費用成本（ 分） 1 級 關(guān)系到局部單項工作的成本或間接控制和影響某個項目或領(lǐng)域的成本 1 2 級 關(guān)系到某個項目或領(lǐng)域的局部成本或間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本 3 級 關(guān)系到某個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本 4 級 關(guān)系到某幾個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響全局的成本 6 5 級 關(guān)系到全局成本 質(zhì)量（ ）分 1 級 對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)理負責 2 級 對某類作業(yè)質(zhì)量負責 3 級 對質(zhì)量的控制負責 4 級 對質(zhì)量體系的一個方面負責 3 5 級 對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責 4 6 級 對質(zhì)量體系整體負責 成長促進（ 40%， 16分） ：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)? 公司整體運營風險的控制。 B、成本（費用）（ 30%， 分）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響 分為五級。 基本影響（ 60%， 24分） ：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響 “關(guān)系到” 是指直接的影響；“領(lǐng)域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標定相應(yīng)的分值。 附： 《億利資源集團公司崗位評估辦法》 《 億利資源集團公司各崗位薪酬定位表》 《各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表 1－ 2》 《各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表 1－ 2》 《億利資源集團公司副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員年職務(wù)消費定額表 1－ 2》 億利資源集團公司崗位評估辦法 為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、 質(zhì)量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。 十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除 外。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 （一）依法解除或終止勞動合同時； （二）公司認可的其他事由。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。 (b） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 I、普通 病假：月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）。 G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。 E、喪假：工資按正常出勤支付。 C、婚假：工資按正常 出勤支付。 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下： 各類假別薪酬支付標準 A、產(chǎn)假： 按本人月基本工資（不含績效工資）的 80%支付。 B、薪酬支付時間：當月工資為次月 10 日。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。 薪酬級別不定期調(diào)整：指公司 在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 十一、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。 年度累計請假 1 個月的員工，不享受效益獎金。 需值班的特殊部門按實際考勤（每天 1 人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。 工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼 150 元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總 裁辦公會審批通過。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。 為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。 九、補貼及福利 司齡補貼從員工進入本企業(yè) 之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資 20 元 /月。 職務(wù)消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊》。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值 =本崗位薪酬標準（具體系數(shù) K值見附表） 七、崗位績效工資 依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（ K），各個層級的 K 值不同，分別為有五層、七層 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G，各個層級的 K 值，為 K K2?? K6。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。 對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書） 五、薪酬組成 薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資 +職務(wù)消費 +各類補貼。（具體見 崗位各層級基本薪酬評估系數(shù) 表 1－ 2） 按照《億利資源集團公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分數(shù)）排列放入崗位層級表中。 三、制定依據(jù) 本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)
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