【正文】 本崗位。年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”者，優(yōu)先作為員工年度先進和職務(wù)晉升的參考依據(jù)。項目部、分公司員工考核周期為季度考核與年度考核。被列入考核范圍的公司機關(guān)管理人員，其考核周期為六個月。機關(guān)各部室按照公司人力資源部下發(fā)的定期考核安排，在組織本部室人員進行半年和年度工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，組織實施對本部室員工績效考核工作。 公司外部環(huán)境分析為了強化公司整體管理水平，通過定期實施對管理人員的績效考核，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，挖掘管理人員潛質(zhì)，推動公司精良管理團隊建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)全員管理工作質(zhì)量，管理績效的提升，公司定期實施對管理人員績效考核工作，公司管理人員績效考評領(lǐng)導小組，負責對員工績效定期考核工作的策劃與組織實施工作；負責對考核全過程的監(jiān)督、考核結(jié)果的審核和對員工申訴的處理。公司制定《能力、培訓與意識程序》 ，主控部門是人力資源部，其它部門配合管理。人員分為住二公司直接招聘和東方匯博外包招聘，兩種來源。多次獲得建筑工程魯班獎、國家級優(yōu)質(zhì)工程獎、全國用戶滿意工程獎、北京市結(jié)構(gòu)長城杯、北京市竣工長城杯和新技術(shù)應(yīng)用示范工程。公司具有雄厚的人才、技術(shù)、資金優(yōu)勢，年施工規(guī)模達 150 萬平方米，竣工規(guī)模12 / 44達 100 萬平方米，年綜合經(jīng)營額超過 10 億元。第四章 研究結(jié)果與分析 公司基本情況四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司（以下簡稱 A 公司）是 ZZ 集團的骨干企業(yè)，前身是ZZ 集團直屬事業(yè)部， 2022 年 9 月改制成為具有獨立法人資格的國有控股公司。考慮到車間主任的崗位特點和職責要求，車間主任的主要職責：組織技術(shù)研究、完成定制任務(wù)、管理凝聚團隊、向上級匯報工作等，設(shè)置其財務(wù)指標：質(zhì)量成本、維修費用、物料損耗率，客戶指標：制程不良率、出貨不良率、產(chǎn)品生產(chǎn)周期，內(nèi)部運營過程指標：生產(chǎn)效率、安全事故、設(shè)備開機率，學習與成長指標：員工流失率、員工滿意度、人均培訓時數(shù)和雇員建議數(shù)。生產(chǎn)部長主要職責：設(shè)備管理體系及文件管理；動力系統(tǒng)管理；設(shè)備操作及日常維備件及工具管理；事故管理；消防與安全管理；人員管理與培訓等。11 / 44（2）A 公司個人平衡計分卡的設(shè)計 根據(jù)每個員工不同的崗位和職責，設(shè)計與其崗位匹配的平衡計分卡，其工作績效的好壞在一定程度上也代表了其負責的管理領(lǐng)域的績效水準。因此，還需根據(jù)公司平衡積分卡的分解來制定部門級 BSC，以幫助各部門明確它們對戰(zhàn)略實施的支持點。（1）A 公司部門平衡計分卡的設(shè)計當 A 公司績效目標平衡積分卡明確后，企業(yè)僅僅完成了戰(zhàn)略層面的規(guī)劃。 A 公司的戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。 KPI 績 效 評 估 辦 法 將 對 員 工 的 激 勵 約 束 和 企 業(yè) 的 戰(zhàn) 略 實 施 有 效 結(jié) 合 起 來 ， 從而 提 高 企 業(yè) 的 核 心 競 爭 力 ， 促 進 企 業(yè) 可 持 續(xù) 發(fā) 展 。通過確定部門目標和分析崗位，細化分解各工作崗位的工作職責和任務(wù)，明確不同崗位人員的業(yè)績衡量指標，由此使 得 業(yè) 績 考 評 建 立 在 量 化 的 基 礎(chǔ) 上 。 研究的實施程序 基本理論 KPI 指 標 ， 全 稱 Key Performance Indicator， 一 般 譯 為 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標 ， 是 將企 業(yè) 的 宏 觀 戰(zhàn) 略 目 標 經(jīng) 過 層 層 分 解 為 可 運 作 的 遠 景 目 標 ， 是 衡 量 流 程 績 效 的 目 標 式 量 化管 理 指 標 。