【正文】 12副總經(jīng)理（人事考核） 27設(shè)計(jì)研究部文員 9培訓(xùn)中心主任 27 總經(jīng)理 26培訓(xùn)中心副主任 24 副總經(jīng)理 23人事主管 18 經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售部 策劃總監(jiān) 20培訓(xùn)辦公室主任 16 項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 17薪資專(zhuān)員 13 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 12人事外勤專(zhuān)員 12 報(bào)建主管 12培訓(xùn)專(zhuān)員 12 銷(xiāo)售主管 11人力資源部文員 5經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理 625 / 29總經(jīng)理 29 總經(jīng)理 25副總經(jīng)理（資金管理） 26 副總經(jīng)理 22副總經(jīng)理（財(cái)務(wù)管理） 26 助理總。結(jié)合計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法建立職位序列。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法主要基于內(nèi)部公平的原則，對(duì)中海各崗位貢獻(xiàn)程度做出積分評(píng)價(jià)、形成職位序列，進(jìn)一步結(jié)合外部薪資水平確立基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級(jí)。第三級(jí)：分?jǐn)傂宰饔?，與其它職務(wù)共同負(fù)責(zé)工作結(jié)果，與本企業(yè)內(nèi)部其它部門(mén)的或企業(yè)外部的別人合作。職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí)第一級(jí)：后勤性作用，只提供一點(diǎn)信息或偶然性服務(wù)。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。典型的過(guò)程包括考察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的了解，從僅要求職業(yè)學(xué)校教育到精通某一專(zhuān)業(yè)共分為 8 級(jí)，這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)包括技術(shù)性的、專(zhuān)業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧：為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法的評(píng)分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評(píng)價(jià)因素：知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分值。且風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù)與級(jí)別成正比表 2－2 基準(zhǔn)工資構(gòu)成比例職級(jí) 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 1－收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)總部領(lǐng)導(dǎo) 50% 50%總部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 40% 60%業(yè)務(wù)主管 30% 70%員工 20% 80%基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定基準(zhǔn)工資是員工崗位價(jià)值的體現(xiàn)，基準(zhǔn)工資由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成。2. 內(nèi)部公平原則內(nèi)部公平是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其職位價(jià)值和技能價(jià)值相匹配，實(shí)施內(nèi)部公平原則是通過(guò)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對(duì)公平來(lái)提高職員的滿意度。表 2－1：中海職員薪酬構(gòu)成固定工資 可變工資職位類(lèi)別基本工資 年功工資 績(jī)效工資 年度獎(jiǎng)金公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總） √ √ √ √部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理） √ √ √ √部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總） √ √ √專(zhuān)業(yè)人員 √ √ √部門(mén)主管 √ √ √一般職員 √ √ √附注：年度獎(jiǎng)金參與分配具體人員情況在年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)部分詳細(xì)說(shuō)明22 / 29制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則1. 外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。2. 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金，是對(duì)公司發(fā)展及效益增長(zhǎng)做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。1. 績(jī)效工資績(jī)效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)收入。中海系統(tǒng)定義：中海集團(tuán)所屬公司及企業(yè)。2. 年功工資年功工資：根據(jù)職員在中海地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)那些為中海地產(chǎn)作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的職員，以保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。1. 基本工資基本工資，公司綜合評(píng)估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。8. 評(píng)估崗位價(jià)值、建立職位序列體系深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專(zhuān)業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。7. 確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系通過(guò)考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)、約束的作用。6. 薪酬差距合理化依據(jù)中海各個(gè)職位的特點(diǎn)及未來(lái)的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標(biāo)準(zhǔn)體系，一方面注重效益同時(shí)兼顧公平。（二）完善薪酬體系的措施5. 區(qū)別對(duì)待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部?jī)?yōu)秀人才。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的加強(qiáng)更可以提高中海抵御外部市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價(jià)值。改善思路薪酬激勵(lì)方案的整體思路是保證一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎(jiǎng)金總額與公司業(yè)績(jī)相匹配、個(gè)人基本薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配、個(gè)人獎(jiǎng)金與績(jī)效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測(cè)量，工資序列不合理。長(zhǎng)期保持現(xiàn)狀將會(huì)影響員工的工作積極性，以致于進(jìn)一步影響工作效率及質(zhì)量。薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確薪資激勵(lì)作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻(xiàn)程度有差別的發(fā)放。表 1－9：目標(biāo)凈利潤(rùn)預(yù)測(cè)表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1 項(xiàng)目