【正文】 ....................................................1 選題背景 ....................................................1 研究的目的及意義 ............................................1 待答問題 ....................................................2 相關(guān)名詞的解釋 ..............................................2 研究范圍與限制 ..............................................4第二章 文獻評論 ....................................................5 主要參考文獻 ................................................5 國外研究綜述 ................................................6 國內(nèi)研究綜述 ................................................7 企業(yè)戰(zhàn)略的層次 ..............................................8 企業(yè)戰(zhàn)略的類型 ..............................................8 企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程 ..........................................8第三章 研究方法與設(shè)計 ..............................................9 研究對象 ....................................................9 資料收集的方法與過程 ........................................9 論文的研究方法設(shè)計 ..........................................9 資料處理及統(tǒng)計的方法 ........................................9 研究的實施程序 .............................................10 基本理論 .............................................10 公司平衡卡的設(shè)計 ........................................10第四章 研究結(jié)果與分析 .............................................11 公司基本情況 ..............................................11 公司外部環(huán)境分析 ..........................................13 公司內(nèi)部環(huán)境 ..............................................14 公司戰(zhàn)略分析 ..............................................17iv / 44 公司戰(zhàn)略制定 ..............................................18 公司戰(zhàn)略實施 ..............................................27 公司戰(zhàn)略控制與反饋 ........................................30第五章 結(jié)論與建議 .................................................33 結(jié)論 .......................................................33 應(yīng)用價值 ...................................................34 后續(xù)研究與建議 .............................................34參考文獻 ...........................................................351 / 44第一章 緒論 選題背景本文以國有建筑施工企業(yè)績效設(shè)計為專題，選擇某建筑公司績效考核作為研究對象，通過比較研究、定性分析及案例實證研究相結(jié)合的方法，并從建筑業(yè)背景分析入手，指出在當(dāng)前激烈競爭的環(huán)境下建筑企業(yè)快速實施既定戰(zhàn)略績效管理的緊迫性，分析企業(yè)傳統(tǒng)績效考核對保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的缺陷，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)績效考核理論，立足企業(yè)自身實際提出某建筑公司基于價值觀的績效考核體系的設(shè)計。