采用 KBI 的指標模式對企業(yè)的績效管理問題的進行分析，將 對 員 工 的 激 勵 約 束 和 企業(yè) 的 戰(zhàn) 略 實 施 有 效 結(jié) 合 起 來 ， 從 而 提 高 企 業(yè) 的 核 心 競 爭 力 ， 促 進 企 業(yè) 可 持 續(xù) 發(fā) 展 。由于國內(nèi)外的績效管理的歷史發(fā)展的不同以及社會體制的差異，政府在制定相關(guān)律法時的依據(jù)也會有不同。在資料收集的過程中，首先針對績效管理的評估體系進行分析；其次，績效考核的目的性問題；第三，績效考核結(jié)果的后續(xù)管理問題。第三章 研究方法與設(shè)計 研究對象四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司全體員工（包括高層管理人員、一般管理人員、非施工人員、施工人員） 。在商品經(jīng)濟高度發(fā)達的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)管理由以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐越粨Q和流通過程為中心，經(jīng)營的功能日益重要而為人們所重視。管理是勞動社會化的產(chǎn)物，而經(jīng)營則是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物；管理適用于一切組織，而經(jīng)營則只適用于企業(yè)；管理旨在提高作業(yè)效率，而經(jīng)營則以提高經(jīng)濟效益為目標。 企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程 企業(yè)經(jīng)營，是指商品生產(chǎn)者以市場為對象，以商品生產(chǎn)和商品交換為手段，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，使企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟活動與企業(yè)的外部環(huán)境達成動態(tài)均衡的一系列有組織的活動。 企業(yè)戰(zhàn)略的類型（1）短期戰(zhàn)略，一般是指時間跨度在一年以內(nèi)的戰(zhàn)略，有時也可以稱為戰(zhàn)略計劃；（2）中期戰(zhàn)略，一般的時間跨度是在一年以上，五年以內(nèi)的戰(zhàn)略；（3）長期戰(zhàn)略，一般的時間跨度是在五年以上，十年之內(nèi)。因此，在今后的研究中，我們應(yīng)該在已有成果的基礎(chǔ)上，突破其不足的方面，使理論研究的成果能夠在未來的建筑公司管理實踐中更具實用性、完整性。但是當組織績效按照目標的發(fā)展而將任務(wù)層層下放到了每個崗位的每名職工的時候，個人績效的順利完成就會使組織績效的實現(xiàn)成為可能。李建（2022 年）在《員工績效管理與薪酬激勵實務(wù)》中認為績效管理企業(yè)在進行組織目標夠?qū)拥倪^程中，為了實現(xiàn)某種目的而進行的不同形式的管理模式。績效的判斷與改進是在績效考評后的輔助環(huán)節(jié)，用于幫助員工分析、尋找問題的所在，并提出相應(yīng)的改革措施供員工參考，幫助員工取得可見性的進步。陳琦（2022）在《企業(yè)績效考評》中認為績效考評因為貫穿著整個績效管理的實施過程，所以不能單獨的進行考慮，而是要將其與績效管理體系相配合。且績效管理是企業(yè)在進行人力資源管理中十分重要的一個步驟，其可以幫助企業(yè)進行人力資源的管理與工作績效的創(chuàng)新。才能評鑒法未來的應(yīng)用領(lǐng)域，將朝向資訊經(jīng)濟、知識工作者的人力市場及素質(zhì)評鑒等層面上的發(fā)展及應(yīng)用。萊爾?史班瑟(2022 年) 在《績效考核：美國軍方才能評鑒法》中認為才能評鑒法是一套評估人員才能高低的模式，并且已經(jīng)應(yīng)用在各種公司組織、政府單位、軍隊、建康診療中心、教育以及宗教團體等，評分范圍涵蓋創(chuàng)業(yè)家發(fā)展、技術(shù)、專業(yè)、銷售、服務(wù)及管理7 / 44等方面。而在企業(yè)中，因為發(fā)展較為迅速，在市場的占有率較低，所以為了保持企業(yè)長久的可持續(xù)發(fā)展，故而需要有相應(yīng)的配套績效管理模式。馬克德里斯（2022 年）在《績效管理的正確運用》中認為績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力發(fā)展的關(guān)鍵，可以起到促進企業(yè)發(fā)展的核心功效，既可以增強企業(yè)的核心競爭力，又可以使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。