【正文】 您認(rèn)為公司的考核制度是由誰來制定的？華 博 內(nèi) 部%%%%%%%1直 接上 級2人 力資 源部3考 核委 員會4公 司高 管5外 部顧 問華 博 管 理 崗華 博 操 作 崗%%%%%%%%%1直 接 上 級 2人 力 資 源 部 3考 核 委 員 會 4公 司 高 管 5外 部 顧 問機(jī) 場城 建 學(xué) 院師 范 大 學(xué)環(huán) 渤 海0%10%20%30%40%50%60%70%1直 接 上 級 2人 力 資 源 部 3考 核 委 員 會 4公 司 高 管 5外 部 顧 問城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒22 / 44績效認(rèn)知不統(tǒng)一。 公司戰(zhàn)略制定（ 1） 各 層 級 與 崗 位 員 工 對 績 效 考 核 制 度 的 了 解 情 況 參 差 不 齊 ， 但 整 體 而 言 ， 管 理崗 人 員 對 績 效 考 核 制 度 較 為 清 晰 。在本次調(diào)查中，該方法主要應(yīng)用于對公司績效管理現(xiàn)狀分析與診斷，收集資料包括：天房物業(yè)管理有限公司職能部室招聘人員薪酬體系、天房物業(yè)管理有限公司績效考核辦法、9~27 部門、崗位職責(zé)描述、公司組織結(jié)構(gòu)圖、所有人員名單及基本情況公司各部門年度工作計劃等。 項目部成員每年考評一次。由于項目經(jīng)理及時上交相關(guān)的管理費用，剩余的財務(wù)支配權(quán)依然歸項目經(jīng)理所有，雖然建筑公司是合并會計報表，能把項目經(jīng)理的收入和成本及時合并到公司的大帳上來，能體現(xiàn)出公司的收入水平，資產(chǎn)質(zhì)量等，但是在項目經(jīng)理沒有大局觀念，在只考慮眼前的情況下，會只選擇對自己有益的方案的，沒有更多的照顧到客戶、員工和公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)。從 2022 年開始，集團(tuán)員工人均收入水平低于北京市社會平均工資，且與社會平均工資水平的差距逐漸拉大，尤其是關(guān)鍵崗位薪酬與行業(yè)平均薪酬水平相差較大，員工薪酬外部滿意度持續(xù)下滑。人員配備欠合理，與戰(zhàn)略目標(biāo)不吻合。并且，完善結(jié)構(gòu)化面試方法，開發(fā)使用測評工具，用科學(xué)的評價體系為集團(tuán)事業(yè)“優(yōu)中選優(yōu)” 。使用考核結(jié)果正態(tài)分布方法，確定一定的“基本稱職” 或“不稱職”的比重，重點監(jiān)控這類人員的工作績效，為人員流動機(jī)制打基礎(chǔ)?！　　笆?”人力資源發(fā)展規(guī)劃著眼于為未來五年的集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，持續(xù)和系統(tǒng)地分析集團(tuán)在不斷變化條件下對人力資源的需求。半年考核于每年的 7 月 30 日前完成，年度考核于次年 1 月 30 日前完成。圖 21 組織機(jī)構(gòu)圖 A 公司規(guī)定制定《各部室 / 項目部職責(zé)及管理人員崗位職責(zé)匯編》和相應(yīng)的《崗位任職標(biāo)準(zhǔn)》 ，從“教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗”四個方面，選聘能夠勝任的人員承擔(dān)各崗位的工作，并根據(jù)崗位職責(zé)和工作業(yè)績確定薪酬，做到“人盡其才，才盡其用” 。質(zhì)檢部長的主要職責(zé)：質(zhì)量體系及技術(shù)文件管理；原輔料管理；HAcCP；過程控制；成品管理；計量管理；質(zhì)量分析、考核、改進(jìn)；不合格品管理；質(zhì)量成本考慮到質(zhì)檢部長的崗位特點和職責(zé)要求，設(shè)置其財務(wù)指標(biāo)：質(zhì)量成本、維修費用，客戶指標(biāo)：客訴率、出貨不良率，內(nèi)部運營過程指標(biāo)：客戶投訴響應(yīng)時間、安全事故，學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)：員工流失率、質(zhì)量會議分析、人均培訓(xùn)時數(shù)和雇員建議數(shù)。戰(zhàn)略的執(zhí)行必須依靠各部門及各層級人員去實施。 KPI 是 現(xiàn) 代 企 業(yè) 管 理 中 受 到 普 遍 重 視 ， 可 以 說 是 企 業(yè) 績 效 管 理 系 統(tǒng) 的 基 礎(chǔ) 。 