【正文】 年 或 更 長(zhǎng)需 求 反 饋 信 息 （ 總 體 ）%%%%%改 進(jìn) 措 施優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)需 要 資 源下 階 段 目 標(biāo)其 他%%%%%%%分 配 獎(jiǎng) 金 找 差 距 晉 升 降 級(jí) 依 據(jù) 培 訓(xùn) 依 據(jù) 調(diào) 薪 依 據(jù) 掌 握 進(jìn) 展 其 他天 房華 博27 / 44圖 25 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 七是績(jī)效考核申訴現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 績(jī)效申訴以向直接上級(jí)申訴為主，人力資源部門和考核委員會(huì)的在績(jī)效申訴中的職能定位并未得到明確。建筑施工公司的績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心部門，有著十分重要的指揮功效與表現(xiàn)功能?；谏鲜黾僭O(shè)，我們對(duì)被調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)在這兩方面的工作進(jìn)行了考察，發(fā)現(xiàn)上述難點(diǎn)與這兩方面有較大的相關(guān)性。因此，人力資源部門員工并沒(méi)有受到員工的重視，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)也不放在心上，協(xié)作力度不夠，每個(gè)季度的績(jī)效考評(píng)都是應(yīng)付一下，年底老總說(shuō)要根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)確定年薪和職務(wù)升遷，很多部門臨時(shí)做出了考勤記錄。以至于當(dāng)建筑施工公司引進(jìn)績(jī)效管理模式時(shí)，與員工沒(méi)有較強(qiáng)的互動(dòng)性與交流性，員工片面的認(rèn)為考核這是人力資源部們，為了在工作中增加將法手段措施，而人力資源部門在績(jī)效管理的過(guò)程中也僅僅是為績(jī)效考評(píng)提供一個(gè)管理的平臺(tái)機(jī)構(gòu)或者提供相應(yīng)的人力、物力。有些主管僅僅將考核得分告知下屬，其它情況無(wú)可奉告，有些主管不將真實(shí)結(jié)果告知下屬，引起了不必要的心理負(fù)擔(dān)和輿論猜測(cè)..4 概述績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)由于建筑施工公司成立之初在設(shè)計(jì)員工考核指標(biāo)時(shí)，不是從實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)出發(fā)，也就是企業(yè)員工大多能完成目標(biāo)，部門卻未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，或者部門大多能完成目標(biāo)，企業(yè)卻未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也是因?yàn)樵诳?jī)效目標(biāo)的分解過(guò)程中存在著一定的誤區(qū)性，誤區(qū)的造成是因?yàn)楦鱾€(gè)部門之間的績(jī)效目標(biāo)不同，其并不是根據(jù)建筑施工公司的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)而分化而成，而是根據(jù)各個(gè)部門上報(bào)給企業(yè)的具體工作而進(jìn)行的匯報(bào)，由此形成的申報(bào)政策。比如，存在上述難點(diǎn)的企業(yè)中，有 %的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有就績(jī)效目標(biāo)的制定與員工進(jìn)行充分溝通。 概述績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的不合理性 在建筑施工公司人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，因?yàn)槠髽I(yè)流動(dòng)性大， ，沒(méi)有較為科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，所以沒(méi)有一致性與關(guān)聯(lián)性，在與績(jī)效管理力方面的結(jié)合方面也較為片面?？?jī)效管理是建筑施工公司的管理者根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展情況，結(jié)合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略為員工的工作績(jī)效與工作活動(dòng)指定的有效管理手段。內(nèi)部管理層更多根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核，操作層相對(duì)更依賴量表評(píng)定法。三是考核主體的設(shè)定現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。 二是績(jī)效考核指標(biāo)的制定的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。