績效管理也是圍繞著績效目標進行延續(xù)，如果中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中沒有績效目標的制定，那么也就沒有績效管理的存在。但是當組織績效按照目標的發(fā)展而將任務(wù)層層下放到了每個崗位的每名職工的時候，個人績效的順利完成就會使組織績效的實現(xiàn)成為可能?！倍P(guān)于績效管理的概念，在國外的相關(guān)學者中有著不同的說法，但是主要理論根據(jù)就是：績效管理企業(yè)在進行組織目標夠?qū)拥倪^程中，為了實現(xiàn)某種目的而進行的不同形式的管理模式。本文研究框架如圖 11 所示。對論文進行概括性總結(jié)。主要是客觀的評價建立的系統(tǒng)和指出實施時應(yīng)注意的問題。遵循績效管理的基本步驟對公司的績效管理方案進行策劃。對公司的績效管理作出基本框架。主要闡述公司的管理現(xiàn)狀和在績效管理上存在的問題。主要闡述論文的理論依據(jù)。就本文為什么要寫，績效管理在國內(nèi)外的應(yīng)用、研究情況、背景以及研究的實際意義作出說明。（6）績效結(jié)果的運用當績效考核完成之后，評估結(jié)果要與其他管理環(huán)節(jié)相銜接，主要有以下幾個管理接口：招聘和選擇、薪酬及獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、培訓與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等?？冃Ц倪M可以明確管理者的具體行動目標，幫助員工解決工作中的問題與障礙，制定企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體目標與策劃，明確績效改進的理念與策略，為績效的目標與能力設(shè)定目標。（5）績效改進績效改進是一種對績效能力的一種肯定，其目的在于不斷的對員工的能力進行提高，并以此發(fā)揮績效的作用。通過雙方之間的交流使員工了解管理者對自身的要求，了解自身需要改進的方向，正確的認識自己，也可以在遇到困難的過程中向管理者進行申請指導，避免出現(xiàn)重大錯誤，而這個環(huán)節(jié)不僅可以加強雙方之間的交流，還可以及時的讓員工了解自己在工作過程中的具體表現(xiàn)，是否達到工作目標，行為態(tài)度是否合格，個人在工作過程中是否出現(xiàn)4 / 44錯誤，是否可以再次得到提高等。由于績效考核是企業(yè)員工全部參與的活動，因此需要進行正規(guī)的評估評價在績放考核環(huán)節(jié)當中。（3）績效考核績效考核，是對員工功過過程中的一個具體表現(xiàn)能力認定，其包括工作中的業(yè)績表現(xiàn)、能力表現(xiàn)、進度表現(xiàn)、個人品質(zhì)表現(xiàn)等，并以此判斷員工與崗位之間的要求是否符合。在整個績效管理過程中，管理者都需要對被管理者進行工作的指導與問題的反饋。只有制定了績效管理計劃之后，評估者才可以根據(jù)具體的工作計劃展開工作的具體行為。也正是因為如此，企業(yè)才會出現(xiàn)各類偏差，沒有辦法保證企業(yè)戰(zhàn)略方針的順利完成，因此企業(yè)需要針對員工進行績效管理計劃，合理安排企業(yè)員工的權(quán)力大小與決策權(quán)限等。因此，經(jīng)常是由管理者將指標進行制定后強行下發(fā)給被管理者，并依此指標制定績效計劃，而處于弱勢地位的被管理者只能接受。但是基3 / 44于理論而言，管理者與被管理者都需要進行一個相互的溝通，并對績效的指標與檢驗標準進行判斷，形成共識，以書面的形式進行協(xié)商。（1）績效計劃績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是整個績效管理模式的起點。所以，在該意義上進行分析，績效管理是一種可以將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行為的一個過程，也是實現(xiàn)企業(yè)綜合組織績效模式的一個具體目標，對于員工個人的績效管理而言，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一，其關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行，也是戰(zhàn)略管理可行性的具體操作模式?？