【正文】 承擔(dān)。另外還要真誠(chéng)的感謝我的同學(xué)們，我們一起學(xué)習(xí)的歲月是我以后追念的最濃墨中彩的一筆，祝愿你們?cè)谖磥?lái)學(xué)習(xí)生活中都可以一帆風(fēng)順?；仡欉^(guò)往，我的心此起彼伏，這三年的歲月里，那些鼓勵(lì)我、幫助我，讓我自身能力提高的人們是最不能讓我忘懷的，對(duì)他們的無(wú)私幫助我由衷感謝。首先我要感謝我的導(dǎo)師，老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，廣博的理論知識(shí)，豐富是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真的工作作風(fēng)，還有正直的行為處事方式都令我印象深刻，通過(guò)老師的引導(dǎo)，我不僅進(jìn)入了了學(xué)術(shù)科研的廣闊領(lǐng)域，更重要的是學(xué)到了做人的道理。最后，僅以此論文先給我摯愛(ài)的朋友和家人！3 / 44澳門(mén)城市大學(xué)（宋體小四）居中UNIVERSIDADE DA CIDADE DA MACAUCity University of Macau版權(quán)和參考資料的引用聲明Copyright and Declaration of Original Authorship某建筑公司績(jī)效管理問(wèn)題診斷及設(shè)計(jì)本人鄭重聲明：所成交的碩士學(xué)位論文，是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。Declaration of copyrights and reference materialPersonal declaration：This thesis for the master degree is the result of independent research under the supervision of my tutor. Any views expressed in this thesis are those of personal work, except where the thesis specifically states them to be the views of other people’s outstanding work. All the significant contributors for the research have been clearly stated in the thesis already. I totally realized that the legal result of this declaration which will be taken on behalf of myself.學(xué)生姓名 Name of student: *********** 學(xué)生簽名 Signed: 遞交日期 Date of submission: i / 44中文摘要績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是提高企業(yè)管理水平、調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的重要措施。論文對(duì)具體指標(biāo)的選取、確定、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)進(jìn)行詳盡的論述，使設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)體系能夠客觀考評(píng)建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施能帶來(lái)效果，改進(jìn)后的績(jī)效考評(píng)體系最典型的特點(diǎn)就是科學(xué)、實(shí)用、合理，易于執(zhí)行，定性和定量相結(jié)合，使考評(píng)過(guò)程更透明、合理、公平。 研究的目的及意義在全球經(jīng)濟(jì)一體化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，中國(guó)的企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，所有的企業(yè)都希望在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系的可以保障建筑企業(yè)鞏固和發(fā)展市場(chǎng)份額，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的管理者都在關(guān)注著這些問(wèn)題?？?jī)效是指具體的行為模式與結(jié)果?？?jī)效是指的實(shí)際工作，而績(jī)效則是一個(gè)進(jìn)行溝通、協(xié)議的過(guò)程，被定義為一個(gè)組織或者員工在工作過(guò)程中的價(jià)值評(píng)價(jià)，并對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，這既可以促進(jìn)工作的順利進(jìn)行，還可以激發(fā)工作的積極性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的自身價(jià)值。（1）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是整個(gè)績(jī)效管理模式的起點(diǎn)。