各項(xiàng)目對(duì)績(jī)效考核制度的制定者的認(rèn)識(shí)存在較大的差異性，特別是住宅項(xiàng)目間。在對(duì) ZRR 公司調(diào)查問(wèn)卷與深度訪談的基礎(chǔ)上，將該公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題歸納為：對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在的問(wèn)題，績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在的問(wèn)題，考核主體的設(shè)定存在的問(wèn)題，績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題，績(jī)效反饋存在的問(wèn)題，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用存在的問(wèn)題。 公司戰(zhàn)略分析人力資源相關(guān)制度分析法：人力資源相關(guān)制度分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究形成對(duì)事實(shí)科學(xué)的認(rèn)知方法。對(duì)于每個(gè)被考評(píng)者而言，其考評(píng)主體為：上級(jí)、下級(jí)、同事、本人。這樣的內(nèi)部考核辦法，的確能在短期內(nèi)刺激項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，增加收入，但同時(shí)優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目和有潛在風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目也一起存在，為未來(lái)留下極大的隱患。 薪酬水平待提高，體制機(jī)制較為固化?！笆晃濉逼陂g，積極貫徹實(shí)施 《勞動(dòng)合同法》 ，組織編寫(xiě)了 《勞動(dòng)合同管理手冊(cè)》 ，努力建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，妥善處理企業(yè)改革改制中的員工關(guān)系問(wèn)題，維護(hù)員工思想穩(wěn)定。 “十一五” 期間，舉辦了三屆專場(chǎng)招聘會(huì)，取得了非常好的招聘效果和社會(huì)反響。調(diào)整績(jī)效考核主體和考核權(quán)重，注重多方位的績(jī)效評(píng)估，以保證評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性。機(jī)關(guān)各部室新調(diào)入人員根據(jù)參加考核的時(shí)間核定年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)。被列入考核范圍的公司機(jī)關(guān)管理人員，其考核周期為六個(gè)月。人員分為住二公司直接招聘和東方匯博外包招聘，兩種來(lái)源?？紤]到車間主任的崗位特點(diǎn)和職責(zé)要求，車間主任的主要職責(zé)：組織技術(shù)研究、完成定制任務(wù)、管理凝聚團(tuán)隊(duì)、向上級(jí)匯報(bào)工作等，設(shè)置其財(cái)務(wù)指標(biāo)：質(zhì)量成本、維修費(fèi)用、物料損耗率，客戶指標(biāo)：制程不良率、出貨不良率、產(chǎn)品生產(chǎn)周期，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)：生產(chǎn)效率、安全事故、設(shè)備開(kāi)機(jī)率，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：?jiǎn)T工流失率、員工滿意度、人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)和雇員建議數(shù)。（1）A 公司部門平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)當(dāng) A 公司績(jī)效目標(biāo)平衡積分卡明確后，企業(yè)僅僅完成了戰(zhàn)略層面的規(guī)劃。 研究的實(shí)施程序 基本理論 KPI 指 標(biāo) ， 全 稱 Key Performance Indicator， 一 般 譯 為 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) ， 是 將企 業(yè) 的 宏 觀 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 經(jīng) 過(guò) 層 層 分 解 為 可 運(yùn) 作 的 遠(yuǎn) 景 目 標(biāo) ， 是 衡 量 流 程 績(jī) 效 的 目 標(biāo) 式 量 化管 理 指 標(biāo) 。第三章 研究方法與設(shè)計(jì) 研究對(duì)象四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司全體員工（包括高層管理人員、一般管理人員、非施工人員、施工人員） 。 