資料收集的方法與過程采用調(diào)查調(diào)查問卷的方式，對四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司績效管理存在的問題進(jìn)行收集。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，所需要制定戰(zhàn)略的時間跨度就越長。與此同時，還應(yīng)該善于運用考評的結(jié)果，將之與員工的培訓(xùn)、工資分配、職位調(diào)整、招聘相對應(yīng)，充分發(fā)揮績效管理對員工在業(yè)績與能力方面的鼓勵作用。 才能評鑒法在從人力源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范疇，涵蓋了人才招聘、評鑒、甄選、接班人計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、訓(xùn)練與發(fā)展、按能力支薪以及整合型人力資源系統(tǒng)等。凱斯雷斯（2022）在《績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略方針》中認(rèn)為，應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，績效管理是一種企業(yè)對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行操作的主要方式。最后是結(jié)束語。第三章是 ZRR 建筑公司的概要介紹。因此，績效改進(jìn)的成功與否對績效管理起著十分重要的作用?？冃У膶嵤┖瓦^程處于績效計劃于績效考核之間，其不僅決定了整個績效管理的有效性，還決定了企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體實施。但是在實際的工作過程中我們也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，績效管理的指標(biāo)是一個雙方相互協(xié)商與確定的過程，以達(dá)到對自身利益指標(biāo)的維護(hù)，很難形成一個統(tǒng)一的目標(biāo)。當(dāng)對個人的績效進(jìn)行管理的過程中，需要考慮到行為，也需要對結(jié)果進(jìn)行綜合分析。企業(yè)建立有效的績效管理體系可以充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性，可以保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)公司的可持續(xù)性發(fā)展。本文通過對績效考評方法的分析，引出平衡計分卡理論，并對平衡計分卡理論研究發(fā)展過程及在國內(nèi)外的應(yīng)用現(xiàn)狀做回顧評述，闡述了平衡計分卡的基本原理和核心思想以及實用性和可操作性；深入分析目前建筑企業(yè)的績效考評的缺陷及不足，并從其經(jīng)營環(huán)境、內(nèi)外部影響論證平衡計分卡的適用性，在此基礎(chǔ)上，提出選擇平衡計分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面構(gòu)建建筑企業(yè)績效考評體系。另外還要真誠的感謝我的同學(xué)們，我們一起學(xué)習(xí)的歲月是我以后追念的最濃墨中彩的一筆，祝愿你們在未來學(xué)習(xí)生活中都可以一帆風(fēng)順。首先我要感謝我的導(dǎo)師，老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，廣博的理論知識，豐富是實踐經(jīng)驗，認(rèn)真的工作作風(fēng)，還有正直的行為處事方式都令我印象深刻，通過老師的引導(dǎo)，我不僅進(jìn)入了了學(xué)術(shù)科研的廣闊領(lǐng)域，更重要的是學(xué)到了做人的道理。Declaration of copyrights and reference materialPersonal declaration：This thesis for the master degree is the result of independent research under the supervision of my tutor. Any views expressed in this thesis are those of personal work, except where the thesis specifically states them to be the views of other people’s outstanding work. All the significant contributors for the research have been clearly stated in the thesis already. I totally realized that the legal result of this declaration which will be taken on behalf of myself.