因此，經(jīng)常是由管理者將指標(biāo)進(jìn)行制定后強(qiáng)行下發(fā)給被管理者，并依此指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃，而處于弱勢(shì)地位的被管理者只能接受。只有制定了績(jī)效管理計(jì)劃之后，評(píng)估者才可以根據(jù)具體的工作計(jì)劃展開(kāi)工作的具體行為。（3）績(jī)效考核績(jī)效考核，是對(duì)員工功過(guò)過(guò)程中的一個(gè)具體表現(xiàn)能力認(rèn)定，其包括工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力表現(xiàn)、進(jìn)度表現(xiàn)、個(gè)人品質(zhì)表現(xiàn)等，并以此判斷員工與崗位之間的要求是否符合。通過(guò)雙方之間的交流使員工了解管理者對(duì)自身的要求，了解自身需要改進(jìn)的方向，正確的認(rèn)識(shí)自己，也可以在遇到困難的過(guò)程中向管理者進(jìn)行申請(qǐng)指導(dǎo)，避免出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，而這個(gè)環(huán)節(jié)不僅可以加強(qiáng)雙方之間的交流，還可以及時(shí)的讓員工了解自己在工作過(guò)程中的具體表現(xiàn)，是否達(dá)到工作目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，個(gè)人在工作過(guò)程中是否出現(xiàn)4 / 44錯(cuò)誤，是否可以再次得到提高等?？?jī)效改進(jìn)可以明確管理者的具體行動(dòng)目標(biāo)，幫助員工解決工作中的問(wèn)題與障礙，制定企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體目標(biāo)與策劃，明確績(jī)效改進(jìn)的理念與策略，為績(jī)效的目標(biāo)與能力設(shè)定目標(biāo)。就本文為什么要寫(xiě)，績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)外的應(yīng)用、研究情況、背景以及研究的實(shí)際意義作出說(shuō)明。主要闡述公司的管理現(xiàn)狀和在績(jī)效管理上存在的問(wèn)題。遵循績(jī)效管理的基本步驟對(duì)公司的績(jī)效管理方案進(jìn)行策劃。對(duì)論文進(jìn)行概括性總結(jié)?！倍P(guān)于績(jī)效管理的概念，在國(guó)外的相關(guān)學(xué)者中有著不同的說(shuō)法，但是主要理論根據(jù)就是：績(jī)效管理企業(yè)在進(jìn)行組織目標(biāo)夠?qū)拥倪^(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的不同形式的管理模式。績(jī)效管理也是圍繞著績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行延續(xù)，如果中小型企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)的制定，那么也就沒(méi)有績(jī)效管理的存在。而在企業(yè)中，因?yàn)榘l(fā)展較為迅速，在市場(chǎng)的占有率較低，所以為了保持企業(yè)長(zhǎng)久的可持續(xù)發(fā)展，故而需要有相應(yīng)的配套績(jī)效管理模式。才能評(píng)鑒法未來(lái)的應(yīng)用領(lǐng)域，將朝向資訊經(jīng)濟(jì)、知識(shí)工作者的人力市場(chǎng)及素質(zhì)評(píng)鑒等層面上的發(fā)展及應(yīng)用。陳琦（2022）在《企業(yè)績(jī)效考評(píng)》中認(rèn)為績(jī)效考評(píng)因?yàn)樨灤┲麄€(gè)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，所以不能單獨(dú)的進(jìn)行考慮，而是要將其與績(jī)效管理體系相配合。李建（2022 年）在《員工績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)實(shí)務(wù)》中認(rèn)為績(jī)效管理企業(yè)在進(jìn)行組織目標(biāo)夠?qū)拥倪^(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的不同形式的管理模式。因此，在今后的研究中，我們應(yīng)該在已有成果的基礎(chǔ)上，突破其不足的方面，使理論研究的成果能夠在未來(lái)的建筑公司管理實(shí)踐中更具實(shí)用性、完整性。 企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程 企業(yè)經(jīng)營(yíng)，是指商品生產(chǎn)者以市場(chǎng)為對(duì)象，以商品生產(chǎn)和商品交換為手段，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與企業(yè)的外部環(huán)境達(dá)成動(dòng)態(tài)均衡的一系列有組織的活動(dòng)。在商品經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理由以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐越粨Q和流通過(guò)程為中心，經(jīng)營(yíng)的功能日益重要而為人們所重視。在資料收集的過(guò)程中，首先針對(duì)績(jī)效管理的評(píng)估體系進(jìn)行分析；其次，績(jī)效考核的目的性問(wèn)題；第三，績(jī)效考核結(jié)果的后續(xù)管理問(wèn)題。