企業(yè)戰(zhàn)略的類型（1）短期戰(zhàn)略，一般是指時(shí)間跨度在一年以內(nèi)的戰(zhàn)略，有時(shí)也可以稱為戰(zhàn)略計(jì)劃；（2）中期戰(zhàn)略，一般的時(shí)間跨度是在一年以上，五年以內(nèi)的戰(zhàn)略；（3）長(zhǎng)期戰(zhàn)略，一般的時(shí)間跨度是在五年以上，十年之內(nèi)?？?jī)效的判斷與改進(jìn)是在績(jī)效考評(píng)后的輔助環(huán)節(jié)，用于幫助員工分析、尋找問(wèn)題的所在，并提出相應(yīng)的改革措施供員工參考，幫助員工取得可見(jiàn)性的進(jìn)步。萊爾?史班瑟(2022 年) 在《績(jī)效考核：美國(guó)軍方才能評(píng)鑒法》中認(rèn)為才能評(píng)鑒法是一套評(píng)估人員才能高低的模式，并且已經(jīng)應(yīng)用在各種公司組織、政府單位、軍隊(duì)、建康診療中心、教育以及宗教團(tuán)體等，評(píng)分范圍涵蓋創(chuàng)業(yè)家發(fā)展、技術(shù)、專業(yè)、銷售、服務(wù)及管理7 / 44等方面。但是當(dāng)組織績(jī)效按照目標(biāo)的發(fā)展而將任務(wù)層層下放到了每個(gè)崗位的每名職工的時(shí)候，個(gè)人績(jī)效的順利完成就會(huì)使組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)成為可能。主要是客觀的評(píng)價(jià)建立的系統(tǒng)和指出實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。主要闡述論文的理論依據(jù)。（5）績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是一種對(duì)績(jī)效能力的一種肯定，其目的在于不斷的對(duì)員工的能力進(jìn)行提高，并以此發(fā)揮績(jī)效的作用。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者都需要對(duì)被管理者進(jìn)行工作的指導(dǎo)與問(wèn)題的反饋。但是基3 / 44于理論而言，管理者與被管理者都需要進(jìn)行一個(gè)相互的溝通，并對(duì)績(jī)效的指標(biāo)與檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，形成共識(shí)，以書(shū)面的形式進(jìn)行協(xié)商。其不僅是工作的一種態(tài)度表現(xiàn)，也是工作的一種結(jié)果，是對(duì)認(rèn)為完成的結(jié)果，可以與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。人力資源管理為企業(yè)成功發(fā)展起著重要的作用，而績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，是有效實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)。建筑企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中占有重要的地位，有自己的獨(dú)特特點(diǎn)，其績(jī)效考評(píng)也是從初期的定性考評(píng)、定量考評(píng)逐漸過(guò)渡到包含定性和定量的科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)體系，所以構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)于提升我國(guó)建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)，還要特別感謝學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和老師們，他們?cè)谖疫@三年研究生生活學(xué)習(xí)中都給予了我很大的關(guān)心與支持，我學(xué)業(yè)的完成離不開(kāi)他們的幫助。我的畢業(yè)設(shè)計(jì)傾注了老師太多的心血，能遇到這樣的師長(zhǎng)我倍感慶幸，在論文初稿完成之際，我衷心的感謝我的導(dǎo)師，并送上誠(chéng)摯的祝福。因此，如何進(jìn)行科學(xué)的、有效的績(jī)效管理，成為企業(yè)管理部門面對(duì)的主要問(wèn)題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也在發(fā)生著變化，管理者更加重視人力資源管理。行為是一種工作行為的表現(xiàn)，將工作的具體內(nèi)容進(jìn)行實(shí)施?？?jī)效計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的具體目標(biāo)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行策劃的標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)管理者與被管理者共同負(fù)責(zé)，確定員工在企業(yè)管理中需要完成什么樣的工作目標(biāo)，為什么樣的績(jī)效目標(biāo)所努力。而在整個(gè)工作的過(guò)程中，管理者也需要對(duì)被評(píng)估者的整個(gè)工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，對(duì)其中出現(xiàn)的各類問(wèn)題進(jìn)行解決，及時(shí)的解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。