【正文】 華 博 操 作 崗23 / 44圖 362 非住宅項目 您的工作計劃是如何分解來制定？（2）內(nèi)部管理崗考核業(yè)績和制度的執(zhí)行，職員崗考核業(yè)績、態(tài)度和制度執(zhí)行情況，而內(nèi)部關(guān)注態(tài)度、業(yè)績和制度執(zhí)行考核。一方面，各類型、各層級人員對績效管理制度的認知存在很大差異；另一方面，各項目的員工對績效管理制度的認知存在很大差異。 （ 依 據(jù) 圖 2 分 析 可 知 ）圖 1 您對目前公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？圖 2 您對目前公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？（2）各項目對績效考核制度的宣傳、推廣與運用水平參差不齊。深度訪談：在問卷調(diào)查和文獻研究的基礎(chǔ)上進行深度訪談，訪談對象共 45 人其中包括各職能部門的負責人 8 人，多種經(jīng)營部門負責人 4 人，項目經(jīng)理/主管 22 人，員工代表10 人，工會副主席 1 人。主要采用 360 度考評發(fā)項目人員的考評指標為：思想品德、成本意識、協(xié)調(diào)合作、工作態(tài)度、考勤狀況，工作績效。17 / 44 人力資源部是公司績效考評主要機構(gòu)。 “十一五”期間，集團及各單位現(xiàn)行薪酬體制較為固化，薪酬調(diào)整機制尚不健全，績效彈性激勵作用不明顯，內(nèi)部管理人員的薪酬高低水平比從 ：1 提高到 :1，且員工高低薪酬水平的差距快速擴張，員工薪酬內(nèi)部滿意度迅速下降。 “十一五”期間，從企業(yè)高層、中層、基層管理人員配備來看，高層、中層管理人員總量增速明顯高于基層管理人員的總量增速，高中層骨干的管控幅度小幅下降，職責任務(wù)趨于分散。增強人力資源培養(yǎng)力度。注重過程的控制與反饋，建立績效溝通文化，加強考核結(jié)果的反饋與運用，幫助員工不斷改善績效。 “十二五” 人力資源發(fā)展規(guī)劃的定位是適應集團“ 十二五 ”發(fā)展戰(zhàn)略，打造與集團產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應的的職工隊伍。項目部、分公司員工考核周期為季度考核與年度考核。公司制定《能力、培訓與意識程序》 ，主控部門是人力資源部，其它部門配合管理。第四章 研究結(jié)果與分析 公司基本情況四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司（以下簡稱 A 公司）是 ZZ 集團的骨干企業(yè)，前身是ZZ 集團直屬事業(yè)部， 2022 年 9 月改制成為具有獨立法人資格的國有控股公司。因此，還需根據(jù)公司平衡積分卡的分解來制定部門級 BSC，以幫助各部門明確它們對戰(zhàn)略實施的支持點。通過確定部門目標和分析崗位，細化分解各工作崗位的工作職責和任務(wù)，明確不同崗位人員的業(yè)績衡量指標，由此使 得 業(yè) 績 考 評 建 立 在 量 化 的 基 礎(chǔ) 上 。在資料收集的過程中，首先針對績效管理的評估體系進行分析；其次，績效考核的目的性問題；第三，績效考核結(jié)果的后續(xù)管理問題。 企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程 企業(yè)經(jīng)營，是指商品生產(chǎn)者以市場為對象，以商品生產(chǎn)和商品交換為手段，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，使企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟活動與企業(yè)的外部環(huán)境達成動態(tài)均衡的一系列有組織的活動。李建（2022 年）在《員工績效管理與薪酬激勵實務(wù)》中認為績效管理企業(yè)在進行組織目標夠?qū)拥倪^程中，為了實現(xiàn)某種目的而進行的不同形式的管理模式。才能評鑒法未來的應用領(lǐng)域，將朝向資訊經(jīng)濟、知識工作者的人力市場及素質(zhì)評鑒等層面上的發(fā)展及應用?？