【正文】 行起來節(jié)約大量資源 ? 保證對應(yīng)聘者的評估與公司價值觀的一致 關(guān)于 “ 日工作計劃 ” 的實際工作預(yù)演測試舉例 為保證 8： 00準(zhǔn)時上班，早上 7： 30我離開家門。 情景判斷測試由一系列 “ 一個問題和四個選擇答案 ”題目組成的問卷，它要求應(yīng)聘者閱讀問題后從四個備選答案中選擇最佳 例： 李明 : 嗨！張敏，我知道你現(xiàn)在很忙，但今天下午晚些時候我可以占用你一點時間嗎？我想和你了解一下你是怎么為客戶提供服務(wù)的，因為我想借鑒一下你的經(jīng)驗來解決我的客戶 A的這個問題。另一項是為一個推薦給我生意的老客戶寫封感謝信。 來到辦公室做的第一件事是打開我的電腦核對我今天的工作計劃。 新華信在“四加一”模型框架的基礎(chǔ)上建立了十二大項四十一小項的素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 核心價值觀與文化 價 值 創(chuàng) 造 與 流 程 ?溝通 – 口頭表達(dá)能力 – 書面表達(dá)能力 – 傾聽能力 – 反饋能力 – 多樣性導(dǎo)向 – 人際理解力 ?團隊 – 組織協(xié)調(diào)能力 – 合作能力 – 授權(quán)能力 – 指導(dǎo)能力 – 激勵能力 ?影響 – 目標(biāo)說服 – 關(guān)系建立 – 責(zé)任感 – 可依賴性 ?個人效能 – 堅持力 – 自我控制能力 – 自信力 – 自我發(fā)展能力 – 組織承諾 ?情景處理 – 主動性 – 適應(yīng)力 – 創(chuàng)新能力 – 應(yīng)變能力 – 問題解決能力 – 壓力管理 ?認(rèn)知 – 自我 認(rèn)知能力 – 概念 思維能力 – 分析 能力 – 判斷 能力 ?信息收集 – 信息收集能力 ?規(guī)劃 – 計劃能力 – 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 – 預(yù)見能力 – 統(tǒng)籌能力 ?決策 – 決策能力 ?價值創(chuàng)造 客戶導(dǎo)向 商業(yè)意識 – 結(jié)果導(dǎo)向 ?流程控制 – 成本意識 – 質(zhì)量導(dǎo)向 – 安全導(dǎo)向 – 時間管理能力 ?技術(shù) – 技術(shù)應(yīng)用能力 人員激勵與管理 個 人 效 能 與 驅(qū) 動 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 對每個素質(zhì)要項進行定義、行為特征指標(biāo)描述 影響力： 通過說服、勸誘，或運用資料、具體范例、數(shù)據(jù)事實以及證明過程等來支持自己的觀點，試圖影響他人的思想、情感或行為的能力。） 企業(yè)文化、價值觀：企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的載體，企業(yè)倫理道德的底線。 （包含：長期和短期業(yè)績的戰(zhàn)略目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)體系） 實施方案和策略：為實現(xiàn)目標(biāo)體系而制定的具有長期性和連貫性的行動綱領(lǐng)。 戰(zhàn)略：企業(yè)對于它未來的 一種選擇。 因此，素質(zhì)模型可將人力資源管理與開發(fā)各模塊有機的聯(lián)合在一起，成為人力資源“整合劑” 素質(zhì) 繼任計劃 招聘 /選拔 薪酬 /福利 績效管理 晉升 /換崗 培訓(xùn) /發(fā)展 職責(zé)整理 項目啟動 訪談?wù){(diào)查 戰(zhàn)略梳理 文化梳理 文化戰(zhàn)略梳理 職責(zé)績效整理 建模材料收集 分析整理 編碼建模 驗證測評 材料整理分析 主題專家討論 問卷調(diào)查 行為事件面試 模型框架建立 樣本選擇 評測中心實施 素質(zhì)辭典編碼 評測中心設(shè)計 溝通定稿 模型驗證 新華信素質(zhì)模型咨詢階段分為三個步驟 首先，新華信將對客戶進行企業(yè)使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)澄清，進行戰(zhàn)略與企業(yè)文化梳理 愿景：希望未來成為什么樣的企業(yè)。 ? 員工甄選 －－什么樣的員工適合被提拔到某個崗位上？那個崗位對人員的能力要求和候選人之間的潛在能力或顯性能力之間的搭配程度如何？ ? 人員配置－－ 人與崗位匹配，組建工作團隊，提高團隊工作效能。 素質(zhì)冰山模型：深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果，傳統(tǒng)的智力測驗與一般的性向測試正逐漸被取代 知識 技術(shù) 社會角色 自我形象 品質(zhì) 動機 素質(zhì)模型研究高績效人員的特質(zhì)，這些特質(zhì)表現(xiàn)為不同的行為方式，最終目的是通過高績效特質(zhì)的合理運用提高組織績效水平 顧客服務(wù)導(dǎo)向 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 發(fā)現(xiàn)頻率 表現(xiàn)平平的銷售員 表現(xiàn)優(yōu)異的銷售員 每個崗位上都有績效出眾者和績效平平者 高績效員工工作方式與普通績效員工不同 不同工作方式是由于不同內(nèi)在特質(zhì)帶來的 研究高績效者的行為方式能夠發(fā)現(xiàn)高績效特質(zhì) 合理運用高績效特質(zhì)能夠帶來良好的績效 素質(zhì)模型是 知識、技能以及有助于個人或團隊在企業(yè)中獲得成功的哪些行為價值觀的混合體，可分為三個層 面 “我們企業(yè)的員工應(yīng)該是什么樣子的？” 行業(yè)特征與企業(yè)文化與戰(zhàn)略特征決定的素質(zhì)； 作為一個整體運用到組織中，要想成功，整個組織就應(yīng)該具有的優(yōu)勢 個人層面－ 崗位素質(zhì)： “ 對我們企業(yè)銷售類的員工應(yīng)該是有什么素質(zhì)要求？ ” 不同職群員工其之間的差別由不同類別工作的工作特征與要求不同帶來的 職業(yè)層面－ 分類素質(zhì)： 組織層面－ 核心素質(zhì)： “對我們企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)該有什么樣的素質(zhì)要求？” 具體崗位要承擔(dān)的角色或任務(wù)決定的的素質(zhì) 是由職 業(yè)特征與崗位層級特征帶來的 素質(zhì)模型也是組織中通用的傳達(dá)有關(guān)高績效行為的“語言”，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略對員工行動的有效指引和聚焦，明確告訴員工組織的期望 人力資源戰(zhàn)略 績效實現(xiàn)目標(biāo) 核心素質(zhì) 職群素質(zhì) 崗位素質(zhì) 企業(yè)總體績效目標(biāo) 部門 /團隊績效目標(biāo) 員工績效目標(biāo) 基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略目標(biāo) 基于企業(yè) 的素質(zhì)要求 基于個體的 素質(zhì)發(fā)展要求 培養(yǎng)員工適于企業(yè) 要求的核心素質(zhì) 員工素質(zhì)模型 達(dá)成 達(dá)成 達(dá)成 素質(zhì)模型在人力資源開發(fā)與管理中對各個模塊均有明顯的貢獻 ? 績效管理 －－尋找優(yōu)秀績效的來源，什么樣的行為和潛在的素質(zhì)是帶來優(yōu)秀績效的根本？為何同樣的資源由不同人運用將獲得不同的績效結(jié)果？ ? 招聘管理 －－什么樣的人適合本崗位？是否最強就是最好？選擇員工時如何將企業(yè)自身的文化與特色和個人特性結(jié)合起來進行篩選？如何 提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動率和交易成本 ? 培訓(xùn)管理 －－真正導(dǎo)致績效差距的能力缺陷在那里？杰出的任職者和績效平平者之間到底有什么樣的不同？其中哪些不同可以通過培訓(xùn)彌補？－ 培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。如能通 過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式。 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己 認(rèn)同的本我。 技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。 完成實效，規(guī)劃的可行性，通過比率 組織安排公司計算機信息網(wǎng)絡(luò)的建立和推行。 所有的職責(zé)類別和具體任務(wù)，描述的格式為： “動詞 +名詞賓語 +進一步描述任務(wù)的詞語” 動詞要仔細(xì)選定，參考新華信動詞庫，表達(dá)出本職位在該具體職責(zé)上面的權(quán)利有多大或者應(yīng)該如何做。 在職責(zé)類別之下，將為了完成這一方面的職責(zé)，應(yīng)該具體進行的事情是哪些。 為了 做什么 在 例：大區(qū)客戶銷售經(jīng)理 定義工作職責(zé)，找出本職位工作職責(zé) 步驟： 根據(jù)組織使命的分解，本職位應(yīng)該做什么。答卷前可向客戶提供培訓(xùn)。 問卷法運用： 問卷采取半開半閉形式，并提供大量的數(shù)據(jù)庫支持，幫助客戶填寫。 目 錄 一、 項目背景和目標(biāo) 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 本項目主要目標(biāo)是通過對專業(yè)管理系列中的高級主管進行工作分析和建立核心崗位素質(zhì)模型，以建立高效公平的招聘與人員甄選晉升機制 新華信初步判斷 崗位素質(zhì)模型構(gòu)建 與人員測評 招聘實施輔導(dǎo) 工作分析 建立崗位素質(zhì)模型，并根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系，為招聘、甄選等重要環(huán)節(jié)提供素質(zhì)與能力要求方面的支持 充分運用工作分析和素質(zhì)模型所提供的信息和工具，構(gòu)建全面的招聘實施系統(tǒng) 通過核心崗位工作分析，建立崗位職責(zé)、權(quán)限體系、人員晉升道路與人員基本任職資格標(biāo)準(zhǔn)，以為人員招聘和晉升提供基礎(chǔ)信息 項目內(nèi)容 項目目標(biāo) 目 錄 一、項目背景和目標(biāo) 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 新華信將分如下三個階段為紹興分行提供咨詢方案 工作分析 素質(zhì)模型與測評體系構(gòu) 建 ?協(xié)助紹興分行建立規(guī)范化的招聘流程和體系 ?根據(jù)工作分析和素質(zhì)模型的結(jié)果，建立紹興分行目標(biāo)崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn) ?根據(jù)人員素質(zhì)測評體系，建立招聘測評體系 ?建立目標(biāo)崗位素質(zhì)模型，區(qū)分績優(yōu)與勝任績效水平對人員素質(zhì)的要求，以崗位素質(zhì)模型庫和系列素質(zhì)模型庫的形式表現(xiàn) ?在素質(zhì)模型體系建構(gòu)的基礎(chǔ)上，建立人員素質(zhì)測評體系，以對考察該崗位任職者素質(zhì)水平提供支持 ?通過對工作職責(zé)分析，建立對崗位工作內(nèi)容的要求標(biāo)準(zhǔn) ?通過對工作關(guān)系的分析，建立人員晉升的基本通道 ?通過對人員任職資格的分析，建立人員招聘、晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)主要是針對基本資格項目的 招聘實施輔導(dǎo) 第一階段為目標(biāo)崗位工作分析