學(xué)生姓名 Name of student: *********** 學(xué)生簽名 Signed: 遞交日期 Date of submission: i / 44中文摘要績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是提高企業(yè)管理水平、調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的重要措施。 研究的目的及意義在全球經(jīng)濟(jì)一體化和中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，中國的企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，所有的企業(yè)都希望在殘酷的競爭中生存下來?？冃侵妇唧w的行為模式與結(jié)果。（1）績效計劃績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是整個績效管理模式的起點。只有制定了績效管理計劃之后，評估者才可以根據(jù)具體的工作計劃展開工作的具體行為。通過雙方之間的交流使員工了解管理者對自身的要求，了解自身需要改進(jìn)的方向，正確的認(rèn)識自己，也可以在遇到困難的過程中向管理者進(jìn)行申請指導(dǎo)，避免出現(xiàn)重大錯誤，而這個環(huán)節(jié)不僅可以加強(qiáng)雙方之間的交流，還可以及時的讓員工了解自己在工作過程中的具體表現(xiàn)，是否達(dá)到工作目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，個人在工作過程中是否出現(xiàn)4 / 44錯誤，是否可以再次得到提高等。就本文為什么要寫，績效管理在國內(nèi)外的應(yīng)用、研究情況、背景以及研究的實際意義作出說明。遵循績效管理的基本步驟對公司的績效管理方案進(jìn)行策劃。”而關(guān)于績效管理的概念，在國外的相關(guān)學(xué)者中有著不同的說法，但是主要理論根據(jù)就是：績效管理企業(yè)在進(jìn)行組織目標(biāo)夠?qū)拥倪^程中，為了實現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的不同形式的管理模式。而在企業(yè)中，因為發(fā)展較為迅速，在市場的占有率較低，所以為了保持企業(yè)長久的可持續(xù)發(fā)展，故而需要有相應(yīng)的配套績效管理模式。陳琦（2022）在《企業(yè)績效考評》中認(rèn)為績效考評因為貫穿著整個績效管理的實施過程，所以不能單獨的進(jìn)行考慮，而是要將其與績效管理體系相配合。因此，在今后的研究中，我們應(yīng)該在已有成果的基礎(chǔ)上，突破其不足的方面，使理論研究的成果能夠在未來的建筑公司管理實踐中更具實用性、完整性。在商品經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理由以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐越粨Q和流通過程為中心，經(jīng)營的功能日益重要而為人們所重視。采用 KBI 的指標(biāo)模式對企業(yè)的績效管理問題的進(jìn)行分析，將 對 員 工 的 激 勵 約 束 和 企業(yè) 的 戰(zhàn) 略 實 施 有 效 結(jié) 合 起 來 ， 從 而 提 高 企 業(yè) 的 核 心 競 爭 力 ， 促 進(jìn) 企 業(yè) 可 持 續(xù) 發(fā) 展 。 A 公司的戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。生產(chǎn)部長主要職責(zé)：設(shè)備管理體系及文件管理；動力系統(tǒng)管理；設(shè)備操作及日常維備件及工具管理；事故管理；消防與安全管理；人員管理與培訓(xùn)等。多次獲得建筑工程魯班獎、國家級優(yōu)質(zhì)工程獎、全國用戶滿意工程獎、北京市結(jié)構(gòu)長城杯、北京市竣工長城杯和新技術(shù)應(yīng)用示范工程。