冃Ч芾硪彩菄@著績效目標進行延續(xù)，如果中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中沒有績效目標的制定，那么也就沒有績效管理的存在。對論文進行概括性總結(jié)。主要闡述公司的管理現(xiàn)狀和在績效管理上存在的問題?？冃Ц倪M可以明確管理者的具體行動目標，幫助員工解決工作中的問題與障礙，制定企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體目標與策劃，明確績效改進的理念與策略，為績效的目標與能力設(shè)定目標。（3）績效考核績效考核，是對員工功過過程中的一個具體表現(xiàn)能力認定，其包括工作中的業(yè)績表現(xiàn)、能力表現(xiàn)、進度表現(xiàn)、個人品質(zhì)表現(xiàn)等，并以此判斷員工與崗位之間的要求是否符合。因此，經(jīng)常是由管理者將指標進行制定后強行下發(fā)給被管理者，并依此指標制定績效計劃，而處于弱勢地位的被管理者只能接受?？冃侵傅膶嶋H工作，而績效則是一個進行溝通、協(xié)議的過程，被定義為一個組織或者員工在工作過程中的價值評價，并對其進行獎勵與懲罰，這既可以促進工作的順利進行，還可以激發(fā)工作的積極性，實現(xiàn)系統(tǒng)的自身價值。建立科學規(guī)范的績效管理體系的可以保障建筑企業(yè)鞏固和發(fā)展市場份額，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的管理者都在關(guān)注著這些問題。論文對具體指標的選取、確定、指標權(quán)重的設(shè)計進行詳盡的論述，使設(shè)計的績效考評體系能夠客觀考評建筑企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，確?？冃Э荚u體系的實施能帶來效果，改進后的績效考評體系最典型的特點就是科學、實用、合理，易于執(zhí)行，定性和定量相結(jié)合，使考評過程更透明、合理、公平。最后，僅以此論文先給我摯愛的朋友和家人！3 / 44澳門城市大學（宋體小四）居中UNIVERSIDADE DA CIDADE DA MACAUCity University of Macau版權(quán)和參考資料的引用聲明Copyright and Declaration of Original Authorship某建筑公司績效管理問題診斷及設(shè)計本人鄭重聲明：所成交的碩士學位論文，是本人在指導教師的指導下，獨立進行研究所取得的成果。回顧過往，我的心此起彼伏，這三年的歲月里，那些鼓勵我、幫助我，讓我自身能力提高的人們是最不能讓我忘懷的，對他們的無私幫助我由衷感謝。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。通過本文研究，也希望對國內(nèi)建筑企業(yè)績效管理及企業(yè)戰(zhàn)略文化構(gòu)建提供一種可供借鑒的思路和方法。 待答問題首先，A 公司的內(nèi)外部環(huán)境分析；其次，A 公司的戰(zhàn)略制定、分析、實施計劃；第三，A 公司的戰(zhàn)略控制和反饋機制是什么？ 相關(guān)名詞的解釋績效管理是一個企業(yè)中的基礎(chǔ)系統(tǒng)工程，主管人力資源管理，其需要具備較強的協(xié)調(diào)能力，影響面積較廣?？冃Ч芾韺τ谄髽I(yè)的管理模式有著十分重要的整合模式，其過程也是一個循環(huán)的階段，這個階段包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進和績效結(jié)果的應用等幾個環(huán)節(jié)。（2）績效實施與過程管理績效實施階段是績效管理環(huán)節(jié)中的一個中間步驟，企業(yè)是需要消耗較多時間的一個環(huán)節(jié)，可以直接影響到績效管理的成功與失敗。（4）績效反饋與面談績效管理的過程不是一個簡單地評分的過程，而是需要考評人員跟員工進行交流與溝通。 研究范圍與限制 第一章是概述。第五章是 ZRR 建筑公司績效管理系統(tǒng)的理論設(shè)計。