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本文不包括任何其他個人和集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的作品。澳 門 城 市 大 學(xué)UNIVERSIDADE DA CIDADE DA MACAUCity University of Macau 工商管理碩士論文某建筑公司績效管理問題診斷及設(shè)計學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院201 3 年 月2 / 44謝 辭時光如水，生命如歌，我的研究生歲月即將結(jié)束，學(xué)位論文的寫作已經(jīng)接近尾聲，我的學(xué)校求學(xué)生活也要告一段落了，這三年的學(xué)習(xí)我感受了一邊工作一邊學(xué)習(xí)的充實和忙碌。對本文的研究做出重要的貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。值得一提的是，本文不是將企業(yè)傳統(tǒng)績效考核體系簡單的退到重來或者顛覆性再造，而是緊密結(jié)合目前多數(shù)企業(yè)廣泛應(yīng)用的目標管理系統(tǒng)，探討如何引入和建立平衡計分卡，將平衡記分卡與基于價值觀的目標管理及關(guān)鍵績效指標的方法整合運用。因此，應(yīng)該建立一套科學(xué)、規(guī)范的績效管理系統(tǒng)，用于管理和控制建筑企業(yè)績效，這套體系對建筑企業(yè)提高經(jīng)營管理水平有很大的幫助，同時為企業(yè)建立積極向上的企業(yè)文化打下堅實的基礎(chǔ)，最終實現(xiàn)提升建筑企業(yè)的業(yè)績提升，增強企業(yè)的核心競爭，2 / 44在激烈的市場競爭中脫穎而出。所以，在該意義上進行分析，績效管理是一種可以將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行為的一個過程，也是實現(xiàn)企業(yè)綜合組織績效模式的一個具體目標，對于員工個人的績效管理而言，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一，其關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行，也是戰(zhàn)略管理可行性的具體操作模式。也正是因為如此，企業(yè)才會出現(xiàn)各類偏差，沒有辦法保證企業(yè)戰(zhàn)略方針的順利完成，因此企業(yè)需要針對員工進行績效管理計劃，合理安排企業(yè)員工的權(quán)力大小與決策權(quán)限等。由于績效考核是企業(yè)員工全部參與的活動，因此需要進行正規(guī)的評估評價在績放考核環(huán)節(jié)當(dāng)中。（6）績效結(jié)果的運用當(dāng)績效考核完成之后，評估結(jié)果要與其他管理環(huán)節(jié)相銜接，主要有以下幾個管理接口：招聘和選擇、薪酬及獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。對公司的績效管理作出基本框架。本文研究框架如圖 11 所示。馬克德里斯（2022 年）在《績效管理的正確運用》中認為績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力發(fā)展的關(guān)鍵，可以起到促進企業(yè)發(fā)展的核心功效，既可以增強企業(yè)的核心競爭力，又可以使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。且績效管理是企業(yè)在進行人力資源管理中十分重要的一個步驟，其可以幫助企業(yè)進行人力資源的管理與工作績效的創(chuàng)新。但是當(dāng)組織績效按照目標的發(fā)展而將任務(wù)層層下放到了每個崗位的每名職工的時候，個人績效的順利完成就會使組織績效的實現(xiàn)成為可能。管理是勞動社會化的產(chǎn)物，而經(jīng)營則是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物；管理適用于一切組織，而經(jīng)營則只適用于企業(yè)；管理旨在提高作業(yè)效率，而經(jīng)營則以提高經(jīng)濟效益為目標。由于國內(nèi)外的績效管理的歷史發(fā)展的不同以及社會體制的差異，政府在制定相關(guān)律法時的依據(jù)也會有不同。 KPI 績 效 評 估 辦 法 將 對 員 工 的 激 勵 約 束 和 企 業(yè) 的 戰(zhàn) 略 實 施 有 效 結(jié) 合 起 來 ， 從而 提 高 企 業(yè) 的 核 心 競 爭 力 ， 促 進 企 業(yè) 可 持 續(xù) 發(fā) 展 。11 / 44（2）A 公司個人平衡計分卡的設(shè)計 根據(jù)每個員工不同的崗位和職責(zé)，設(shè)計與其崗位匹配的平衡計分卡，其工作績效的好壞在一定程度上也代表了其負責(zé)的管理領(lǐng)域的績效水準。公司具有雄厚的人才、技術(shù)、資金優(yōu)勢，年施工規(guī)模達 150 萬平方米，竣工規(guī)模12 / 44達 100 萬平方米，年綜合經(jīng)營額超過 10 億元。 