【正文】 12副總經(jīng)理（人事考核） 27設(shè)計研究部文員 9培訓(xùn)中心主任 27 總經(jīng)理 26培訓(xùn)中心副主任 24 副總經(jīng)理 23人事主管 18 經(jīng)營銷售部 策劃總監(jiān) 20培訓(xùn)辦公室主任 16 項目營銷經(jīng)理 17薪資專員 13 營銷經(jīng)理 12人事外勤專員 12 報建主管 12培訓(xùn)專員 12 銷售主管 11人力資源部文員 5經(jīng)營銷售部營銷副經(jīng)理 626 / 30總經(jīng)理 29 總經(jīng)理 25副總經(jīng)理（資金管理） 26 副總經(jīng)理 22副總經(jīng)理（財務(wù)管理） 。結(jié)合計點職務(wù)分析法建立職位序列。計點職務(wù)評價法主要基于內(nèi)部公平的原則，對中海各崗位貢獻程度做出積分評價、形成職位序列，進一步結(jié)合外部薪資水平確立基準工資標準。行動的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級。第三級：分攤性作用，與其它職務(wù)共同負責工作結(jié)果，與本企業(yè)內(nèi)部其它部門的或企業(yè)外部的別人合作。職務(wù)對結(jié)果的作用，分為四級第一級：后勤性作用，只提供一點信息或偶然性服務(wù)。職務(wù)所承擔的責任是指擔任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實施等環(huán)節(jié)。對該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門知識的了解，從僅要求職業(yè)學(xué)校教育到精通某一專業(yè)共分為 8 級，這些專業(yè)知識包括技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個衡量因素：管理技巧：為達到要求績效水平而具備的計劃、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。計點職務(wù)評價方法的評分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評價因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔的責任，將職務(wù)進行量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點賦予不同的權(quán)重計算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻分值。且風險收入系數(shù)與級別成正比表 2－2 基準工資構(gòu)成比例職級 收入風險系數(shù) 1－收入風險系數(shù)總部領(lǐng)導(dǎo) 50% 50%總部部門領(lǐng)導(dǎo) 40% 60%業(yè)務(wù)主管 30% 70%員工 20% 80%（二）基準工資標準確定基準工資是員工崗位價值的體現(xiàn)，基準工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。2. 內(nèi)部公平原則內(nèi)部公平是指實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標準與其職位價值和技能價值相匹配，實施內(nèi)部公平原則是通過實現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對公平來提高職員的滿意度。表 2－1：中海職員薪酬構(gòu)成固定工資 可變工資職位類別基本工資 年功工資 績效工資 年度獎金公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總） √ √ √ √部門領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理） √ √ √ √部門領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總） √ √ √專業(yè)人員 √ √ √部門主管 √ √ √一般職員 √ √ √附注：年度獎金參與分配具體人員情況在年度獎金標準部分詳細說明23 / 30四、制訂薪酬標準（一）確定薪酬標準的原則1. 外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標準與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。2. 年度獎金年度獎金，是對公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻的部分員工發(fā)放的工資。1. 績效工資績效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵員工不斷進取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風險收入。中海系統(tǒng)定義：中海集團所屬公司及企業(yè)。2. 年功工資年功工資：根據(jù)職員在中海地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎勵那些為中海地產(chǎn)作出長期貢獻的職員，以保持人才隊伍的穩(wěn)定。1. 基本工資基本工資，公司綜合評估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標準，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。8. 評估崗位價值、建立職位序列體系深入分析崗位價值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。7. 確立合理的風險工資結(jié)構(gòu)體系通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達到激勵、約束的作用。6. 薪酬差距合理化依據(jù)中海各個職位的特點及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標準體系，一方面注重效益同時兼顧公平。（二）完善薪酬體系的措施5. 區(qū)別對待、適當提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。內(nèi)部風險意識的加強更可以提高中海抵御外部市場風險的能力。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標準的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價值。二、改善思路薪酬激勵方案的整體思路是保證一個前提、兩個公平、三項匹配：滿足公司財務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎金總額與公司業(yè)績相匹配、個人基本薪酬與崗位相對價值相匹配、個人獎金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當勞動報酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。（四）缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價值未被客觀測量，工資序列不合理。長期保持現(xiàn)狀將會影響員工的工作積極性，以致于進一步影響工作效率及質(zhì)量。（二）薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標準不明確薪資激勵作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻程度有差別的發(fā)放。表 1－9：目標凈利潤預(yù)測表項目 項目 1 項目 2 項目 3 合計目標凈利潤 OP1 OP2 OP3 OP=OP1+OP2+OP3（2）根據(jù)上述方法確定所有項目的