冃侵傅膶嶋H工作，而績效則是一個進行溝通、協(xié)議的過程，被定義為一個組織或者員工在工作過程中的價值評價，并對其進行獎勵與懲罰，這既可以促進工作的順利進行，還可以激發(fā)工作的積極性，實現(xiàn)系統(tǒng)的自身價值。其不僅是工作的一種態(tài)度表現(xiàn)，也是工作的一種結(jié)果，是對認為完成的結(jié)果，可以與結(jié)果分開進行判斷?？冃侵妇唧w的行為模式與結(jié)果。因此，應(yīng)該建立一套科學、規(guī)范的績效管理系統(tǒng)，用于管理和控制建筑企業(yè)績效，這套體系對建筑企業(yè)提高經(jīng)營管理水平有很大的幫助，同時為企業(yè)建立積極向上的企業(yè)文化打下堅實的基礎(chǔ)，最終實現(xiàn)提升建筑企業(yè)的業(yè)績提升，增強企業(yè)的核心競爭，2 / 44在激烈的市場競爭中脫穎而出。建立科學規(guī)范的績效管理體系的可以保障建筑企業(yè)鞏固和發(fā)展市場份額，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的管理者都在關(guān)注著這些問題。人力資源管理為企業(yè)成功發(fā)展起著重要的作用，而績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，是有效實施人力資源管理的基礎(chǔ)。 研究的目的及意義在全球經(jīng)濟一體化和中國經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，中國的企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，所有的企業(yè)都希望在殘酷的競爭中生存下來。值得一提的是，本文不是將企業(yè)傳統(tǒng)績效考核體系簡單的退到重來或者顛覆性再造，而是緊密結(jié)合目前多數(shù)企業(yè)廣泛應(yīng)用的目標管理系統(tǒng)，探討如何引入和建立平衡計分卡，將平衡記分卡與基于價值觀的目標管理及關(guān)鍵績效指標的方法整合運用。論文對具體指標的選取、確定、指標權(quán)重的設(shè)計進行詳盡的論述，使設(shè)計的績效考評體系能夠客觀考評建筑企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，確?？冃Э荚u體系的實施能帶來效果，改進后的績效考評體系最典型的特點就是科學、實用、合理，易于執(zhí)行，定性和定量相結(jié)合，使考評過程更透明、合理、公平。建筑企業(yè)在我國經(jīng)濟體系中占有重要的地位，有自己的獨特特點，其績效考評也是從初期的定性考評、定量考評逐漸過渡到包含定性和定量的科學系統(tǒng)的考評體系，所以構(gòu)建一個科學合理的績效考評體系對于提升我國建筑企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。Declaration of copyrights and reference materialPersonal declaration：This thesis for the master degree is the result of independent research under the supervision of my tutor. Any views expressed in this thesis are those of personal work, except where the thesis specifically states them to be the views of other people’s outstanding work. All the significant contributors for the research have been clearly stated in the thesis already. I totally realized that the legal result of this declaration which will be taken on behalf of myself.學生姓名 Name of student: *********** 學生簽名 Signed: 遞交日期 Date of submission: i / 44中文摘要績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是提高企業(yè)管理水平、調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的重要措施。對本文的研究做出重要的