并在最終管理者與員工之間可以達(dá)成共識(shí)，共同對(duì)績(jī)效的模式進(jìn)行分析，以此制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第二章是績(jī)效管理的相關(guān)理論。第六章是對(duì)建立的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般包括組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效兩種，其中組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上，但是個(gè)人績(jī)效的有效實(shí)施并不能夠保證組織績(jī)效的發(fā)展也是同樣有效的。因?yàn)槠渲写嬖谥?jī)效管理問(wèn)題，所以很難達(dá)到預(yù)期的效果?？?jī)效計(jì)劃的進(jìn)行與維護(hù)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，只有在平時(shí)認(rèn)真的做好相應(yīng)的記錄工作，不斷地將可用的信息進(jìn)行積累，考評(píng)結(jié)果的產(chǎn)生才會(huì)更加具有信服力。 企業(yè)戰(zhàn)略的層次 （1）公司級(jí)/集團(tuán)戰(zhàn)略，是擁有多個(gè)子公司的母公司的戰(zhàn)略，集團(tuán)戰(zhàn)略的主要目標(biāo)是通過(guò)建立和經(jīng)營(yíng)行業(yè)組合實(shí)現(xiàn)投資收益的最大化；（2）經(jīng)營(yíng)級(jí)/競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略，是單一行業(yè)/產(chǎn)品/市場(chǎng)企業(yè)，或者集團(tuán)下邊的子公司所采用的戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目的是通過(guò)集中一個(gè)具體的行業(yè)，或者一個(gè)產(chǎn)品/市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率的最大化；（3）職能級(jí)戰(zhàn)略/策略，主要是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)非實(shí)體組織，包括職能部門或者生產(chǎn)單位的戰(zhàn)略，職能戰(zhàn)略的主要目的是提高工作的有效性和效率。企業(yè)管理的職能自然要延伸到研究市場(chǎng)需要，開(kāi)發(fā)適銷產(chǎn)品，制定市場(chǎng)戰(zhàn)略等方面，從而使企業(yè)管理必然地發(fā)展為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。10 / 44 資料處理及統(tǒng)計(jì)的方法在設(shè)計(jì)了平衡計(jì)分卡的內(nèi)容后，企業(yè)需要以有關(guān)的歷史資料或數(shù)據(jù)對(duì)所設(shè)計(jì)的相關(guān)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)計(jì)算，體現(xiàn)著企業(yè)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四維度的績(jī)效狀況與未來(lái)趨勢(shì)。A 公司的目標(biāo)：企業(yè)達(dá)到優(yōu)異的業(yè)務(wù)流程以全面減少生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本，保證企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品的價(jià)格具有良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)行產(chǎn)品研究和技術(shù)創(chuàng)新，爭(zhēng)取成為行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品卓越的領(lǐng)軍者?？紤]到生產(chǎn)部長(zhǎng)的崗位特點(diǎn)和職責(zé)要求，設(shè)置其財(cái)務(wù)指標(biāo)：物料損耗率，客戶指標(biāo)：制程不良率、產(chǎn)品生產(chǎn)周期，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)：生產(chǎn)效率、安全事故、定置管理制度，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：?jiǎn)T工流失率、員工滿意度、人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)和雇員建議數(shù)。A 公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是股東大會(huì)，決策層為董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)代表全體股東，聘用執(zhí)行層為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師、下設(shè) 16 個(gè)職能部門、2 個(gè)專業(yè)公司、2 個(gè)區(qū)域分公司、14 個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部。