5 / 44問題提出 研究的意義及價值績效相關(guān)文獻綜述績效管理核心問題 問題的根由分析公司績效考核再設(shè)計結(jié)論和展望行業(yè)和公司背景行業(yè)背景發(fā)展歷程公司績效運作現(xiàn)狀 公司診斷思路與方法人力資源狀況績效考評內(nèi)容程序方法績效考核結(jié)果應用診斷調(diào)查思路調(diào)查問卷設(shè)計訪談計劃和其他方法理論研究診斷過程問題分析結(jié)論建議圖 11 論文的研究框架第二章 文獻評論 主要參考文獻書籍類[M].南京：經(jīng)濟管理出版社，2022 版廖曉青. 員工績效考核系統(tǒng)的設(shè)計與實施[M]. 天津：天津大學出版社，2022 版張冠. 崗位績效目標與考核實務(wù)手冊[M].上海：電子工業(yè)出版社，2022 版[M].北京：北京大學出版社，2022 版期刊類 [J].財經(jīng),2022 （11）6 / 44[J].（10）.趙金義. 企業(yè)績效考核體系建設(shè)相關(guān)問題分析[J].商業(yè)物流，2022（19） 國外研究綜述 國外學者的有關(guān)研究中，美國管理專家米契爾?拉伯福從自己的管理實踐中悟出了一條“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則” 、 “人們會去做受到獎勵的事情。在中國的大型企業(yè)中，績效管理早已成為一種人力資源發(fā)展的一種有效模式。所以只有平穩(wěn)化的發(fā)展績效管理，才可以使企業(yè)的整體績效水平得到有效的提高，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標。8 / 44目前，國內(nèi)外對建筑公司員工績效考核的理論、評價方法及評價指標體系都處于探討中，并且國內(nèi)外在這方面還處于探索研究階段，當前的研究成果主要是基于國家宏觀調(diào)控的需要，并沒有站在企業(yè)的角度，而且，偏重于理論研究，實證性研究較少，以理論為基礎(chǔ)的研究對建筑公司解決實際問題沒有指導意義。 同時，經(jīng)營是管理職能的延伸與發(fā)展，9 / 44二者是不可分割的整體。因此，本文將運用比較分析法對國外在績效管理在企業(yè)的運用與我國績效管理在企業(yè)的運方面進行對比研究，從而得出有利于國內(nèi)借鑒的政策方案。 公司平衡卡的設(shè)計作為一個在行業(yè)有一定積累的企業(yè)，A 公司有明確的公司戰(zhàn)略和公司目標。本文僅以生產(chǎn)部長、車間主任和質(zhì)檢部部長三個崗位的舉例說明 A 公司個人平衡計分卡的設(shè)計。公司先后承建了 2022 年北京奧林匹克公園曲棍球場和射箭場、第十一屆亞運會運動員村、招商局大廈、摩托羅拉大廈、金源時代購物中心、北京燃氣指揮調(diào)度中心、地壇體育大廈、富爾大廈等一批國家和北京重點公建工程；承建和參與建設(shè)了望京、德寶、雙榆樹、太陽宮、法華寺、世紀城等 20 余個住宅小區(qū)的建設(shè)。人力資源部、黨委工作部，負責對各部門正、副職領(lǐng)導及一般管理人員績效考核全過程的組織與實施。項目部、分公司員工季度考核成績?yōu)椤安环Q職”者，自考核的次月起不再發(fā)放責任工程師崗位津貼，直至考核成績達到“基本稱職”以上?！　」菊鸩浇⒉嵤┛冃Э己梭w系，為進一步完善績效考核體系，實現(xiàn)考核的激勵意義，幫助員工不斷改善績效。下面是對公司機關(guān)和項目部中層干部現(xiàn)有基本情況的分析：公司機關(guān)中層干部 26 人，基本情況見表一所示；項目部、分公班子成員 86 人。企業(yè)經(jīng)營績效考核激勵管理辦法日趨科學、系統(tǒng)、規(guī)范，形成了以財務(wù)指標為主、綜合能力指標為輔的考核評價和薪酬管理體系。人員流失較嚴重，與梯隊建設(shè)相背離。 “十一五”期間，集團從制度層面建立起了行政職務(wù)晉升、職稱晉升兩個通道，而職稱晉升通道受國家職稱政策限制存在局限性，因此，企業(yè)員工僅能通過擠獨木橋，靠職務(wù)晉升來取得職業(yè)發(fā)展、薪酬增長，這使企業(yè)文化氛圍變味、優(yōu)秀崗位人才流失。相對于野外龐大的項目部基層人員，整個考評機構(gòu)太單薄。