【正文】 27 結構工程師 12副總經理（人事考核） 27 文員 9培訓中心主任 27 總經理 26培訓中心副主任 24 副總經理 23人事主管 18 經營銷售部 策劃總監(jiān) 20培訓辦公室主任 16 項目營銷經理 17薪資專員 13 營銷經理 12人事外勤專員 12 報建主管 12培訓專員 12 銷售主管 11人力資源部文員 5經營銷售部營銷副經理 6總經理 29 總經理 25副總經理（資金管理） 26 副總經理 22副總經理（財務管理） 。結合計點職務分析法建立職位序列。計點職務評價法主要基于內部公平的原則，對中海各崗位貢獻程度做出積分評價、形成職位序列，進一步結合外部薪資水平確立基準工資標準。行動的自主程度：職務在多大程度上受到指導與控制，分為九級。第三級：分攤性作用，與其它職務共同負責工作結果，與本企業(yè)內部其它部門的或企業(yè)外部的別人合作。職務對結果的作用，分為四級第一級：后勤性作用，只提供一點信息或偶然性服務。職務所承擔的責任是指擔任職務人員的行動對工作最終結果可能造成的影響。典型的過程包括考察和發(fā)現問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上作出決策，然后付諸實施等環(huán)節(jié)。對該職務要求從事的職業(yè)領域的理論、實際方法與專門知識的了解，從僅要求職業(yè)學校教育到精通某一專業(yè)共分為 8 級，這些專業(yè)知識包括技術性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個衡量因素：管理技巧：為達到要求績效水平而具備的計劃、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。xxiii / 69計點職務評價方法的評分結構：依據三種評價因素：知識技能、解決問題能力及職務所承擔的責任，將職務進行量化分解最后根據各職務的特點賦予不同的權重計算出加權總分，即為該職務對公司的貢獻分值。且風險收入系數與級別成正比表 2－2 基準工資構成比例職級 收入風險系數 1－收入風險系數總部領導 50% 50%總部部門領導 40% 60%業(yè)務主管 30% 70%員工 20% 80%（二）基準工資標準確定基準工資是員工崗位價值的體現，基準工資由基本工資和績效工資構成。2. 內部公平原則內部公平是指實現企業(yè)內部不同的職員的薪酬標準與其職位價值和技能價值相匹配，實施內部公平原則是通過實現內部薪酬相對公平來提高職員的滿意度。表 2－1：中海職員薪酬構成固定工資 可變工資職位類別基本工資 年功工資 績效工資 年度獎金公司領導（總經理、副總、助總） √ √ √ √部門領導（總經理） √ √ √ √部門領導（副總、助總） √ √ √專業(yè)人員 √ √ √xxii / 69部門主管 √ √ √一般職員 √ √ √附注：年度獎金參與分配具體人員情況在年度獎金標準部分詳細說明八、 制訂薪酬標準（一）確定薪酬標準的原則1. 外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標準與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現企業(yè)的薪酬政策。2. 年度獎金年度獎金，是對公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻的部分員工發(fā)放的工資。1. 績效工資績效工資是為引導員工工作行為、激勵員工不斷進取、挑戰(zhàn)自我而設立的風險收入。中海系統(tǒng)定義：中海集團所屬公司及企業(yè)。2. 年功工資年功工資：根據職員在中海地產任職年數而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構成的附加部分，其作用是通過獎勵那些為中海地產作出長期貢獻的職員，以保持人才隊伍的穩(wěn)定。1. 基本工資基本工資，公司綜合評估員工的職務、能力、技術、經驗以及學歷等的因素，以決定其基本工資標準，是一般職員工資構成的主體部分。4. 評估崗位價值、建立職位序列體系深入分析崗位價值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。3. 確立合理的風險工資結構體系通過考核體系同薪資度的結合，達到激勵、約束的作用。2. 薪酬差距合理化依據中海各個職位的特點及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標準體系，一方面注重效益同時兼顧公平。（二）完善薪酬體系的措施1. 區(qū)別對待、適當提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵內部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。內部風險意識的加強更可以提高中海抵御外部市場風險的能力。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標準的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現職位價值。六、 改善思路薪酬激勵方案的整體思路是保證一個前提、兩個公平、三項匹配：滿足公司財務支付能力的要求，注重內外部的公平，獎金總額與公司業(yè)績相匹配、個人基本薪酬與崗位相對價值相匹配、個人獎金與績效相匹配；并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當勞動報酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。（四）缺乏有結構及合理的職位序列體系崗位價值未被客觀測量，工資序列不合理。長期保持現狀將會影響員工的工作積極性，以致于進一步影響工作效率及質量。（二）薪資呈現部分“平均主義”及標準不明確薪資激勵作用的體現，在于依據貢獻程度有差別的發(fā)放。表 1－9：目標凈利潤預測表項目 項目 1 項目 2 項目 3 合計目標凈利潤 OP1 OP2 OP3 OP=OP1+OP2+OP3（2）根據上述方法確定所有項目的年度獎金和項目獎金分配系數表 1－10