項(xiàng)目部、分公司負(fù)責(zé)對(duì)本單位人員季度及年度績(jī)效考核全過(guò)程的組織與實(shí)施。外、返聘及勞務(wù)派遣人員績(jī)效考核成績(jī)，首次出現(xiàn) “不稱職” ，根據(jù)公司對(duì)其所在單位考核期段的界定，下浮次考核期段內(nèi)月度工資的 20%；累計(jì)出現(xiàn)兩次 “不稱職”者，公司將與其解除勞動(dòng)關(guān)系。建立以工作目標(biāo)考核為主體，以素質(zhì)、態(tài)度考核為輔助的考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性和導(dǎo)向性，避免大鍋飯的產(chǎn)生。不斷探索建立內(nèi)部配置與市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的人才選用機(jī)制，尋求人才招聘多種途徑，改進(jìn)人才選拔方式方法。建立維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系。隨著集團(tuán) 50 歲以上人員的逐步退休，集團(tuán)呈現(xiàn)“年輕人員尚未成熟、年長(zhǎng)人員面臨退休、中堅(jiān)力量逐漸流失”的困境，尤其是施工項(xiàng)目一線技術(shù)管理人員隊(duì)伍（“11 大員” ）面臨著嚴(yán)重的青黃不接、后繼無(wú)人的桎梏。 該公司為房屋建筑總承包壹級(jí)企業(yè)，實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)部承包的辦法，簽合同由公司招標(biāo)辦協(xié)同項(xiàng)目經(jīng)理共同完成，項(xiàng)目經(jīng)理使用公司的資質(zhì)和公司信用，項(xiàng)目經(jīng)理接受公司的質(zhì)量、安全和財(cái)務(wù)三大檢查，及時(shí)上交項(xiàng)目管理費(fèi)。公司采用 360 度考評(píng)法。沒(méi)有得到員工的贊同和支持的績(jī)效考評(píng)制度，勢(shì)必對(duì)員工的工作積極性造成負(fù)面影響。 （見(jiàn)附表 1） 。 （依據(jù)圖 8 分析可知）圖 5 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？%%%%%%%%%1非 常 了 解 2基 本 了 解 3部 分 了 解 4基 本 不 了 解 5完 全 不 了 解城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒天 房 內(nèi) 部0%10%20%30%40%50%60%70%1新 員工 入職 培訓(xùn)2員 工手 冊(cè)3與 直接 上級(jí) 溝通4與 其他 員工 溝通5績(jī) 效考 核培 訓(xùn)天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員華 博 內(nèi) 部0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%1新 員工 入職 培訓(xùn)2員 工手 冊(cè)3與 直接 上級(jí) 溝通4與 其他 員工 溝通5績(jī) 效考 核培 訓(xùn)華 博 管 理 崗華 博 操 作 崗20 / 44圖 6 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？圖 7 非住宅項(xiàng)目 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？圖 8 住宅項(xiàng)目 您是通過(guò)何種渠道了解公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定？（4）員工和管理崗對(duì)公司考核制度由誰(shuí)來(lái)制定的認(rèn)識(shí)上存在差異。因而，人力資源部的績(jī)效培訓(xùn)與宣傳成為員工了解績(jī)效管理的首要和重要環(huán)節(jié)?？己酥笜?biāo)設(shè)定中業(yè)績(jī)、態(tài)度和公司制度的執(zhí)行值得關(guān)注。（2）內(nèi)部選擇較為一致。 （依據(jù)圖 26 分析得出）圖 26 如果對(duì)績(jī)效考核有異議，您會(huì)向那里進(jìn)行申訴？ 公司戰(zhàn)略實(shí)施 概述績(jī)效考核與績(jī)效管理概念的混淆 首先，績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念區(qū)分模糊。而績(jī)效考核在使用的過(guò)程中則更加強(qiáng)調(diào)局部的表現(xiàn)性，例如：績(jī)效考核在表現(xiàn)方面更為簡(jiǎn)單、形式化、而在指標(biāo)設(shè)置方面也更加具有片面性，存在著不科學(xué)的考評(píng)現(xiàn)象，在結(jié)果的應(yīng)用方面也不如績(jī)效管理較為可靠性。即如果上級(jí)沒(méi)有就績(jī)效目標(biāo)29 / 44的制定與員工進(jìn)行充分的溝通，或者缺少足夠的信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)分解上會(huì)存在較大的困難。做出的考勤記錄基本上是根據(jù)主管印象來(lái)設(shè)計(jì)的，與事實(shí)出入較大。 概述為何員工之間缺少溝通性建筑施工公司在日常的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中流動(dòng)性較大，較為便捷，員工與上層領(lǐng)導(dǎo)之間的