【正文】 系，將集團(tuán)和各企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解到崗位或個(gè)人；同時(shí)，通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立完善的個(gè)人績(jī)效管理體系。建立以工作目標(biāo)考核為主體，以素質(zhì)、態(tài)度考核為輔助的考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性和導(dǎo)向性，避免大鍋飯的產(chǎn)生。調(diào)整績(jī)效考核主體和考核權(quán)重，注重多方位的績(jī)效評(píng)估，以保證評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性。使用考核結(jié)果正態(tài)分布方法，確定一定的“基本稱職” 或“不稱職”的比重，重點(diǎn)監(jiān)控這類人員的工作績(jī)效，為人員流動(dòng)機(jī)制打基礎(chǔ)。注重過(guò)程的控制與反饋，建立績(jī)效溝通文化，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，幫助員工不斷改善績(jī)效。 公司內(nèi)部環(huán)境截止到目前，公司在冊(cè)職工人數(shù) 519 人，具有專業(yè)技術(shù)資質(zhì)的人員僅 280 人，占職工總數(shù)的 %。其中高級(jí)職稱 22 人，占職工總數(shù)的 %；中級(jí)職稱 73 人，占職工總數(shù)的 %，初級(jí)職稱 185 人，占職工總數(shù)的 %。下面是對(duì)公司機(jī)關(guān)和項(xiàng)目部中層干部現(xiàn)有基本情況的分析：公司機(jī)關(guān)中層干部 26 人，基本情況見(jiàn)表一所示；項(xiàng)目部、分公班子成員 86 人。表 21 公司機(jī)關(guān)部室經(jīng)理、副經(jīng)理基本情況表年齡 人數(shù) 比例 學(xué)歷 人數(shù) 比例 職稱人數(shù)比例45 歲以上 10 % 大本 10 % 高級(jí) 1 %35—44 歲 4 % 大專 12 % 中級(jí) 9 %25—34 歲 12 %中專及以下 4 %初級(jí)及以下 16%合計(jì) 26 100% 合計(jì) 26 100% 合計(jì) 26 100%15 / 44 表 22 項(xiàng)目部、分公司班子成員基本情況表（共 86 人）年齡 人數(shù) 比例 學(xué)歷 人數(shù) 比例 職稱 人數(shù)比例45 歲以上 36 % 大本 28 % 高級(jí) 6 7%35—44 歲 27 % 大專 44 % 中級(jí) 31 36.05%25—34 歲 23 %中專及以下 14 %初級(jí)及以下 4956.98%合計(jì) 86 100% 合計(jì) 86 100% 合計(jì) 86 100%為了更加直觀的呈現(xiàn)中層干部的基本情況，我們用柱形圖來(lái)表示 改進(jìn)招聘選拔途徑方法。不斷探索建立內(nèi)部配置與市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的人才選用機(jī)制，尋求人才招聘多種途徑，改進(jìn)人才選拔方式方法。 “十一五” 期間，舉辦了三屆專場(chǎng)招聘會(huì)，取得了非常好的招聘效果和社會(huì)反響。并且，完善結(jié)構(gòu)化面試方法，開(kāi)發(fā)使用測(cè)評(píng)工具，用科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為集團(tuán)事業(yè)“優(yōu)中選優(yōu)” 。增強(qiáng)人力資源培養(yǎng)力度。 “十一五”期間，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，累計(jì)完成各類培訓(xùn)近十萬(wàn)人次，將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與派出培訓(xùn)相結(jié)合，嘗試靈活的培訓(xùn)模式，注重培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，滿足企業(yè)對(duì)人力資源能力的需要，為人才發(fā)展提供支持、空間。不斷強(qiáng)化考核激勵(lì)力度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核激勵(lì)管理辦法日趨科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范，形成了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、綜合能力指標(biāo)為輔的考核評(píng)價(jià)和薪酬管理體系。各企業(yè)逐步完善自身經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核結(jié)果與職工薪酬待遇緊密掛鉤，使績(jī)效考核起到了鼓勵(lì)優(yōu)秀、帶動(dòng)一般、鞭策不足的作用。建立維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系?！笆晃濉逼陂g，積極貫徹實(shí)施 《勞動(dòng)合同法》 ，組織編寫了 《勞動(dòng)合同管理手冊(cè)》 ，努力建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，妥善處理企業(yè)改革改制中的員工關(guān)系問(wèn)題，維護(hù)員工思想穩(wěn)定。