對在職的項目工作人員進行的抽樣調(diào)查中，68．27％的員工在“考評能真實反映您的工作狀況? ”的問題上，選擇 “不能” 。本次問卷共回收 581 份，調(diào)查對象中包括與天房物業(yè)簽訂勞動關(guān)系的員工 97 人，占該類型員工的比例約 2/3，占調(diào)查樣本的 17%。住宅項目各項目了解公司績效的方式參差不齊。因而，各位部門負責人將成為績效管理制度推動的中堅力量。②部分職能部門認為績效考核主觀性較強：不清楚績效考核指標；指標未下達到基層員工，只到部長級；職能部門的考核指標可操作性差。（1）根據(jù)績效目標考核所占比例較大,達到 2/3。 六是績效考核結(jié)果的運用現(xiàn)狀及存在的問題。第三，績效管理與績效考核的表現(xiàn)區(qū)分模糊。另一方面，企業(yè)缺少相關(guān)信息系統(tǒng)，無法獲取制定績效目標所需信息，如分產(chǎn)品的財務(wù)數(shù)據(jù)、市場客戶數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。由于人力資源部門屬于內(nèi)勤崗位，該公司主要業(yè)務(wù)為公路和橋梁，考核對象存在輕視內(nèi)勤行政員工的心態(tài)，認為他們對公司沒什么“實際性貢獻” 。至于在工作中產(chǎn)生的各類問題，產(chǎn)生問題的原因，30 / 44解決方式等都沒有具體的了解。建筑施工公司都會在每年定期舉辦績效管理考核，并為此建立相應的員工績效檔案。而有 %的領(lǐng)導至多能提供基本財務(wù)信息，甚至沒有信息支持。許多建筑施工公司在進行績效指標設(shè)置的過程中，沒有在企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略方面著手，順應企業(yè)的發(fā)展設(shè)計績效指標的體系設(shè)置，存在著較多的不合理性。：而績效考核在建筑施工公司使用的過程中一般也被稱之為績效考評，是指在建筑施工公司的工作過程中，企業(yè)員工在具體的某一段工作時間內(nèi)進行的工作行%%%%%%%%人 力 資 源 部 直 接 上 級 考 核 委 員 會 公 司 高 層天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員28 / 44為與表現(xiàn)，是通過觀察、對比、評價、分析等方式進行評估，以反映出建筑施工公司員工在某個時間段內(nèi)的實際工作績效的活動。內(nèi)分崗，內(nèi)勤，秩序，保潔更多依賴量表評定法，而管理員、客服中根據(jù)績效目標考核所占比例超過 80%，內(nèi)勤和維修也達到 70% ?？己酥黧w中人力資源部的角色應為政策的制定者和考核的監(jiān)督管理者，而不是考核者。（1）對于工作計劃分解制定的依據(jù)除天房中層傾向于明確的責任書外，其他員工更傾向于根據(jù)上司要求和崗位職責來確定。 （依據(jù)圖 112分析可知）%%%%%%%%1新 員 工 入 職 培 訓 2員 工 手 冊 3與 直 接 上 級 溝 通 4與 其 他 員 工 溝 通 5績 效 考 核 培 訓機 場城 建 學 院師 范 大 學環(huán) 渤 海0%10%20%30%40%50%60%70%80%1新 員 工 入 職 培 訓 2員 工 手 冊 3與 直 接 上 級 溝 通 4與 其 他 員 工 溝 通 5績 效 考 核 培 訓城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒天 房 內(nèi) 部%%%%%%1直 接 上 級 2人 力 資 源 部 3考 核 委 員 會 4公 司 高 管 5外 部 顧 問天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員天 房 內(nèi) 部直 接 上 級 2人 力 資 源 部 3考 核 委 員 會 4公 司 高 管 5外 部 顧 問天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員21 / 44圖 9 您認為公司的考核制度是由誰來制定的？圖 10 您認為公司的考核制度是由誰來制定的？圖 11 非住宅項目 您認為公司的考核制度是由誰來制定的？圖 12 住宅項目