九鑫日化薪酬激勵方案-文庫吧資料
2025-05-09 22:12本頁面
【正文】 第三十三條 薪酬特區(qū)的薪酬總額原則上不超過公司工資總額的15%。第三十二條 薪酬特區(qū)人才的淘汰針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。第三十一條 薪酬體系薪酬特區(qū)的薪酬體系實行協(xié)議工資制，薪酬水平以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定。（二） 保密原則為保障薪酬特區(qū)員工的順利工作，對其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。第二十九條 設立薪酬特區(qū)的目的設立薪酬特區(qū)，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第七章 薪酬特區(qū)第二十八條 薪酬特區(qū)適用范圍特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。年終獎金總額＝生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤35%第二十七條 生產(chǎn)工人薪酬生產(chǎn)工人各月工作量波動幅度大，工作結果可通過工時定額進行量化考核，因此其薪酬實行計時或計件工資。以上各項工資標準可參照《九鑫日化工資級別表》由生產(chǎn)廠自行確定，確定后上報公司人力資源部備案?？己讼禂?shù)根據(jù)生產(chǎn)系統(tǒng)對員工的考核結果確定，可參照下表執(zhí)行：季度考核系數(shù)對照表考核結果ABCDE考核系數(shù)1－－（三） 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。（二） 績效獎金績效獎金是體現(xiàn)員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素，以員工的崗位為基礎，根據(jù)員工每月/季度的工作績效確定。第二十六條 生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪酬生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員包括生產(chǎn)管理部職能人員和生產(chǎn)廠所有管理人員。（五） 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。（三） 年終分紅年終分紅＝生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤25%個人年度考核系數(shù)－基本工資12其中，生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤按以下公式計算：生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤＝加工費收入＋原料節(jié)約收入生產(chǎn)廠加工費收入＝公司結算加工費總額－生產(chǎn)廠實際發(fā)生加工費總額公司結算加工費總額＝∑（某產(chǎn)品當年生產(chǎn)量加工費結算價格）原料節(jié)約收入＝∑[（某產(chǎn)品原料定額消耗量－實際消耗量）該原料采購價格]年終分紅于年底結算并一次性發(fā)放。生產(chǎn)系統(tǒng)的薪酬總額每年由人力資源部按生產(chǎn)廠目標利潤、員工人數(shù)及崗位審核確定。生產(chǎn)系統(tǒng)作為公司獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它部門。年功工資＝（工齡100元）工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。季度考核系數(shù)根據(jù)員工的季度考核結果確定，見下表：季度考核系數(shù)對照表考核結果ABCDE考核系數(shù)1－－員工考核結果的其他激勵見《九鑫日化總部員工績效考核管理辦法》?？冃И劷鹈考径冉Y算一次，在下季度的三個月內(nèi)每月發(fā)放。標準工資、崗位工資標準參見《九鑫日化總部員工工資級別表》?；竟べY是保障員工基本生活而設置的薪酬元素，基本工資的確定以不低于政府規(guī)定的最低工資標準為原則，若最低工資標準發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應調(diào)整。 第五章 總部其他人員薪酬第十八條 適用范圍總部各部門中除高層管理人員以外的員工，不包括工勤人員。補貼比例標準為：總裁、%，%?，F(xiàn)金補貼在員工購買住房時一次性拔付，貸款補貼是指員工購買住房時如以個人名義在銀行貸款時，公司每年根據(jù)公司效益實現(xiàn)情況、員工的職務和業(yè)績對員工貸款購房的部分進行補貼。適用范圍為公司部門總監(jiān)及以上人員。公司總裁、副總裁的年薪由集團總裁管理。各部門總監(jiān)的年薪標準由公司總裁、副總裁直接存檔保管。年功工資＝（工齡100元）工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。個人超額激勵獎＝超額激勵獎金總額分配系數(shù)分配系數(shù)＝個人年薪247。個人年度考核系數(shù)根據(jù)年度考核結果確定，年度考核分數(shù)低于60分的人員，不發(fā)效益年薪。只有在公司的銷售收入及利潤目標都完成80%及以上時，公司高層才可享受到效益年薪。第十三條 年薪年薪總額＝基本年薪＋效益年薪 （一） 基本年薪基本年薪反映對高層管理人員基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，按年薪總額的40%逐月固定發(fā)放，即：基本年薪＝年薪40%月度收入＝基本年薪247。第十二條 收入結構收入構成＝年薪＋超額激勵獎＋股權激勵高層管理人員適用年薪制，收入以年度為周期計算，在完成年初預定的銷售目標并超額實現(xiàn)利潤目標后，根據(jù)超額利潤的多少發(fā)放超額激勵獎。（四） 薪酬總額的管控職責與權限為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，生產(chǎn)廠應于每月初將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部，接受人力資源部在薪酬發(fā)放上的指導和監(jiān)管。（三） 薪酬預算與審批每年1月份，人力資源部組織生產(chǎn)廠薪酬總額的測算和制定，并報公司總裁審核后，報人力資源部存檔備案。（二） 生產(chǎn)廠薪酬總額的確定薪酬總額依據(jù)本年度生產(chǎn)量、上年人工標準定額和上年薪酬水平等三項因素計算。（四） 薪酬總額的管控職責與權限為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，銷售部應于每月初將上月各省辦實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部備案。（三） 薪酬預算與審批每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，并報營銷副總裁審核后，報人力資源部備案。目標薪酬總額=目標銷售額薪酬比率R 其中
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