【正文】 12人力資源部副總經(jīng)理（人事考核） 27設(shè)計(jì)研究部文員 925 / 31培訓(xùn)中心主任 27 總經(jīng)理 26培訓(xùn)中心副主任 24 副總經(jīng)理 23人事主管 18 經(jīng)營銷售部 策劃總監(jiān) 20培訓(xùn)辦公室主任 16 項(xiàng)目營銷經(jīng)理 17薪資專員 13 營銷經(jīng)理 12人事外勤專員 12 報(bào)建主管 12培訓(xùn)專員 12 銷售主管 11文員 5經(jīng)營銷售部營銷副經(jīng)理 6總經(jīng)理 29 總經(jīng)理 25副總經(jīng)理（資金管理） 26 副總經(jīng)理 22副總經(jīng)理（財(cái)務(wù)管理） 26 助理總經(jīng)理 。結(jié)合計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法建立職位序列。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法主要基于內(nèi)部公平的原則，對(duì)各崗位貢獻(xiàn)程度做出積分評(píng)價(jià)、形成職位序列，進(jìn)一步結(jié)合外部薪資水平確立基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級(jí)。第三級(jí)：分?jǐn)傂宰饔?，與其它職務(wù)共同負(fù)責(zé)工作結(jié)果，與本企業(yè)內(nèi)部其它部門的或企業(yè)外部的別人合作。職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí)第一級(jí)：后勤性作用，只提供一點(diǎn)信息或偶然性服務(wù)。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識(shí)的了解，從僅要求職業(yè)學(xué)校教育到精通某一專業(yè)共分為 8 級(jí)，這些專業(yè)知識(shí)包括技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧：為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法的評(píng)分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評(píng)價(jià)因素：知識(shí)技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分23 / 31值。且風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù)與級(jí)別成正比表 2－2 基準(zhǔn)工資構(gòu)成比例職級(jí) 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 1－收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)總部領(lǐng)導(dǎo) 50% 50%總部部門領(lǐng)導(dǎo) 40% 60%業(yè)務(wù)主管 30% 70%員工 20% 80%（二）基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定基準(zhǔn)工資是員工崗位價(jià)值的體現(xiàn)，基準(zhǔn)工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。2. 內(nèi)部公平原則內(nèi)部公平是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其職位價(jià)值和技能價(jià)值相匹配，實(shí)施內(nèi)部公平原則是通過實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對(duì)公平來提高職員的滿意度。表 2－1：職員薪酬構(gòu)成固定工資 可變工資職位類別基本工資 年功工資 績效工資 年度獎(jiǎng)金公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總） √ √ √ √部門領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理） √ √ √ √部門領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總） √ √ √專業(yè)人員 √ √ √部門主管 √ √ √一般職員 √ √ √附注：年度獎(jiǎng)金參與分配具體人員情況在年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)部分詳細(xì)說明22 / 31四、 制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一）確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則1. 外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。2. 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金，是對(duì)公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。1. 績效工資績效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)收入。系統(tǒng)定義：集團(tuán)所屬公司及企業(yè)。2. 年功工資年功工資：根據(jù)職員在地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎(jiǎng)勵(lì)那些為地產(chǎn)作出長期貢獻(xiàn)的職員，以保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。1. 基本工資基本工資，公司綜合評(píng)估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。4. 評(píng)估崗位價(jià)值、建立職位序列體系深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。3. 確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)、約束的作用。2. 薪酬差距合理化依據(jù)各個(gè)職位的特點(diǎn)及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標(biāo)準(zhǔn)體系，一方面注重效益同時(shí)兼顧公平。（二）完善薪酬體系的措施1. 區(qū)別對(duì)待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的加強(qiáng)更可以提高抵御外部市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價(jià)值。二、 改善思路薪酬激勵(lì)方案的整體思路是保證一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎(jiǎng)金總額與公司業(yè)績相匹配、個(gè)人基本薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配、個(gè)人獎(jiǎng)金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。（四）缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測(cè)量，工資序列不合理。長期保持現(xiàn)狀將會(huì)影響員工的工作積極性，以致于進(jìn)一步影響工作效率及質(zhì)量。（二）薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確薪資激勵(lì)作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻(xiàn)程度有差別的發(fā)放。