人員配備欠合理，與戰(zhàn)略目標(biāo)不吻合。 “十一五”期間，從企業(yè)高層、中層、基層管理人員配備來(lái)看，高層、中層管理人員總量增速明顯高于基層管理人員的總量增速，高中層骨干的管控幅度小幅下降，職責(zé)任務(wù)趨于分散。從各崗位類別管理人員配備來(lái)看，16 / 44生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量安全、合約預(yù)算、規(guī)劃設(shè)計(jì)等技術(shù)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵崗位人員總量減少明顯，相反，財(cái)務(wù)審計(jì)、法律事務(wù)、行政管理等管理崗位人員總量增長(zhǎng)較大。集團(tuán)各企業(yè)崗位設(shè)置、職數(shù)確定、人員配備與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理流程吻合程度不高。人員流失較嚴(yán)重，與梯隊(duì)建設(shè)相背離。 “十一五”期間，集團(tuán)各企業(yè)引進(jìn)的人員大部分為 30 歲以下、具有3 年以下崗位工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生或社會(huì)人員，而這部分人員由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、外部薪酬吸引力大等原因，穩(wěn)定性相對(duì)較差，大部分在住總工作 35 年后流失。隨著集團(tuán) 50 歲以上人員的逐步退休，集團(tuán)呈現(xiàn)“年輕人員尚未成熟、年長(zhǎng)人員面臨退休、中堅(jiān)力量逐漸流失”的困境，尤其是施工項(xiàng)目一線技術(shù)管理人員隊(duì)伍（“11 大員” ）面臨著嚴(yán)重的青黃不接、后繼無(wú)人的桎梏。 薪酬水平待提高，體制機(jī)制較為固化。從 2022 年開(kāi)始，集團(tuán)員工人均收入水平低于北京市社會(huì)平均工資，且與社會(huì)平均工資水平的差距逐漸拉大，尤其是關(guān)鍵崗位薪酬與行業(yè)平均薪酬水平相差較大，員工薪酬外部滿意度持續(xù)下滑。 “十一五”期間，集團(tuán)及各單位現(xiàn)行薪酬體制較為固化，薪酬調(diào)整機(jī)制尚不健全，績(jī)效彈性激勵(lì)作用不明顯，內(nèi)部管理人員的薪酬高低水平比從 ：1 提高到 :1，且員工高低薪酬水平的差距快速擴(kuò)張，員工薪酬內(nèi)部滿意度迅速下降。這導(dǎo)致員工工作積極性下降，員工崗位穩(wěn)定度欠缺。晉升途徑單一化，培養(yǎng)體制不夠創(chuàng)新。 “十一五”期間，集團(tuán)從制度層面建立起了行政職務(wù)晉升、職稱晉升兩個(gè)通道，而職稱晉升通道受國(guó)家職稱政策限制存在局限性，因此，企業(yè)員工僅能通過(guò)擠獨(dú)木橋，靠職務(wù)晉升來(lái)取得職業(yè)發(fā)展、薪酬增長(zhǎng)，這使企業(yè)文化氛圍變味、優(yōu)秀崗位人才流失。集團(tuán)應(yīng)建立職業(yè)多通道建設(shè)、實(shí)施級(jí)別內(nèi)部認(rèn)證、使用級(jí)別寬帶薪酬、加強(qiáng)級(jí)別針對(duì)培養(yǎng)，從多方面扶植人才的職業(yè)發(fā)展、提升人才的企業(yè)歸屬。 該公司為房屋建筑總承包壹級(jí)企業(yè)，實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)部承包的辦法，簽合同由公司招標(biāo)辦協(xié)同項(xiàng)目經(jīng)理共同完成，項(xiàng)目經(jīng)理使用公司的資質(zhì)和公司信用，項(xiàng)目經(jīng)理接受公司的質(zhì)量、安全和財(cái)務(wù)三大檢查，及時(shí)上交項(xiàng)目管理費(fèi)。這樣的內(nèi)部考核辦法，的確能在短期內(nèi)刺激項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，增加收入，但同時(shí)優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目和有潛在風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目也一起存在，為未來(lái)留下極大的隱患。由于項(xiàng)目經(jīng)理及時(shí)上交相關(guān)的管理費(fèi)用，剩余的財(cái)務(wù)支配權(quán)依然歸項(xiàng)目經(jīng)理所有，雖然建筑公司是合并會(huì)計(jì)報(bào)表，能把項(xiàng)目經(jīng)理的收入和成本及時(shí)合并到公司的大帳上來(lái)，能體現(xiàn)出公司的收入水平，資產(chǎn)質(zhì)量等，但是在項(xiàng)目經(jīng)理沒(méi)有大局觀念，在只考慮眼前的情況下，會(huì)只選擇對(duì)自己有益的方案的，沒(méi)有更多的照顧到客戶、員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。17 / 44 人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)主要機(jī)構(gòu)。在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)， 由各部門組成主要領(lǐng)導(dǎo)人組成績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)機(jī)關(guān)、項(xiàng)目進(jìn)行考核?？