公司外部環(huán)境分析為了強化公司整體管理水平，通過定期實施對管理人員的績效考核，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，挖掘管理人員潛質(zhì)，推動公司精良管理團隊建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)全員管理工作質(zhì)量，管理績效的提升，公司定期實施對管理人員績效考核工作，公司管理人員績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對員工績效定期考核工作的策劃與組織實施工作；負責(zé)對考核全過程的監(jiān)督、考核結(jié)果的審核和對員工申訴的處理。年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”者，優(yōu)先作為員工年度先進和職務(wù)晉升的參考依據(jù)。通過盤點集團員工總量、員工結(jié)構(gòu)、人工成本、人工效益、員工流動的現(xiàn)狀，考慮集團“十二五” 時期的人力資源需求和供給，對集團人力資源隊伍進行總體規(guī)劃，并且配備相應(yīng)的人員配置、招聘引進、教育培訓(xùn)、薪酬激勵、績效評價、員工關(guān)系等管理提升，確保集團在快速持續(xù)發(fā)展中得到充足的智力支持。其中高級職稱 22 人，占職工總數(shù)的 %；中級職稱 73 人，占職工總數(shù)的 %，初級職稱 185 人，占職工總數(shù)的 %。不斷強化考核激勵力度。集團各企業(yè)崗位設(shè)置、職數(shù)確定、人員配備與企業(yè)戰(zhàn)略目標、管理流程吻合程度不高。晉升途徑單一化，培養(yǎng)體制不夠創(chuàng)新。考評辦法的制定、實施、整理都由人力資源部組織布置。且指標未根據(jù)不同的部門不同的崗位加以細化，難有針對性。本次調(diào)研問卷采取封閉式設(shè)計，通過對績效管理制度的認知，績效考核指標的制定（What） ，績效考核主體的設(shè)定（Who） ，績效考核方法分析(How) ，績效反饋，績效考核結(jié)果的運用，績效申訴系統(tǒng)，七個維度進行分析。非住宅項目中以新員工培訓(xùn)為主，環(huán)渤海項目及師大項目同時進行了績效培訓(xùn)，機場項目較多采用的溝通渠道與其它員工溝通。各項目/部門員工對績效考核制度的了解情況存在較大差異，體現(xiàn)部門/項目負責(zé)人績效管理的工作完成的差異。①部分部門考核依據(jù)不清晰：領(lǐng)導(dǎo)直接派發(fā)指標通知，提前不溝通協(xié)商；經(jīng)濟指標不做調(diào)查研究，硬性派發(fā)，全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷；考核影響積極性，指標過高，無法達到。四是績效考核方法的現(xiàn)狀及存在的問題。 （依據(jù)圖 224 分析可知）圖 23 績效反饋周期圖 24 需求反饋信息 績效反饋模式有待完善，信息不對稱，且溝通效率相對較低。而績效考核的目的就是純粹了為了建筑施工公司可以更好地了解員工在企業(yè)中的具體工作能力與績效。..3 概述績效考評工作結(jié)束后應(yīng)給與員工的反饋和應(yīng)用 一方面，績效目標不被員工所接受，上級沒有就績效目標的制定與員工充分溝通。該集團公司的人力資源部門又屬于公司三位行政副總中的一位管轄。導(dǎo)致員工并不了解企業(yè)的績效考評時怎樣進行的；其工作中的各類指標又是怎樣進行劃分；考核的結(jié)果是什么,有什么具體的作用等。但是在實際的績效管理形式中的可信度卻存在著嚴重的問題，其隱瞞性、規(guī)避性、欺騙性、盲目性等結(jié)果，均會為建筑施工公司的發(fā)展造成判斷上的誤區(qū)。人力資源部門的獨立性不強。建筑施工公司，在建廠之初，設(shè)立的績效指標較為簡單，評估指標也沒有具體的標準化，對評估的結(jié)果的使用也沒有科學(xué)的比例控制。其次，績效管理與績效考核的目的區(qū)分模糊。天 房 華 博 比 較%%%%%%1直 接上 級 2自 我3同 級（ 同 事） 4下 級 5客 戶6人 力資 源 部天 房華 博%%%%%%%%1直 接上 級 2自 我3同 級（ 同 事） 4下 級 5客 戶6人 力資 源 部城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒%%%%%%%%%%%1直 接 上級 2自 我3同 級 （同 事 ） 4下 級 5客 戶 6人 力 資 源 部機 場城 建 學(xué) 院師 范 大 學(xué)環(huán) 渤 海26 / 44五是績效反饋現(xiàn)狀及存在的問題?？己酥黧w的設(shè)定應(yīng)充分考慮考核對象的特點。 （依據(jù)圖 1115 分析可知）圖 361 您的工作計劃是如何分解來制定？0%10%20%30%40%50%60%70%80%1根 據(jù)上 司要 去制 定2根 據(jù)明 確的 責(zé)任 書3根 據(jù)過 去的 經(jīng)驗4根 據(jù)崗 位職 責(zé)5 不是 我定 的， 不清 楚依 據(jù)機 場 城 建 學(xué) 院 師 范 大 學(xué) 環(huán) 渤 海0%10%20%30%40%50%60%70%80%1根據(jù) 上司 要去 制定2根據(jù) 明確 的責(zé) 任書3根據(jù) 過去 的經(jīng) 驗4根據(jù) 崗位 職責(zé)5 不是 我定 的， 不清 楚依 據(jù)天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員華 博 管 理 崗