采用 KBI 的指標(biāo)模式對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題的進(jìn)行分析，將 對(duì) 員 工 的 激 勵(lì) 約 束 和 企業(yè) 的 戰(zhàn) 略 實(shí) 施 有 效 結(jié) 合 起 來(lái) ， 從 而 提 高 企 業(yè) 的 核 心 競(jìng) 爭(zhēng) 力 ， 促 進(jìn) 企 業(yè) 可 持 續(xù) 發(fā) 展 。通過(guò)確定部門(mén)目標(biāo)和分析崗位，細(xì)化分解各工作崗位的工作職責(zé)和任務(wù)，明確不同崗位人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，由此使 得 業(yè) 績(jī) 考 評(píng) 建 立 在 量 化 的 基 礎(chǔ) 上 。 A 公司的戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。因此，還需根據(jù)公司平衡積分卡的分解來(lái)制定部門(mén)級(jí) BSC，以幫助各部門(mén)明確它們對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的支持點(diǎn)。生產(chǎn)部長(zhǎng)主要職責(zé)：設(shè)備管理體系及文件管理；動(dòng)力系統(tǒng)管理；設(shè)備操作及日常維備件及工具管理；事故管理；消防與安全管理；人員管理與培訓(xùn)等。第四章 研究結(jié)果與分析 公司基本情況四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱 A 公司）是 ZZ 集團(tuán)的骨干企業(yè)，前身是ZZ 集團(tuán)直屬事業(yè)部， 2022 年 9 月改制成為具有獨(dú)立法人資格的國(guó)有控股公司。多次獲得建筑工程魯班獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)、全國(guó)用戶滿意工程獎(jiǎng)、北京市結(jié)構(gòu)長(zhǎng)城杯、北京市竣工長(zhǎng)城杯和新技術(shù)應(yīng)用示范工程。公司制定《能力、培訓(xùn)與意識(shí)程序》 ，主控部門(mén)是人力資源部，其它部門(mén)配合管理。機(jī)關(guān)各部室按照公司人力資源部下發(fā)的定期考核安排，在組織本部室人員進(jìn)行半年和年度工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，組織實(shí)施對(duì)本部室員工績(jī)效考核工作。項(xiàng)目部、分公司員工考核周期為季度考核與年度考核。年度考核成績(jī)?yōu)椤安环Q職”者，自考核的次月起下浮一檔工資或調(diào)離本崗位。 “十二五” 人力資源發(fā)展規(guī)劃的定位是適應(yīng)集團(tuán)“ 十二五 ”發(fā)展戰(zhàn)略，打造與集團(tuán)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應(yīng)的的職工隊(duì)伍。應(yīng)從以下幾個(gè)方面完善：建立以部門(mén)和崗位為基礎(chǔ)的目標(biāo)體系，將集團(tuán)和各企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解到崗位或個(gè)人；同時(shí)，通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立完善的個(gè)人績(jī)效管理體系。注重過(guò)程的控制與反饋，建立績(jī)效溝通文化，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，幫助員工不斷改善績(jī)效。表 21 公司機(jī)關(guān)部室經(jīng)理、副經(jīng)理基本情況表年齡 人數(shù) 比例 學(xué)歷 人數(shù) 比例 職稱人數(shù)比例45 歲以上 10 % 大本 10 % 高級(jí) 1 %35—44 歲 4 % 大專 12 % 中級(jí) 9 %25—34 歲 12 %中專及以下 4 %初級(jí)及以下 16%合計(jì) 26 100% 合計(jì) 26 100% 合計(jì) 26 100%15 / 44 表 22 項(xiàng)目部、分公司班子成員基本情況表（共 86 人）年齡 人數(shù) 比例 學(xué)歷 人數(shù) 比例 職稱 人數(shù)比例45 歲以上 36 % 大本 28 % 高級(jí) 6 7%35—44 歲 27 % 大專 44 % 中級(jí) 31 36.05%25—34 歲 23 %中專及以下 14 %初級(jí)及以下 4956.98%合計(jì) 86 100% 合計(jì) 86 100% 合計(jì) 86 100%為了更加直觀的呈現(xiàn)中層干部的基本情況，我們用柱形圖來(lái)表示 改進(jìn)招聘選拔途徑方法。增強(qiáng)人力資源培養(yǎng)力度。各企業(yè)逐步完善自身經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核結(jié)果與職工薪酬待遇緊密掛鉤，使績(jī)效考核起到了鼓勵(lì)優(yōu)秀、帶動(dòng)一般、鞭策不足的作用。 “十一五”期間，從企業(yè)高層、中層、基層管理人員配備來(lái)看，高層、中層管理人員總量增速明顯高于基層管理人員的總量增速，高中層骨干的管控幅度小幅下降，職責(zé)任務(wù)趨于分散。 “十一五”期間，集團(tuán)各企業(yè)引進(jìn)的人員大部分為 30 歲以下、具有3 年以下崗位工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生或社會(huì)人員，而這部分人員由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、外部薪酬吸引力大等原因，穩(wěn)定性相對(duì)較差，大部分在住總工作 35 年后流失。 “十一五”期間，集團(tuán)及各單位現(xiàn)行薪酬體制較為固化，薪酬調(diào)整機(jī)制尚不健全，績(jī)效彈性激勵(lì)作用不明顯，內(nèi)部管理人員的薪酬高低水平比從 ：1 提高到 :1，且員工高低薪酬水平的差距快速擴(kuò)張，員工薪酬內(nèi)部滿意度迅速下降。集團(tuán)應(yīng)建立職業(yè)多通道建設(shè)、實(shí)施級(jí)別內(nèi)部認(rèn)證、使用級(jí)別寬帶薪酬、加強(qiáng)級(jí)別針對(duì)培養(yǎng)，從多方面扶植人才的職業(yè)發(fā)展、提升人才的企業(yè)歸屬。17 / 44 人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)主要機(jī)構(gòu)。考評(píng)機(jī)構(gòu)與基層一線的垂直距離過(guò)大；考評(píng)指標(biāo)由上而下地制定；制定者對(duì)一線各專業(yè)工作及流程的不熟悉，都會(huì)影響考評(píng)有效性。主要采用 360 度考評(píng)發(fā)項(xiàng)目人員的考評(píng)指標(biāo)為：思想品德、成本意識(shí)、協(xié)調(diào)合作、工作態(tài)度、考勤狀況，工作績(jī)效。也就是說(shuō)目前考評(píng)制度是沒(méi)有得到員工認(rèn)同的。深度訪談：在問(wèn)卷調(diào)查和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行深度訪談，訪談對(duì)象共 45 人其中包括各職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人 8 人，多種經(jīng)營(yíng)部門(mén)負(fù)責(zé)人 4 人，項(xiàng)目經(jīng)理/主管 22 人，員工代表10 人，工會(huì)副主席 1 人。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查所做的定18 / 44量分析，為公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及與問(wèn)題分析與診斷提供了直接依據(jù)。 （ 依 據(jù) 圖 2 分 析 可 知 ）圖 1 您對(duì)目前公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？圖 2 您對(duì)目前公司績(jī)效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？（2）各項(xiàng)目對(duì)績(jī)效考核制度的宣傳、推廣與運(yùn)用水平參差不齊。新員工培訓(xùn)做得較好，明筑軒則依賴員工手冊(cè)。一方面，各類型、各層級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在很大差異；另一方面，各項(xiàng)目的員工對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在很大差異。績(jī)效管理制度的貫徹途徑的差異化：天房物業(yè)管理崗員工主要通過(guò)與上級(jí)溝通和績(jī)效培訓(xùn)了解績(jī)效制度，而職員也會(huì)通過(guò)與其他職員的溝通這種非正式方式了解制度，因而制度的規(guī)范性得不到保障，同時(shí)對(duì)各層級(jí)管理者的績(jī)效溝通水平與管理水平提出更高要求；華博金翔操作崗員工了解考核的主要渠道為新員工培訓(xùn)。 （依據(jù)圖 1115 分析可知）圖 361 您的工作計(jì)劃是如何分解來(lái)制定？0%10%20%30%40%50%60%70%80%1根 據(jù)上 司要 去制 定2根 據(jù)明 確的 責(zé)任 書(shū)3根 據(jù)過(guò) 去的 經(jīng)驗(yàn)4根 據(jù)崗 位職 責(zé)5 不是 我定 的， 不清 楚依 據(jù)機(jī) 場(chǎng) 城 建 學(xué) 院 師 范 大 學(xué) 環(huán) 渤 海0%10%20%30%40%50%60%70%80%1根據(jù) 上司 要去 制定2根據(jù) 明確 的責(zé) 任書(shū)3根據(jù) 過(guò)去 的經(jīng) 驗(yàn)4根據(jù) 崗位 職責(zé)5 不是 我定 的， 不清 楚依 據(jù)天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員華 博 管 理 崗華 博 操 作 崗23 / 44圖 362 非住宅項(xiàng)目 您的工作計(jì)劃是如何分解來(lái)制定？（2）內(nèi)部管理崗考核業(yè)績(jī)和制度的執(zhí)行，職員崗考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和制度執(zhí)行情況，而內(nèi)部關(guān)注態(tài)度、業(yè)績(jī)和制度執(zhí)行考核。華 博 內(nèi) 部%%%%%%%1工作業(yè)績(jī)2工作技能3工作態(tài)度