荚u(píng)辦法的制定、實(shí)施、整理都由人力資源部組織布置。相對(duì)于野外龐大的項(xiàng)目部基層人員，整個(gè)考評(píng)機(jī)構(gòu)太單薄?？荚u(píng)機(jī)構(gòu)與基層一線的垂直距離過(guò)大；考評(píng)指標(biāo)由上而下地制定；制定者對(duì)一線各專業(yè)工作及流程的不熟悉，都會(huì)影響考評(píng)有效性。公司采用 360 度考評(píng)法。對(duì)于每個(gè)被考評(píng)者而言，其考評(píng)主體為：上級(jí)、下級(jí)、同事、本人。 項(xiàng)目部成員每年考評(píng)一次。主要采用 360 度考評(píng)發(fā)項(xiàng)目人員的考評(píng)指標(biāo)為：思想品德、成本意識(shí)、協(xié)調(diào)合作、工作態(tài)度、考勤狀況，工作績(jī)效?？梢钥闯?，考評(píng)內(nèi)容的是以“德、能、勤、績(jī)”總體框架的，帶有典型的事業(yè)單位考評(píng)痕跡。且指標(biāo)未根據(jù)不同的部門不同的崗位加以細(xì)化，難有針對(duì)性。對(duì)在職的項(xiàng)目工作人員進(jìn)行的抽樣調(diào)查中，68．27％的員工在“考評(píng)能真實(shí)反映您的工作狀況? ”的問(wèn)題上，選擇 “不能” 。也就是說(shuō)目前考評(píng)制度是沒(méi)有得到員工認(rèn)同的。沒(méi)有得到員工的贊同和支持的績(jī)效考評(píng)制度，勢(shì)必對(duì)員工的工作積極性造成負(fù)面影響。 公司戰(zhàn)略分析人力資源相關(guān)制度分析法：人力資源相關(guān)制度分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究形成對(duì)事實(shí)科學(xué)的認(rèn)知方法。在本次調(diào)查中，該方法主要應(yīng)用于對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與診斷，收集資料包括：天房物業(yè)管理有限公司職能部室招聘人員薪酬體系、天房物業(yè)管理有限公司績(jī)效考核辦法、9~27 部門、崗位職責(zé)描述、公司組織結(jié)構(gòu)圖、所有人員名單及基本情況公司各部門年度工作計(jì)劃等。深度訪談：在問(wèn)卷調(diào)查和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行深度訪談，訪談對(duì)象共 45 人其中包括各職能部門的負(fù)責(zé)人 8 人，多種經(jīng)營(yíng)部門負(fù)責(zé)人 4 人，項(xiàng)目經(jīng)理/主管 22 人，員工代表10 人，工會(huì)副主席 1 人。問(wèn)卷調(diào)查法：本次采取封閉式問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)所采集的相關(guān)數(shù)據(jù)通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理進(jìn)行計(jì)算處理，對(duì)天房物業(yè)公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了定量分析。本次調(diào)研問(wèn)卷采取封閉式設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知，績(jī)效考核指標(biāo)的制定（What） ，績(jī)效考核主體的設(shè)定（Who） ，績(jī)效考核方法分析(How) ，績(jī)效反饋，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，績(jī)效申訴系統(tǒng)，七個(gè)維度進(jìn)行分析。本次問(wèn)卷共回收 581 份，調(diào)查對(duì)象中包括與天房物業(yè)簽訂勞動(dòng)關(guān)系的員工 97 人，占該類型員工的比例約 2/3，占調(diào)查樣本的 17%。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查所做的定18 / 44量分析，為公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及與問(wèn)題分析與診斷提供了直接依據(jù)。 （見(jiàn)附表 1） 。在對(duì) ZRR 公司調(diào)查問(wèn)卷與深度訪談的基礎(chǔ)上，將該公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題歸納為：對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在的問(wèn)題，績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在的問(wèn)題，考核主體的設(shè)定存在的問(wèn)題，績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題，績(jī)效反饋存在的問(wèn)題，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用存在的問(wèn)題。 公司戰(zhàn)略制定（ 1） 各 層 級(jí) 與 崗 位 員 工 對(duì) 績(jī) 效 考 核 制 度 的 了 解 情 況 參 差 不 齊 ， 但 整 體 而 言 ， 管 理崗 人 員 對(duì) 績(jī) 效 考 核 制 度 較 為 清 晰 。 （ 依 據(jù) 圖 2 分 析 可 知 ）圖 1 您對(duì)目前公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？圖 2 您對(duì)目前公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？（2）各項(xiàng)目對(duì)績(jī)效考核制度的宣傳、推廣與運(yùn)用水平參差不齊。 （依據(jù)圖 4 分析可知）天 房 內(nèi) 部0%10%20%30%40%50%60%70%1非 常 了 解 2基 本 了 解 3部 分 了 解 4基 本 不 了 解 5完 全 不 了 解天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員0%10%20%30%40%50%60%70%80%1非 常了 解2基 本了 解3部 分了 解4基 本不 了解5完 全不 了解華 博 管 理 崗華 博 操 作 崗%%%%%%%%1非 常 了 解 2基 本 了 解 3部 分 了 解 4基 本 不 了 解 5完 全 不 了 解機(jī) 場(chǎng)城 建 學(xué) 院師 范 大 學(xué)環(huán) 渤 海19 / 44圖 3 非住宅項(xiàng)目圖 4 住宅項(xiàng)目（3）員工多傾向于通過(guò)與直接上級(jí)溝通和績(jī)效考核培訓(xùn)的渠道了解績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定，而華博操作崗員工更傾向于新員工入職培訓(xùn)的方式。非住宅項(xiàng)目中以新員工培訓(xùn)為主，環(huán)渤海項(xiàng)目及師大項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行了績(jī)效培訓(xùn)，機(jī)場(chǎng)項(xiàng)目較多采用的溝通渠道與其它員工溝通。住宅項(xiàng)目各項(xiàng)目了解公司績(jī)效的方式參差不齊。新員工培訓(xùn)做得較好，明筑軒則依賴員工手冊(cè)。 （依據(jù)圖 8 分析可知）圖 5 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？%%%%%%%%%1非 常 了 解 2基 本 了 解 3部 分 了 解 4基 本 不 了 解 5完 全 不 了 解城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒天 房 內(nèi) 部0%10%20%30%40%50%60%70%1新 員工 入職 培訓(xùn)2員 工手 冊(cè)3與 直接 上級(jí) 溝通4與 其他 員工 溝通5績(jī) 效考 核培 訓(xùn)天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員華 博 內(nèi) 部0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%1新 員工 入職 培訓(xùn)2員 工手 冊(cè)3與 直接 上級(jí) 溝通4與 其他 員工 溝通5績(jī) 效考 核培 訓(xùn)華 博 管 理 崗華 博 操 作 崗20 / 44圖 6 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？圖 7 非住宅項(xiàng)目 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？圖 8 住宅項(xiàng)目 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？（4）員工和管理崗對(duì)公司考核制度由誰(shuí)來(lái)制定的認(rèn)識(shí)上存在差異。各項(xiàng)目對(duì)績(jī)效考核制度的制定者的認(rèn)識(shí)存在較大的差異性，特別是住宅項(xiàng)目間。 （依據(jù)圖 112分析可知）%%%%%%%%1新 員 工 入 職 培 訓(xùn) 2員 工 手 冊(cè) 3與 直 接 上 級(jí) 溝 通 4與 其 他 員 工 溝 通 5績(jī) 效 考 核 培 訓(xùn)機(jī) 場(chǎng)城 建 學(xué) 院師 范 大 學(xué)環(huán) 渤 海0%10%20%30%40%50%60%70%80%1新 員 工 入 職 培 訓(xùn) 2員 工 手 冊(cè) 3與 直 接 上 級(jí) 溝 通 4與 其 他 員 工 溝 通 5績(jī) 效 考 核 培 訓(xùn)城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒天 房 內(nèi) 部%%%%%%1直 接 上 級(jí) 2人 力 資 源 部 3考 核 委 員 會(huì) 4公 司 高 管 5外 部 顧 問(wèn)天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員天 房 內(nèi) 部直 接 上 級(jí) 2人 力 資 源 部 3考 核 委 員 會(huì) 4公 司 高 管 5外 部 顧 問(wèn)天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員21 / 44圖 9 您認(rèn)為公司的考核制度是由誰(shuí)來(lái)制定的？圖 10 您認(rèn)為公司的考核制度是由誰(shuí)來(lái)制定的？圖 11 非住宅項(xiàng)目 您認(rèn)為公司的考核制度是由誰(shuí)來(lái)制定的？圖 12 住宅項(xiàng)目 您認(rèn)為公司的考核制度是由誰(shuí)來(lái)制定的？華 博 內(nèi) 部%%%%%%