機(jī)關(guān)各部室按照公司人力資源部下發(fā)的定期考核安排，在組織本部室人員進(jìn)行半年和年度工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，組織實施對本部室員工績效考核工作。年度考核成績?yōu)椤安环Q職”者，自考核的次月起下浮一檔工資或調(diào)離本崗位。應(yīng)從以下幾個方面完善：建立以部門和崗位為基礎(chǔ)的目標(biāo)體系，將集團(tuán)和各企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)層層分解到崗位或個人；同時，通過業(yè)務(wù)流程分析確定每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立完善的個人績效管理體系。表 21 公司機(jī)關(guān)部室經(jīng)理、副經(jīng)理基本情況表年齡 人數(shù) 比例 學(xué)歷 人數(shù) 比例 職稱人數(shù)比例45 歲以上 10 % 大本 10 % 高級 1 %35—44 歲 4 % 大專 12 % 中級 9 %25—34 歲 12 %中專及以下 4 %初級及以下 16%合計 26 100% 合計 26 100% 合計 26 100%15 / 44 表 22 項目部、分公司班子成員基本情況表（共 86 人）年齡 人數(shù) 比例 學(xué)歷 人數(shù) 比例 職稱 人數(shù)比例45 歲以上 36 % 大本 28 % 高級 6 7%35—44 歲 27 % 大專 44 % 中級 31 36.05%25—34 歲 23 %中專及以下 14 %初級及以下 4956.98%合計 86 100% 合計 86 100% 合計 86 100%為了更加直觀的呈現(xiàn)中層干部的基本情況，我們用柱形圖來表示 改進(jìn)招聘選拔途徑方法。各企業(yè)逐步完善自身經(jīng)營績效考核制度，將績效考核結(jié)果與職工薪酬待遇緊密掛鉤，使績效考核起到了鼓勵優(yōu)秀、帶動一般、鞭策不足的作用。 “十一五”期間，集團(tuán)各企業(yè)引進(jìn)的人員大部分為 30 歲以下、具有3 年以下崗位工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生或社會人員，而這部分人員由于市場競爭力強(qiáng)、外部薪酬吸引力大等原因，穩(wěn)定性相對較差，大部分在住總工作 35 年后流失。集團(tuán)應(yīng)建立職業(yè)多通道建設(shè)、實施級別內(nèi)部認(rèn)證、使用級別寬帶薪酬、加強(qiáng)級別針對培養(yǎng)，從多方面扶植人才的職業(yè)發(fā)展、提升人才的企業(yè)歸屬?？荚u機(jī)構(gòu)與基層一線的垂直距離過大；考評指標(biāo)由上而下地制定；制定者對一線各專業(yè)工作及流程的不熟悉，都會影響考評有效性。也就是說目前考評制度是沒有得到員工認(rèn)同的。通過問卷調(diào)查所做的定18 / 44量分析，為公司績效管理現(xiàn)狀及與問題分析與診斷提供了直接依據(jù)。新員工培訓(xùn)做得較好，明筑軒則依賴員工手冊?？冃Ч芾碇贫鹊呢瀼赝緩降牟町惢禾旆课飿I(yè)管理崗員工主要通過與上級溝通和績效培訓(xùn)了解績效制度，而職員也會通過與其他職員的溝通這種非正式方式了解制度，因而制度的規(guī)范性得不到保障，同時對各層級管理者的績效溝通水平與管理水平提出更高要求；華博金翔操作崗員工了解考核的主要渠道為新員工培訓(xùn)。華 博 內(nèi) 部%%%%%%%1工作業(yè)績2工作技能3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況 5人緣6其他華 博 管 理 崗華 博 操 作 崗%%%%%%%1工 作業(yè) 績2工 作技 能3工 作態(tài) 度4公 司制 度 執(zhí)行 情 況 5人 緣 6其 他機(jī) 場 城 建 學(xué) 院師 范 大 學(xué) 環(huán) 渤 海0%5%10%15%20%25%30%35%40%1工 作業(yè) 績2工 作技 能3工 作態(tài) 度4公 司制 度 執(zhí)行 情 況 5人 緣 6其 他城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒25 / 44③指標(biāo)設(shè)定參與度不高。各分組選項基本趨勢一致 ,相對而言,更能按照績效目標(biāo)考核，而華博工作述職法、量表評定法比例相對較高。 績效考核結(jié)果的運用相對單一（依據(jù)圖 25 可知）總 體隨 時每 周每 月每 季 度半